Projets de transformation : "Immo 22" à la DIG et "P2P" à Finance et Performance

« Immo 22 » : une transformation de la DIG « progressive »

Le projet d’évolution de la Direction Immobilière Groupe prévoit que chaque salarié sera automatiquement rattaché à la direction qui porte son métier actuel, aux précisions suivantes près :

• 39 postes sont mis en appel à candidature en interne DIG pour permettre à chacun de faire des choix d’évolution sur des nouvelles opportunités métier, correspondant essentiellement aux nouveaux métiers.
• 32 salariés ont une évolution à faire : la majorité pourra se repositionner dans sa filière en faisant un choix de spécialités (cas des responsables techniques, performance/gestion).

La nouvelle organisation doit permettre de continuer à adapter les process, outils et modes de fonctionnement pour rechercher la meilleure efficience et limiter les besoins de recrutement.

Une phase de transition, à partir du 1^er mai 2022, initialement prévue jusqu’à fin juin et prolongée à fin août 2022, dont l’objectif est de recruter sur les 39 nouveaux postes, repositionner tous les salariés et partager concrètement avec l’ensemble des collaborateurs les impacts de la nouvelle organisation. Ainsi cette phase permet d’approfondir les modes de fonctionnement induits par la nouvelle organisation, réfléchir aux améliorations des process, s’approprier les nouveaux outils ISBA. Cela s’est traduit par des rencontres terrains dans chacun des domaines et des échanges sur le process transverses "SDIT-Maîtrise d'ouvrage".

L'analyse de la CFE-CGC

Les élus CFE-CGC Orange ne remettent pas en cause la nécessité de réorganiser la DIG face à l’évolution de l’entreprise. Ils regrettent que la communication des enjeux n’ait pas été plus largement partagée auprès des salariés.

Ils constatent également que le calendrier de cette réorganisation n’est pas le plus approprié alors que les nouvelles règles de gouvernance régissant les relations entre DIG et DISAS ne sont pas totalement déployées et que la pression Scale Up est à son maximum.

Ils seront vigilants :

• Sur l’accompagnement individuel de chaque salarié dans son choix de carrière,
• À la mise en place de mesures de reconnaissance à la hauteur des nécessaires montées en compétence.

 

1^er bilan sur l’organisation des activités « P2P », de la commande au paiement !

Lancée en juillet 2021 au sein du Centre de Services Partagés Finance et Performance (CSP FP), cette nouvelle organisation affiche un bilan positif !

Elle a permis :

• L’amélioration du taux de paiement des factures à échéance qui atteint 94 %, un record pour les entreprises du CAC 40,
• La baisse du stock des factures incomplètes,
• La montée en valeur des activités et le développement des compétences des collaborateurs,
• La capacité à mieux gérer la diminution naturelle des effectifs.

Toutefois, ils restent des points de progrès :

• Poursuivre la construction du collectif,
• Généraliser l’approche bout en bout,
• Elargir cette offre de service à toutes les filiales France hébergées au CSP FP,
• Poursuivre la simplification des activités.

L’organisation :

Au CSP FP, la nouvelle organisation P2P comprend 3 départements.

Aux Achats, création du pôle Achats Contrats (PAC) au sein de PGAF regroupant les Chargés d’Achats et les Rédacteurs Contrats/Avenants.

Les mesures de reconnaissance :

21 primes exceptionnelles et 29 mesures ARCQ ont été accordées.

L'analyse de la CFE-CGC

Les élus CFE-CGC constatent les bons résultats financiers obtenus et la reconnaissance de l’investissement des salariés au travers des 50 mesures de reconnaissance accordées.

Ils restent cependant vigilants à la répartition de la charge de travail compte tenu de l’impact de l’accord Intergénérationnel plus fort que prévu sur les équipes du CSP FP.