Dossiers d’évolution d’organisation suite au Nouveau COMEX, dont vote sur l'Évolution de la Communication et de la Marque
Les élus CFE-CGC proposent la mise en place de réunions bilatérales avec chaque Direction de Division pour s’assurer de la pertinence de la stratégie, support de cette transformation.
Politique sociale, emploi et conditions de travail (Bilan des actions de formation, Rapport Emploi et compétences en 2017, Situation comparée hommes femmes)
Des heures de formation en progression mais une meilleure distribution des programmes de formation et un développement des formations Métiers doivent permettre d’avancer sur l’objectif stratégique de la progression des compétences. Maintien de l’emploi globalement en 2017, et des plafonds, planchers et parois de verre persistants...
Prestations sociales et culturelles
Les élus CFE-CGC auraient souhaité, pour plus d’équité, la généralisation du remboursement sur facture à tous les salariés.
Plan Schéma Directeur Immobilier des Fonctions Support & Finances
Le dossier présenté fait un état des lieux complet de tous les SDIT qui concernent les FS&F... Pour autant, la CFE CGC demande davantage d’informations quant aux principes qui conduisent à l’élaboration d’un SDIT
Modifications du R I de la Division
Les élus ont rendu un avis négatif sur le Règlement Intérieur de la division des Fonctions Supports et Finances et se sont réservé le droit d’ester en justice par quelque moyen que ce soit.
Nouveau Comex et impacts au sein des FS&F
Encore beaucoup d’éclaircissements en attente… et en réponse, outre l’affirmation habituelle que « si des problèmes apparaissent, ils seront regardés au cas par cas », l’assurance que plus de précisions seront communiquées dans des dossiers spécifiques d’information consultation.
Évolution de la Communication et de la Marque
Au-delà du rattachement de la communication interne à la Direction de la Communication, l’enjeu essentiel est bien l’organisation unifiée de la communication de l’ensemble des Fonctions Supports.
Impact de la fusion d’Equant-Orange au sein de FS&F
La CFE-CGC réitère sa satisfaction quant à cette opération dont elle a souhaité et demandé la réalisation depuis de nombreuses années.
Aider à l’expression des salariés, c’est bien !!! Après deux mois, être toujours sans retour d’un relevé de décisions ou d’un simple compte-rendu, ça l’est moins. Paroles, paroles, paroles ?
Accord égalité pro et équilibre vie privée vie pro
La CFE-CGC lutte contre toutes les situations générant des écarts et des inégalités entre les personnels dans l’entreprise...
La CFE-CGC revendique La généralisation à tout le Groupe de la « Formation salariés & aidants familiaux », testée sur la DO Sud, afin d’actionner un véritable levier d’entraide, de partage d’expérience et de solidarité.
Aider à l’expression des salariés, c’est bien !!! Après deux mois, être toujours sans retour d’un relevé de décisions ou d’un simple compte-rendu, ça l’est moins. Paroles, paroles, paroles ?
Accord égalité pro et équilibre vie privée vie pro
La CFE-CGC lutte contre toutes les situations générant des écarts et des inégalités entre les personnels dans l’entreprise...
La CFE-CGC revendique La généralisation à tout le Groupe de la « Formation salariés & aidants familiaux », testée sur la DO Sud, afin d’actionner un véritable levier d’entraide, de partage d’expérience et de solidarité.
Le rapport annuel emploi 2017, la politique 2018 et le projet de Bilan Social 2017 : remplacement partiel des départs en retraite, effectifs en baisse... dont acte.
Le lancement du projet immobilier du secteur Guyancourt : les FS&F ne représentant que 4 % des effectifs concernés, la CFE-CGC n'en sera d’ailleurs que plus attentive à ce que soit bien prise en compte la spécificité de leurs métiers.
Le Règlement Intérieur de la Division, et les questions réponses suite aux passages en CHSCT : les restrictions à l’expression des salariés que la nouvelle rédaction de l'article 6 amène, ne laissent pas d'interroger.
Le nouveau Comex suite à l’information en CCUES : le vide de communication que la Direction s’était engagée à combler, « le plus rapidement possible » l'a à peine été.
Le projet Bridge, et l’expertise sur les temps de trajet : un risque de recours accru au télétravail, en contradiction avec les objectifs relationnels affichés, liés au regroupement d’équipes d’horizons variés sur un site unique.
Mais avant tout cela, notre déclaration préalable sur la négociation annuelle des salaires et sur les risques d'une sortie forcée en rente de l'épargne salariale :
La politique salariale 2018 est un signe, un de plus, que la Direction décide seule, aucune organisation syndicale n’ayant accepté de signer un accord qui ne reflétait nullement les bons résultats obtenus par Orange en 2017. Si le taux global reste identique à l’année passée, donc, soit 2,5% de la masse salariale, les modalités sont nettement durcies. En effet, ce taux se décompose de la façon suivante :
1,4% au titre des augmentations individuelles,
0,8% au titre du financement de l’accord reconnaissance des compétences
0,3% pour les mesures dites spécifiques qui ne concerne finalement que peu de salariés.
Chaque salarié de droit privé verra ainsi son salaire global de base augmenté de 325 euros sauf ceux dont le SGB est supérieur à 60 000 euros. Nul doute qu’ils apprécieront ce traitement différencié. La conséquence logique est qu’une grande partie d’entre eux connaitra le zéro pointé ou une augmentation vraiment très faible.
Une situation pour le moins atypiques quand on connait notamment le contexte 2017 avec :
des résultats financiers jugés exceptionnels (cf. la communication financière),
un retour de la croissance avec pour Orange les meilleurs résultats France depuis 9 ans,
une inflation en légère hausse.
Ces très beaux résultats, s’ils ne récompensent pas les salariés des efforts fournis (malgré la baisse des effectifs, une surcharge de travail, des réorganisations permanentes..) permettent toutefois une augmentation du dividende de 8,3% et un plan d’actions très juteux pour les cadres « leaders ».
2018 voit le choix fait par la Direction d’un non-partage de la valeur avec tous les salariés au profit d’une distribution très ciblée dont la grande partie des personnels est exclue. Chacun appréciera la dimension sociale de cette politique salariale
2018, nouvelle année de modération salariale, donc, et sans doute également, année de vigilance pour l’épargne salariale.
De fait, la CFE-CGC Orange et l’ADEAS (Association de Défense de l’Epargne et de l’Actionnariat Salariés) très vigilantes quant aux dispositions du projet de Loi PACTE (Plan d'Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises), visant à unifier les produits d’épargne dédiés aux salariés pour préparer leur retraite, viennent d’écrire au Ministre de l’Economie avant même que ce projet ne soit présenté au Conseil des Ministres le 2 mai prochain.
Rappelons qu’en 2017, 64 000 salariés Orange ont versé près de 97 millions d’euros dans leur PERCo… c’est dire leur attachement à un dispositif qui leur permet de constituer progressivement une épargne de long terme disponible au moment de leur retraite, ou qu’ils peuvent débloquer pour acquérir, rénover leur résidence principale, et qu’il convient de sauvegarder.
Imposer la sortie du PERCo en rente viagère au motif d’unifier les systèmes de retraite n'est pas acceptable, surtout si cette sortie en rente prend effet immédiatement, s’imposant à celles et ceux qui y ont placé leur épargne dans le cadre de modalités qui leur laissaient le choix entre la sortie en capital et la sortie en rente.
La CFE-CGC Orange et l’ADEAS rappellent donc dans ce courrier au Ministre que l’Etat ne peut pas disposer à sa seule guise d’une épargne qui appartient aux salariés, et dont ils entendent disposer librement, dans le cadre du contrat qu’ils ont de facto signé en s’y engageant.
