CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange
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  • Thèmes
  • Emploi
  • Formation Professionnelle
Opcalia propose aux alternants, sous contrat de travail avec Orange,
  • d’accéder à des cours d’anglais afin d’obtenir une certification Bulats (Business Language Testing Service)
  • de préparer le code et la conduite en vue de l’obtention du permis de conduire B

Pour être éligible, il faudra avoir été couvert par un contrat de travail (Orange ou non Orange) sur l’année 2017 ou antérieur afin d’alimenter le compteur CPF.

 Chaque pack est accessible sur l’ensemble du territoire français (référencement en cours pour la Martinique).

Qui peut bénéficier du dispositif ?

  • Les alternants en contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage 
  • Sont exclus les salariés en CDI, CDD et les stagiaires

Le CPF : Compte Personnel de Formation

  • C’est un compte qui permet aux salariés de se former.
  • Il est crédité de 24h/an pour un travail à temps plein et au prorata pour un temps partiel ou CDD 

2 packs de formations sont proposées par Opcalia : à réaliser en dehors du temps de travail

 Le pack cours d’anglais et certification Bulats :

  •  Accès à un forfait de 4 mois aux services du Wall Street English ou Learnship.
  • Obtention de la certification Bulats à l’issue des 4 mois : Financé à 100% par le CPF

 Le pack permis de conduire tout compris :
  • Préparation au code en e-learning pendant 6 mois maxi avec 2 présentations maxi au code
  • 20h à 30h de conduite + présentation à l’examen.: Financé à 100% par le CPF
 Abondement des heures de CPF par Opcalia :
  •  A partir d’1h obtenue dans le CPF, un abondement est possible pour atteindre le nombre d’heures nécessaires à la formation.souhitée.

Plus de détails : Les clés de mon emploi

https://portailrh.sso.infra.ftgroup/web/ij_accueil/actus/succes-cle-de-mon-emploi

Un numéro vert : 0 800 730 035

 

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Bilan Formation

  • Taux de réalisation du plan de formation 2017 : 99,7%. (97,5% en 2016).
  • Nombre d’heures total de formation stable par rapport à 2016 malgré la baisse des effectifs sur la période à augmentation du nombre d’heures de formation / salarié : 35,6 h en 2017.
  • Investissement financier en progression de 3%, à 266 millions d’euros : 6,4% de la masse salariale en 2017.
    • Catégorie 1 Actions d'Adaptation au Poste de Travail - Évolution de l'Emploi et au maintien de l'Emploi 80%
    • Catégorie 2 Actions de développement des compétences 20%
Priorités du Plan 2017

Offrir une connectivité enrichie
  • réalisation de 76 928 heures dans des projets de formation « FTTH », 6 797 heures « réseaux 4G et 5G » et 4 295 heures sur le projet « API », 43 182 heures en ingénierie réseaux et 9 050 heures en déploiement, production réseaux.
  • 279 803 heures déployées dans le cadre du projet intervention, clients et réseaux et 15 757 heures dans le cadre du projet conception, étude et réseaux.
Construire un modèle d’employeur digital
  • 28 614 heures ont concerné des projets portant sur le digital (ex. La digitalisation de la relation client), dont 6 439 heures spécialement dédiées à la culture digitale.
  • 96 601 heures avec le programme « Accompagnement managérial et projets Orange France », avec un taux de réalisation largement supérieur aux prévisions (130%). Ce taux se justifie par l’effort fourni dans le cadre du programme Manager Essentiels2020 (89 181 heures).
Réinventer la relation client
  • 145 538 heures consacrées à la relation clients.
  • réalisation de 15 197 heures dans des formations liées au programme « expérience client incomparable ».
Accompagner la transformation du client entreprise
  • renforcement des compétences dans les domaines du cloud (58 66 heures), du big data (14 182 heures) de la sécurité réseaux & SI (30 111 heures) et des objets connectés (1 450 heures).
  • développement des compétences des forces de vente autour des activités de services et des applicatifs, notamment avec des formations liées aux applications (12 725 heures) et à la virtualisation des réseaux (8 886 heures).

Se diversifier en capitalisant sur les actifs

  • objectif : développer des compétences pour soutenir les nouvelles sources de croissance, notamment, les objets connectés, la finance et la banque mobile, ainsi que le back office des produits financiers.
  • 34 641 heures de formation réalisées dans le cadre du projet Smart Store, 14 836 heures dans des formations liées à Orange Bank, et 2 233 heures dans le cadre du projet DevOps (méthode agile de développement logiciel).

Taxe apprentissage

Montant de la taxe d’apprentissage versé au 28 février 2018 : 27 033 942 € ;

  • 51% pour la fraction régionale pour l’apprentissage (versement au Trésor public) ;
  • 26% pour la fraction « quota » dédiée au financement des CFA et sections d’apprentissage ;
  • 23% pour la fraction « hors quota » (ou barème) dédiée au financement des formations initiales professionnelles et technologiques hors apprentissage (sauf pour le complément des concours financiers obligatoires) avec deux déductions, les frais de stages et le bonus alternants.

Orientations Groupe sur la taxe d’apprentissage 2018 :
  • en priorité, et très largement les cursus délivrés en apprentissage jugés prioritaires au vue de besoins futurs de compétences notamment en apprentissage et des recrutements externes du Groupe,
  • puis les organismes développant des actions et/ou des programmes qui soutiennent les axes de notre politique Diversité particulièrement les volets handicap et mixité des métiers techniques,
  • et, le cas échéant, les activités complémentaires relatives à l’information et l’orientation scolaire et professionnelle.

Analyse de la CFE-CGC

Le document est riche en indicateurs et commentaires, mais la trame du document présenté années après années ne permet pas de comprendre précisément comment est dispensée la formation à Orange, ni combien et quels salariés en profitent réellement.

Communiquer sur des nombres d’heures ou des moyennes ne suffit pas pour nous éclairer, certains salariés ne consommant pas d’heures de formation du tout, quand d’autres sont ultra consommateurs (alternants, nouveaux arrivants, seniors). Les moyennes présentées en sont donc faussées et ne permettent pas d’avoir une vision réelle des formations pour les salariés qui n’appartiennent pas à ces catégories « utra ou non consommateurs ».

Difficile aussi d’analyser les indicateurs clefs et les différentes vues du bilan formation sans cette vision de la distribution des effectifs en fonction des heures de formations suivies.

Concernant la taxe d’apprentissage, 2 demandes de la CFE-CGC lors de la présentation du bilan 2016 n’ont pas obtenu de réponse de l’Entreprise dans son bilan 2017 :
  • L’âge des jeunes avec lesquels Orange signe un contrat d’apprentissage ou un contrat de PRO, la durée de ces contrats, le niveau de qualification et la classification proposée à ces jeunes.
  • Le pourcentage de jeunes sur des niveaux Bac +4 et Bac +5 par rapport au pourcentage de jeunes sur des niveaux inférieurs.
Nous réitérons pour 2018.

CCUES

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Le plan de formation 2018

La formation doit :

1    Permettre à chaque salarié de maintenir, développer et faire reconnaître ses compétences,

2    Garantir les compétences utiles pour soutenir la stratégie « Essentiels2020 »,

3    Sensibiliser et former tous les salariés à la culture digitale et aux usages digitaux,

4    Soutenir l’évolution du modèle managérial et faire vivre une expérience manager réussie,

5    Développer les compétences transverses pour augmenter l’employabilité et l’engagement de tous les salariés dans leur environnement professionnel actuel et futur

Indicateurs

  • Les heures de formation baissent de -5,48 % par rapport au plan 2017, en lien avec la baisse des effectifs.
  • Le nombre d’heures moyen par salarié augmente par rapport au plan 2017 de 1,56% pour atteindre 32,6 heures/salarié.
  • Un taux d’accès à la formation maintenu à 84% (conformément aux engagements de l’accord GPEC).

La répartition des formations par catégories a été affinée dans le cadre de la mise en œuvre de la définition de l’action de formation chez Orange.

Les critères de classification ont été précisés et des ateliers destinés aux acteurs de la formation ont permis la fiabilisation des catégories de formation.

19% catégorie 2 (dév des compétences), 81% catégorie 1 (adaptation au poste de travail, évolution de l'Emploi et maintien dans l'Emploi)

La baisse du volume des formations transverses au profit des formations métier s’explique par le transfert des formations santé et sécurité strictement liées au métier vers les formations métier pour un volume de 131 025 heures.( par exemple: CACES, habilitations électriques, nacelle ).

En pro-forma la répartition des formations par axe reste stable par rapport au bilan 2016 et au plan 2017 : métier : 70% / transverses : 21% et management : 9%

Recueil d’avis sur la politique sociale de l’entreprise Bloc 3 :

  • Bilan formation 2016 (CCUES des 16 et 17 mai 2017)
  • Rapport PEC bilan 2016, incluant les données alternance et temps partiel (CCUES des 16 et 17 mai 2017)
  • Taxe d’apprentissage 2017 (CCUES des 13 et 14 juin 2017)
  • Bilan logement 2016 (CCUES des 29 et 30 août)
  • Politique Diversité : Rapports 2016 sur le handicap et sur la situation comparée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CCUES des 29 et 30 août)
  • Plan de formation 2018 (CCUES du 17 octobre)
  • Bilan social et des heures supplémentaires 2016 (transmis en juillet 2017)

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC déplore l’absence d’articulation entre la GPEC et le plan de Formation. On voit clairement que les formations présentées ne sont pas liées à des métiers / fiches de poste existants. L’association inverse est également manquante : les métiers ne pointent pas sur des formations présentées comme des « UV », des socles de compétences établissant des prérequis à la tenue d’un métier.

Comment peut-on définir un plan de formation pertinent lorsque l’entreprise peine à définir les métiers d’avenir ?

L’entreprise se doit dans l’Accord GPEC d’identifier les métiers dits « en tension, ou les métiers critiques » et y répondre efficacement. Or, non seulement ces métiers ne sont pas toujours identifiés mais leur niveau de tension est systématiquement manquant. L’absence d’information concernant les formations associées à ces métiers en tension est pareillement inquiétante, et l’entreprise devrait mieux faire connaître aux salariés les formations permettant de monter en compétence sur lesdits métiers.

Aujourd’hui, sur 85 000 effectifs actifs, on a moins de 2 500 salariés à former en parcours ou cursus certifiant. C’est immensément faible, d’autant plus que nous ne savons pas si ces parcours sont développés justement sur des métiers d’avenir ou en tension.

Enfin, nous constatons que dans beaucoup de cas, les charges d’employabilité et leur pendant « formation » sont désormais renversées, ce que la CFE-CGC dénonce avec force. L’entreprise transfère sa responsabilité sur les épaules des salariés, et ne respecte pas l’article L6321-1 par lequel « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». On peut y faire précisément référence notamment en soulignant la sémantique de responsabilisation utilisée par l’entreprise lorsqu’elle choisit de commencer toute démarche de formation par un « je » pour désigner les actions à réaliser par le salarié. Le rapport classique de « subordination respectable » est cassé au profit d’une fausse égalité entreprise-salarié. Dont acte.

„Concernant l'avis sur le bloc 3   

Il est demandé aux élu(e)s aujourd’hui de rendre un avis global allant du bilan formation 2016 présenté en mai dernier, jusqu’au plan de formation 2018 présenté ce jour, en passant par des objets aussi divers que le bilan logement, le rapport PEC, la politique diversité…

Si sur plusieurs sujets, il a pu arriver à la CFE-CGC d’exprimer quelques satisfécits, mâtinés néanmoins d’interrogations diverses, lorsqu’il s’est agi de constater lors de la présentation de bilans que ceux-ci étaient peu ou prou conformes aux prévisionnels comme le bilan sur la Taxe d’apprentissage 2016 présenté en Juin, ou encore le bilan logement ou handicap d’Aout); il n’en a pas été de même, loin de là, s’agissant par exemple du bilan sur la situation comparée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou encore sur les problèmes de fond qui demeurent de façon alarmante année après année s’agissant des sujets sur l’emploi et le renouvellement des compétences.

Pour la CFE-CGC il n’est pas aisé d’exprimer un avis de global sur l’ensemble de ces sujets, sur lesquels par ailleurs nous nous sommes déjà exprimés lors de leurs présentations.

  • Vote des élus : contre à l’unanimité

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Orientations formation 2018

Information en vue d’une consultation

Chiffres clés pour le plan de formation 2018, périmètre UES
  • Stabilité du nombre moyen d’heures de formation / an et / salarié compris entre 31 et 33 heures,
  • taux d’accès à la formation maintenu à 84% (engagement accord GPEC du 09/09/2014),
  • taux de formation incluant une modalité digitale de 50% en 2018 (engagement accord sur la l’accompagnement de la transformation numérique du 27/09/2016),
  • taux de formation digitale à distance de 20% en 2020,
  • investissement financier d’environ 6% de la masse salariale (engagement accord GPEC du 09/09/2014).

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC souhaite alerter sur le retard pris par la DRH d’Orange dans l’application des droits à la formation des fonctionnaires.

En effet, par ordonnance n° 2017-53 du 19 janvier 2017, le Gouvernement a renforcé les droits à formation des agents publics, leur ouvrant le bénéfice du Compte Personnel d’Activité (CPA), qui s’articule notamment autour du Compte Personnel de Formation (CPF), et fixe les règles de nature à garantir que ce dispositif concoure effectivement au développement des compétences des agents publics et favorise les transitions professionnelles.

L’absence de mise en œuvre par la DRH d’Orange au bénéfice des fonctionnaires d’Orange du CPF est peu acceptable alors que la DRH de la Poste a, elle, déjà lancé le processus.

Quand les actions au bénéfice de ses agents publics seront-elles mises en œuvre par la DRH d’Orange, afin :
  • d’engager le dialogue social sur le sujet de la formation professionnelle, et plus spécifiquement du CPF ;
  • d’informer et de communiquer sur le CPF, afin que les agents publics d’Orange s’approprient ces nouveaux droits à formation dans les meilleures conditions
  • que le portail moncompteactivite.gouv.fr soit opérationnel dans les meilleurs délais ;
  • d’assurer le suivi de ce dispositif ;
À ce jour, l’intranet d’Orange indique toujours que « seuls les salariés de droit privé sont concernés par le CPF. Les personnels fonctionnaires continuent de bénéficier du DIF. » Ce qui est inexact et ne respecte pas la législation en vigueur alors que les instructions gouvernementales sont très claires.

La CFE-CGC souhaite que soit précisées les raisons de l’absence d’échange de la DRH d’Orange avec les services de la Direction Générale de l’Administration et de la Fonction Publique, ces derniers indiquant à la CFE-CGC Orange ne pas avoir été sollicités jusqu’à présent.

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Projet de rapport sur l’apprentissage et sa taxe 2016

Information en vue d’une consultation

Le montant de taxe d’apprentissage versé au 28 février 2017 est de 27 096 689 €

  • 51% soit 14 452 082 € pour la fraction régionale pour l’apprentissage (versement au Trésor public) ;
  • 26% soit 7 374 175 € pour la fraction « quota » dédiée au financement des CFA et sections d’apprentissage :
  • 23% soit 5 080 763 € pour la fraction « hors quota » dédiée au financement des formations initiales professionnelles et technologiques avec deux déductions, les frais de stages : 833 502 € et le bonus alternants : 407 223 €
  • le hors quota est ventilé en 2 catégories réparties en :
- 65% => Catégorie A : écoles formant à des diplômes professionnels et technologiques type CAP, Bac PRO, BTS - DUT (niveau V, IV et III de l’éducation nationale)
- 35% => Catégorie B : licence, Bac + 4 et 5, école d’ingénieurs… (niveau II et I de l’éducation nationale).

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC note la grande implication et le professionnalisme des collègues de la Direction qui travaillent sur le difficile sujet de la Taxe d’Apprentissage, surtout au vu des évolutions réglementaires.

Globalement, elle constate un effort certain sur les alternants et contrats de professionnalisation, et se trouve plutôt en accord avec les critères retenus par la DRH Groupe dans ses récentes instructions : mieux cibler les écoles où Orange pourra récupérer des alternants plus adaptés aux domaines d’activité de l’entreprise.

Cependant, ce rapport mériterait d’être inscrit dans un texte plus global sur l’alternance (donc englobant également les contrats pro), car contrat de professionnalisation et contrat d’apprentissage sont tous les deux des outils au service d’une même politique, celle de l’alternance voulue par une entreprise (ou un groupe), avec tout ce qu’elle comporte comme impacts en matière de formation des jeunes, de leur insertion durable dans l’emploi, d’égalité des chances entre individus, etc.

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