CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange

Emploi & Métiers

Un intéressant débat entre Isabelle Falque-Pierrotin, présidente de la Cnil, Pierre-André de Chalendar, P-DG de Saint-Gobain, et l'économiste Philippe Aghion, lors du 5ème Sommet de l'économie Challenges. Est notamment mis en avant le rôle majeur d’accompagnement que doit tenir l’Etat dans le cadre de la transformation numérique des entreprises.

Après un partenariat avec Cap Emploi au niveau national, Orange s’engage à nouveau après un test concluant avec Pôle Emploi. En effet, aujourd’hui se tenait signature d’un partenariat entre Pôle Emploi et Orange, pour l’emploi des personnes en situation de handicap. La signature de la convention, unissant les deux partenaires, se tenait en présence de Valérie LE BOULANGER, Directrice des Ressources Humaines Groupe. Présente lors de la négociation de l’accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations, sa présence envoie un message fort auprès des équipes de recrutement.

A mi-parcours, déjà du retard !

L’entreprise doit trouver des solutions ! Elle s’est engagée à recruter 570 personnes en situation de handicap dont 150 CDI (taux 3,4%), 360 stages et alternants et, 60 cursus de professionnalisation sur l’accord couvrant la période 2017-2019. Du début de l’accord au 31 août 2018, Orange a recruté 63 personnes en situation de handicap en CDI -soit 42% de l’objectif de l’accord- avec un taux de 2,7%.

118 personnes ont été recrutées en alternance (taux de 1,2%) et 14 personnes ont effectué un stage (taux de 0,15%) soit 36% de l’objectif cumulé.

Côté cursus de professionnalisation, l’entreprise s’enlise dans la mise en œuvre de parcours. Aucune personne n’avait commencé, fin août, un parcours. Il reste donc à l’entreprise moins de 18 mois pour recruter les 60 personnes. Difficile d’envisager la réalisation de cet objectif, alors que les deux parcours présentés lors de la troisième commission de suivi de l’accord, prévoient moins de 15 personnes.

Il est regrettable de ne pas s’appuyer sur les salairé.es du bassin d’emploi concerné qui pourraient communiquer auprès de leur réseau…

L’objectif global de recrutement atteint à peine les 35%...

Améliorer le recrutement

Près d’un demi-million de personnes en situation de handicap sont inscrites à Pôle Emploi soit +8,5% par rapport à 2016. Ces personnes restent plus longtemps sans emploi et voient leur niveau de vie impacté. Le taux de chômage des personnes en situation de handicap est deux fois plus élevé que pour les autres personnes (19%). Pour autant, l’entreprise semble peiner à trouver des profils en adéquation avec ses besoins.

L’objectif de ce nouveau partenariat est d’améliorer le sourcing, en trouvant des candidats avec des profils en adéquation avec les métiers porteurs de l’entreprise, et de créer un véritable maillage sur tout le territoire.

Recruter, oui mais…

Les équipes de recrutement et d’Orange Avenir semblent former. La décision finale d’un recrutement revient aux équipes locales, équipes formées … à la marge. En effet, le thème du handicap est certes abordé lors de la formation à Orange Campus pour les nouveaux managers (temps très limité), en revanche, les personnes en poste avant la mise en place de cette sensibilisation sont formées, uniquement si le sujet est important à leurs yeux. Les formations dédiées au handicap sont facultatives…hors ce sont bien les équipes locales qui finalisent le recrutement.

L’entreprise doit veiller à ce que les actions des correspondant.es handicap soient en phase avec les objectifs fixés dans l’accord afin de redresser la barre et d’atteindre les objectifs.

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Photo : DR

Le travail se transforme et avec lui toute la société. Les débats sur son futur ont été particulièrement vifs ces trois dernières années, (re)lancés par les discussions autour du digital, du travail indépendant, des pluri-actifs (slashers), du revenu universel, ou encore de questions sur les nouvelles formes de management, de solidarité et de gouvernance.

Centrés tantôt sur l’emploi, le travail ou encore les pratiques de management, ces débats ont eu un mérite : rendre visible la multiplicité des avenirs possibles du travail.

Dans le cadre de sa dernière note de recherche intitulée « Le futur du travail en 2030 : quatre atmosphères ? », le réseau international et think tank RGCS propose à son tour une vision plurielle des futurs du travail.

A lire dans The Conversation – François-Xavier de Vaujany, Amélie Bohas, Sabine Carton, Julie Fabbri et Aurélie Leclercq-Vandelannoitte – 05/12/2018

Un intéressant exercice prospectif qui met en tension divers facteurs qui viendront impacter le travail de demain.

arcq

 

ARCQ, l’accord de Reconnaissance des Compétences et des Qualifications, signé le 20/02/2017, est sans doute l’un des accords les plus structurants et ambitieux pour la carrière des personnels d’Orange. Il devait permettre de mieux répondre à la GPEC de l’entreprise, grâce à un nouveau référentiel des compétences à construire par les filières métiers, et à relayer par les managers et les équipes RH, tout en simplifiant les parcours professionnels des salariés…

Consciente que les effets d’ARCQ ne pouvaient être immédiats autant que de la difficulté de son déploiement, la CFE-CGC a donc exercé le contrôle garanti aux signataires sur la bonne mise en œuvre de l’accord, alertant à plusieurs reprises la Direction sur le retard pris. Plus d’un an après la signature, l’accord semble toujours méconnu et trop complexe à déployer.

La CFE-CGC a dès lors exigé que les salariés et les managers soient formés au déroulement du dispositif (au travers d’ateliers ou autres méthodes…), afin de les impliquer au plus tôt dans ses enjeux pour eux-mêmes comme pour l’entreprise et d’endiguer une vague d’a priori négatifs. Elle a également demandé qu’avant la fin de l’année 2018, un bilan des déploiements soit présenté aux instances de représentation du personnel sur chaque périmètre du groupe.

Le bilan Orange France Siège nous a été présenté fin novembre 2018.

pdfARCQ un accord mal embARCQué.pdf

Les thèmes portés par vos Délégués du personnel CSE SUD le 22 Novembre 2018 :

- Accord Reconnaissance des Compétences et Qualifications
- Effectifs/ Recrutements
- Métiers / Outils : Rétromigration Come, Digisign...
- Qualité de vie au travail : Campus Montpellier, Tickets Restaurant Dématérialisés pour les Télétravailleurs

Retrouvez l'intégralité des réponses : pdfessentiel_dp_cse_sud_11-2018.pdf

Alerte Campus Montpellier, veuillez trouver la lettre ouverte de la CFE-CGC Orange à l'attention de la Direction DoSud: pdflettre_ouverte_cfe-cgc_campus_montpellier.pdf


                                  La prochaine réunion DP du CSE SUD est programmée le 20 Décembre 2018.

Vous avez des questions, des réclamations, des préoccupations,

Le code du travail permet à tous les Salariés de s'exprimer sur leur travail sans contrainte.

N’hésitez pas à contacter vos représentants CFE CGC.

Vos élus : Laurence Ourtiès, Antoine Roeser, Blandine Barthès, Mohamed Benyahia, Hélène Faus, Sandrine Frasca.

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Photo : Eric Piermont / AFP

Orange Bank sera bénéficiaire d'ici à 2023 en France, où elle a été lancée il y a un an, et en Espagne, où elle doit être lancée en 2019 – avant la Pologne, la Belgique et la Slovaquie entre 2020 et 2023. C'est l'engagement pris vendredi par l'opérateur, qui cherche à rassurer les investisseurs quant aux coûts de lancement de son service de banque sur mobile.

Pendant les deux premières années, nous mettons l'accent sur l'acquisition clients et les volumes, puis les deux années suivantes il nous faudra accroître le produit net bancaire par client, avant de nous concentrer aussi sur l'amélioration de la rentabilité.

Plus d’informations dans Les Echos – Alexandre Counis – 03/12/2018

Soulignons, encore une fois, l’importance du réseau des boutiques Orange, à l'origine de 60 % des ouvertures de comptes.

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Photo PhilippedeDijon via Pixabay

Sébastien Crozier, président national du syndicat CFE-CGC d’Orange était à Dijon, mardi, pour sensibiliser les équipes locales de l’entreprise sur un certain nombre de thématiques. Nous avons pu l’interroger.


 Vous dénoncez une baisse de 6,4 % du volume de CDI chezOrange dans le Grand Est.Pourquoi de tellesstatistiques ?

[...]  La plupart des Français sont désormais équipés et il n’y a pas énormément de chiffre d’affaires généré. Ensuite, nous subissons une énorme concentration du personnel en Île-de-France. Cette centralisation fait qu’il manquerait 8 000 à 10 000 emplois en région. À Dijon, il en manquerait 500 à 700. [...]

Vous dénoncez aussila désertification des ruralité savecla suppression deboutiques physiquesOrange…

 [...] L’accélération de la digitalisation ne s’est pas accompagnée du développement d’un réseau de distribution suffisant. En Bourgogne-Franche-Comté, i lfaut parfois faire plus de 30 km avant de trouver une boutique Orange. C’est comme l’accès au service public : il n’y a plus rien dans les campagnes. Or, c’est là où habitent les seniors qui ont besoin de lien social et d’accompagnement technique. C’est aussi aux collectivités locales d’agir. [...]

J’ai récemment vu des sénateurs de la Côte-d’Or pour en parler. 

Le Bien Public- Marie Morlot -  27/11/2018 - pour les abonnés
Sur l' Intranoo

 

 

Notre déclaration préalable : «Flex-Desk » : des objectifs inavoués ?

pdfce_imtw_declaration_prealable_cfe_cgc_22_novembre_2018.pdf

Au sommaire de cette séance :

  • Partage des perspectives de T&GI avec la Directrice de T&GI
  • Politique sociale, emploi et conditions de travail : indicateurs en baisse !
  • Stratégie de l’entreprise sur le périmètre IMTW 2018 : emploi en déclin !
  • Projet immobilier de Rennes Cesson (C3) : espace en diminution !
  • Prochaines évolutions de la Division Mobile Finance

A lire l’intégralité de l’essentiel du CE : pdfcr_ce_imtw_novembre_2018.pdf

Au sommaire de ces deux jours

Projet d’évolution des rattachements des Directions au sein de la DRHG

Si les élus CFE CGC saluent la plus grande clarté de cette nouvelle organisation de la DRH Groupe, qui « préserve l’ensemble des collectifs de travail et maintient tous les emplois », ils demandent néanmoins, pour la prochaine consultation, des précisions nécessaires sur les 2 projets :

  • l’organisation de la transmission des savoirs et de la formation,
  • la transformation des RH groupe vers plus de proximité au service des opérationnels    

Localisation des postes d’OMEA Corporate : programme Kilimandjaro

Des points structurants du dossier sont encore manquants, et la CFE-CGC pense que pour garantir le maintien d’un dialogue de qualité, dans un climat social apaisé et de confiance, dans le respect strict des droits des salariés en termes de conditions de travail et d’emploi, des discussions doivent se tenir dans les meilleurs délais.  

La CFE-CGC demande l’ouverture de négociations pour les salariés partants, et la mise en place d’une commission de suivi en instance pour tous les salariés en situation de mobilité forcée.  

Concordance et Sister

Concernant le dossier Concordance,compte tenu des 2 sujets d’actualité (nouvel accord TPS et prélèvement à la source), les élus CFE-CGC demandent :

  • l’anticipation et le renforcement des recrutements prévus pour 2019,
  • le report de la mise en place du pôle TPS unique.

Concernant SISTER, la CFE-CGC insiste pour que la solution retenue pour ce nouveau SI SISTER, basée sur un produit Oracle, permette à la Supply Chain d’être alignée sur les standards du marché et à Orange d’être un acteur majeur dans un contexte très concurrentiel en France. 

pdfcr_ce_novembre_2018.pdf
 

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Photo : extrait "Les Temps Modernes" (1936)

La quête de sens, aujourd’hui, prend des allures de ruée vers l’or. Nombreux sont ceux qui se lancent à la poursuite de ce graal universel, prétendu remède miracle à l’épidémie contemporaine de burn-out, bore-out et brown-out. S’agit-il d’un effet de mode, qui parcourt uniquement les populations de cadres supérieurs et bénéficie d’une attention disproportionnée ? Ou est-ce, au contraire, un signal généralisé de l’essoufflement d’un modèle managérial, voire d’un modèle de société qui aurait abusivement sacralisé le travail ?

A lire dans Usbek & Rica – Hugo Bonnaffé – 20/11/2018

Une intéressante analyse, conclue par un sage avertissement : « Après le happy washing, il va donc falloir se méfier du purpose washing. »

Les "bonnes" recettes de la maison Orange

Au sommaire de ces 20 et 21 novembre 2018

Volets PEC et formation de l’expertise des comptes Orange et politique sociale de l’entreprise... dégraisser la FAT !

Recueil d’avis sur :

Immobilier : accommoder les sites à la sauce NEO

Projet de création de la société Orange Digital Ventures: émulsionner les ingrédients du Fonds

pdfcr_de_ccues_11_2018.pdf

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monikawl999 via Pixabay

« Il y a une vraie inquiétude quant au projet de fusion des directions régionales Nord et Est », livre Sébastien Crozier, président national de la CFE-CGC Orange, en déplacement ce mardi à Strasbourg.

Le syndicat CFE CGC – qui représente 26 % des salariés de l’entreprise de télécommunications derrière la CFDT (28 %) – craint une disparition du siège régional de Strasbourg au profit de Lille dans le cadre d’une « grande vague de fusion qui s’est emparée de l’entreprise ».

Dernières Nouvelles d'Alsace - 21/11/2018

 

Information

Résumé

Le 2ème trimestre 2018 bénéficie de l'impact favorable (TVA réduite) lié à l'inclusion de l’offre de livres audio KOBO.

C’est le 5ème trimestre consécutif de croissance du CA (+0,6%) tirée par la poursuite du développement fibre / convergence.

Analyse de la CFE-CGC

Malgré ces bons résultats, Orange reste à la traine des grands telcos européens en rentabilité

Cela à cause de 2 facteurs principaux :

1- investissements conséquents dans la fibre et les nouveaux segments comme Orange Bank

2- difficulté d’un marché à 4 grands acteurs tirant mécaniquement les prix vers le bas.

Grand Public : bonne part de marché d’Orange sur Mobile et Haut Débit malgré un marché très (trop ?) concurrentiel : des offres sont désormais pérennes à 5€ (ADSL), 10 à 15€ (Fibre). Le digital continue sa montée en puissance aussi bien en actes marchands (32,4%) et non marchands (53,4%). Pourtant le taux d’appel reste plus élevé que prévu et conduit à une qualité de service dégradée sur le S1 notamment sur l’assistance technique.

DEF : stabilisation du CA et des ventes au T2, retard léger mais inquiétant sur le déploiement fibre. NPS (-10) encore trop faible versus nos ambitions de qualité.

Retrouvez l’intégralité du dossier

Information

Points clés

DVI, direction des ventes indirectes, dont le siège est à Lognes avec 80 salariés contribue à 19% sur les résultats ventes Pro-PME. Elle repose sur 100 partenaires repartis entre 39 partenaires distributeurs, 51 partenaires métiers et 10 partenaires call.

Parmi les priorités 2018 : l’agilité et les compétences avec une approche managériale pour favoriser la prise d’initiative et le travail collectif, développer les échanges réguliers sur les enjeux de chacun, impliquer tous les collaborateurs dans une démarche de simplification.

Les objectifs visés : développer une posture client et déployer les bonnes pratiques.

Priorité sur les business de la fibre, la convergence et les services. Une information rapide par mail aux DRH des états-majors d’Orange France Siège et un pushmail seront adressés aux salarié(e)s du périmètre.

Analyse de la CFE-CGC

La mise en pratique de l’agilité ne s’est pas construite en s’appuyant sur les réalités des métiers des commerciaux et des assistantes, lesquelles sont aujourd’hui en souffrance. Au-delà de la trame de base sur l’agilité, il est nécessaire que les commerciaux et les assistantes aient un processus spécifique adapté à leurs métiers. Il est en de même pour les KPI (indicateurs clé de performance) qui déterminent la PVC et qui doivent donc aussi s’y adapter.

Nous souhaitons que certaines taches faites par les assistantes ne soient pas transférées vers les commerciaux afin de garantir une activité pérenne du métier d’assistante et qu’une analyse soit réalisée pour étudier les missions de chacun à la DVI.

Retrouvez l’intégralité du dossier

ü  Information en vue d’une consultation ultérieure

La commission Formation & Emplois a rendu son rapport sur le dossier GPEC 2018 - 2020 concernant les salariés de l’établissement Orange France Siège (OFS). Dans une prochaine étape les élus du CE donneront leur avis.

·         Baisse des effectifs actifs : CDI -1,6%, CDD -3,3%

·         3 514 CDI fin 2017 soit 3 240 ETPCDI, la baisse des CDI est plus importante dans le domaine métiers Client.

·         23 recrutements externes (6 de moins qu’en 2016).

·         Augmentation des départs définitifs (115) du à la progression des départs en retraite (+9%).

·         L’âge moyen en 2017 est de 48,4 ans versus 46,7 en 2016.                                                

·         Le taux de féminisation : 49,7% en très légère baisse par rapport à 2016.

·         80% des effectifs sur l’Ile de France (60% sur Arcueil).

 

Retrouvez le rapport de la commission

Analyse de la CFE-CGC

Les directions recrutent en cheminée sur les métiers de la data, mais il n’y pas de stratégie globale de l’entreprise qui reste dans une vision court terme.

Les perspectives d’emploi ne sont pas mises en visibilité par métiers de référence dont la définition prévue dans l’ARCQ a pris un retard considérable. Ce socle essentiel est un prérequis à la prospective 2020 et nous émettons donc une réserve sur la pertinence de ces prévisions.

Il en est de même pour les transformations de certains métiers pour lesquels les salariés doivent être informés et accompagnés très en amont. Nous demandons une vision par code métier.

Le risque est grand de voir un accroissement significatif de la charge de travail de ces salariés, puisque les effectifs sont globalement à la baisse, combiné avec une complexité accrue des tâches.

Bilan annuel 2017 OFS

Chiffres clefs

L’accord égalité professionnelle a été signé en 2014 pour 3 ans, dans ce cadre, le CE suit tous les ans dans une commission avec la direction l’évolution et la tenue des objectifs pris par le national. Bien que le taux de féminisation sur le périmètre OFS (49,80%) soit supérieur à l’objectif (37,5%) et aux résultats nationaux(36,3%) d’orange, on ne peut que remarquer que le plafond de verre existe dès que l’on progresse vers les bandes CCNT F et G. De 50% en bande E on passe à 33% en bande G.

Concernant les promotions au global, les taux sont en dessous par rapport à l’objectif national qui est d’avoir un taux de promotion au moins équivalent au taux de femmes dans la bande CCNT (exemple dans la bande D en 2017 il y a 61,9% de femmes alors que le taux de promotion de D vers DBIS est de 55,8% pour les femmes en 2017). La durée pour obtenir une promotion pour les femmes vers les bandes F et G se creuse de plus de 10 points en 3 ans. L’écart salarial F/H de de 10% augmente avec le niveau des bandes et l’âge, avec une alerte sur la population sénior.

Analyse de la CFE-CGC

L’égalité, c’est un même salaire pour un même travail quel que soit le genre. Le fait d’être moins bien payé revient-il à dire qu’une femme est moins performante, moins compétente ?

Cela ne peut perdurer dans une entreprise comme Orange, qui s’affirme en permanence pour l’égalité professionnelle.

Orange ne se donne aucun objectif sur les rémunérations et très peu sur les promotions  alors que ce sont bien sur ces domaines qu’elle a une marge de manœuvre pour réduire les écarts.

Encore une fois, nous ne pouvons que constater un manque de volontarisme de la part de l’entreprise pour réduire concrètement les écarts F/H alors qu’elle dispose des outils et moyens pour le faire.

Retrouvez le rapport de la commission

Du blockbuster à gros budget, et destiné à produire des profits records, à la série B - petit budget de production, distribution sans campagne publicitaire - en passant par le cinéma d’art, mais surtout d’essai, MAPS nous fait partager presque tous les genres cinématographiques…Mais compte-tenu des aléas de production, restrictions budgétaires et mécontentement des acteurs, mise en scène approximative et réalisation obscure, on souhaite que cela ne se termine pas en nanar.

Rapide résumé dans ce numéro des cahiers du ciné’MAPS  pdfPro Pme Orange cine map's.pdf

cine maps

 

 

Des scénarios alambiqués

Un fauteuil pour deux

Un de nos 2 Directeurs va quitter le navire au 1er février 2019, un départ précipité après une petite année d’exercice à la tête de la DMEP. Le divorce était prévisible après l’officialisation des 5 nouveaux CODIRS de régions mais ce départ semblerait presque s’être fait sur un coup de tête...Pas rassurant pour celles et ceux qui restent…

Ceux qui m’aiment prendront le train…

Malgré les avis unanimement défavorables, rendus dans les instances par les élus et membres CFE-CGC, le train est en route et bien lancé…

Dans chaque région, des responsables de plateau ont dû se retrouver un poste dans cette nouvelle organisation où il ne reste qu’un seul Directeur des ventes Proactives et un seul Directeur des ventes Réactives, concernant le domaine commercial.

Tous les responsables de plateau ont donc reçu une proposition de poste sur laquelle ils pouvaient candidater. Certains ont fait ce choix, mais d’autres sont restés sur le quai. Même punition pour les ex-Directeurs de zone, sans oublier les postes transverses…


Préparez vos mouchoirs

Cette transition ne s’est pas faite sans douleur, pour certains de nos collègues, en tout cas : les postes étant ouverts, des candidats aux compétences « supérieures » à celles et ceux qui souhaitaient rester ont parfois été choisis, faisant bien sûr des déçus…voire plus. La Direction gère les « mis de côté »au fil de l’eau, à coup de missions et autres propositions d’accompagnement de projet personnel.

La CFE-CGC porte un regard attentif sur la qualité et le sérieux de ces accompagnements, tant vantés par la Direction, pour que chaque collègue qui perd son poste, une partie de son activité ou encore des responsabilités, soit suivi comme il se doit sur le déroulement de son parcours professionnel dans cette nouvelle unité, ou vers une autre.

CODIR de plus ?

Enfin, la CFE-CGC exige que soit réalisé et présenté aux différents CHSCT, un bilan de la réorganisation des CODIRS de régions et ses impacts sur l’emploi.

Suspense, muet et cinéma d’auteur

La rumeur

Après la nomination des chefs de projet en régions, plus aucune communication…Ce silence a généré des inquiétudes sur un modèle ventes à peine effleuré, et liées aux changements des N+1 et N+2. Interpellée en bilatérale par la CFE-CGC, la Direction nous a informé qu’elle attendait l’avis des élus du CCUES (avis 100% négatif) pour communiquer.

Sauf que cette « confidentialité » qui n’en était pas une, (la majorité des salariés avait entendu parler du projet) a laissé proliférer les rumeurs, les scénarios improbables et n’a fait que renforcer les doutes et les craintes des salariés.

Les silences du palais

Depuis le début du projet, la Direction a choisi de travailler en chambre, laissant de côté les interrogations des personnels touchés par cette fusion et la réorganisation qu’elle entraine, et en communiquant de façon minimaliste, sans donner de vision à long terme sur le devenir de nos activités et de nos métiers.

Lost in translation

Elle semble même s’étonner des inquiétudes, questions et doutes quant à votre avenir, pensant que son message « lénifiant » sur le devenir des petits sites, la taille « critique » de certains services, suffirait à vous assurer que chaque salarié serait épargné des dommages collatéraux qu’une telle réorganisation provoque inévitablement…

N’ayant reçu aucune information de la Direction permettant de mieux appréhender la suite… à savoir le modèle des ventes qui impactera la majorité des collaborateurs PRO et PME, la CFE-CGC s’étonne de cet étonnement !

Enfin, le diable se cachant dans les détails, dès réception d’une communication que nous espérons rapide sur le modèle des ventes, vos représentants CFE-CGC seront vigilants à le débusquer !

Discount

Le 1er avril, la rémunération des suites commerciales iso offres devait baisser de 90%, la mission principale des commerciaux étant de développer de la valeur (sic). Et pourtant, elles sont plus délicates et longues à traiter qu’une vente à un « primo-accédant ». Une suite commerciale iso offre réalisée est souvent déjà un résultat optimal !

En contrepartie, les Flux Porteurs devaient avoir accès à des offres davantage génératrices de valeur, notamment les BIV.

La mobilisation syndicale et l’interpellation de la Direction par la CFE CGC sur l’incohérence de cette décision hâtive a permis finalement d’en reporter la mise en œuvre au
1er Novembre…

Passage en force, néanmoins : malgré l’engagement de réaliser une étude d’impact individuelle et fiable de cette mesure, les conseillers des Flux Porteurs sont mis devant le fait accompli, sans idée précise de la perte de rémunération finale qu’ils encourent, et alors que dans un premier temps, 30% de baisse de rémunération sera retenue sur les signatures, puis 50% en janvier.

La CFE-CGC a demandé à la Direction de s’engager sur des accompagnements qui permettront à chaque salarié des Flux Porteurs, (en priorité les conseillers les plus impactés) de rattraper la perte de PVC.

La Direction y a souscrit et la CFE-CGC demandera une présentation de suivi et bilan en CHSCT.

Les hommes de l’ombre

La CFE-CGC réclame depuis des mois auprès de la Direction et cela, dans toutes les instances y compris dans les CE de nos différentes DO, un bilan de la sous-traitance DEF (PRO-PME et AE) pour les années 2016-2017 et le S1 2018. Sans succès…

Donc, soit la Direction veut poser un voile pudique sur le fait que la sous-traitance est devenue LA variable d’ajustement au projet de réorganisation de nos deux entités, soit elle veut cacher que la baisse des flux censée être amenée par la digitalisation est loin des prévisions annoncées…

Dans tous les cas, on est loin de la transparence et de la sincérité que les salariés sont en droit d’attendre sur le sujet.

·  Qu’en est-il des flux externes vs nos flux internes et par activité pour le périmètre PRO-PME ?

·  Qu’en est-il du nombre d’ETP de la sous-traitance par activité pour le périmètre PRO-PME ?

Des questions qui à ce jour, restent sans réponse.

La CFE-CGC s’assurera pour autant, que les futures mutualisations d’activités qui répondront à l’exigence du « Once and Done » découlent vraiment d’une baisse drastique des flux et des effectifs…

La CFE-CGC Orange revendique

Une communication claire et transparente auprès de l’ensemble des salariés PRO et PME, sur la suite du projet de manière anticipée tout en respectant le passage des dossiers dans les instances.

L’intégration de salariés et de représentants du personnel aux différents groupes pluridisciplinaires traitant des différents dossiers émanant de MAPS.

Pour toutes questions n'hésitez ps à contacter vos élus CFE-CGC
Martial Lageon – 06 86 13 62 61
Catherine Juncarol – 06 83 87 85 32
Sébastien Muller – 06 76 73 09 26