CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange

Emploi & Métiers

Cette séance du CE DTSI a été révélatrice de la posture des autres organisations syndicales et de leur acrimonie à notre égard suite au constat électoral de novembre nous donnant 1 élu titulaire et 1 suppléant supplémentaire.

Pour cette mandature, comme pour la précédente, la CFE-CGC ne participera pas au bureau du CE. En effet, le bureau du CE a la responsabilité directe de la politique de mise en place des activités sociales et culturelles (ASC). Aussi, afin d’être cohérent avec les propositions ASC que nous avons formulées lors de la campagne électorale restons-nous sur notre position de ne pas participer au bureau. Afin de nous « punir » de la cohérence entre nos actes et nos promesses, la seule réaction de toutes les autres organisations syndicales a été de rejeter tous les candidat(e)s  CFE-CGC aux présidences des commissions du CE.

Nous regrettons que cette instance choisisse de priver les salariés de défenseurs impliqués et compétents pour des motifs de basse politique ! Les autres organisations syndicales porteront, ensemble, l’entière responsabilité de gestion dans cette nouvelle mandature ! Vous pourrez ainsi juger sur pièce…

Lors de cette instance de décembre 2017, plusieurs dossiers importants étaient présentés par la Direction:

Le Schéma Directeur d’Implantation Territorial (SDIT) DTSI,
La déclinaison du SDIT ORANGE présenté en CCUES en septembre 2017,
Le bilan de l’étape 1 de DESI2020 préalable à la présentation de l’étape 2 à venir
Une consultation sur l’évolution des Règlements Intérieurs des établissements secondaires afin de les mettre en conformité avec la législation.

Vous trouverez ci-aprés une synthèse des principaux dossiers présentés ainsi que les positions et l'analyse de vos élus CFE-CGC

pdfLettre CE DTSI Dec 2017

[French version here/English version below]

Présenté initialement lors du Comité de Groupe Européen de juillet 2013 à Varsovie, puis suivi lors de la session de novembre 2014 de ce même Comité, le projet ENO/GNOC fait l'objet d'un nouveau point d'étape à l'ordre du jour du Comité de Groupe Européen de novembre 2017 à Bruxelles.

En 2013, GNOC/ENO est présenté comme partie intégrante d'un vaste programme baptisé Sirius, et dont l'objectif est de rechercher les meilleurs moyens d'exploiter des avantages d'échelle, dans le but d'améliorer l'efficacité fonctionnelle du Groupe Orange en Europe. Lors de la première vague du projet en 2014, 24 salariés(es) localisés en Belgique et au Luxembourg avaient perdu leur poste au profit d'un transfert de leur activité vers la Pologne et la Roumanie. La CFE-CGC s'était déjà insurgée contre l'absence de volet social dans la présentation du dossier, et avait réclamé qu'une procédure d'information/consultation soit mise en oeuvre sur ce dossier dans le strict respect des termes de la Directive 2009/38 de la Commission Européenne. A terme, il était alors précisé que 150 à 200 salariés(es) seraient concernés par ces transferts d'activité, lesquels généreraient des économies de l'ordre de 2.5 millions d'euros par an. En outre, l'externalisation des activités de pilotage du réseau européen vers un fournisseur tiers (Ericsson) ne garantissaient en rien que les droits des salariés(es) soient maintenus, conformément là encore aux dispositions de la Directive 2001/23 de la Commision Européenne.

En novembre 2014, la Direction avait enfin inscrit le dossier en information/consultation dans l'ordre du jour du Comité de Groupe Européen, mais n'avait pas pour autant apporté des éléments de réponse aux principales questions des élus(es), en l'occurence sur la pérennisation des emplois en Roumanie et en Pologne, ainsi que sur les conditions de réinsertion des salariés(es) d'Orange Slovaquie. Le manque de transparence et l'absence de visibilité sur la structure du projet ainsi que sur ses véritables objectifs avaient conduit les élus du Comité de Groupe Européen à émettre successivement deux avis négatifs s'agissant des phases pdf1 et pdf2 de mise en oeuvre du projet.

Trois ans plus tard, la Direction revient devant l'instance du Comité de Groupe Européen et se décerne un satisfecit s'agissant du bilan du projet, estimant que "les services partagés dans le domaine de la technologie ont été mis en oeuvre avec succès en Europe à partir de 2009", arguant que "d'autres opérateurs ont choisi des modèles similaires à celui adopté par le Groupe". En particulier, les travaux en cours permettront à terme d'augmenter l'efficacité et la rapidité en élimlinant les flux décisionnels complexes, amélioreront l'expérience client et aligneront les politiques de recrutement et de formation sur l'ensemble des pays concernés.

Une fois de plus, les élus du Comité de Groupe Européen, auxquels s'associent les représentants CFE-CGC de l'instance européenne, déplorent l'absence d'éléments concrets permettant de mesurer les impacts d'un tel projet sur les conditions de travail et la vie privée des salariés(es). Les chiffres projetés en séance ne concernent souvent que ceux des derniers mois d'activité, et ne donnent en aucun cas une idée précise sur l'évolution de la qualité de service depuis 2013, pas plus qu'ils n'abordent les conséquences humaines du dossier, compte tenu du fait que, dans certains domaines, des compétences seront définitivement perdues, les ressources étant transférées ou licenciées.

Orange, employeur réellement humain, ou d'affichage ?

[English version]

Initially presented at the July 2013 European Group Committee in Warsaw, followed by the November 2014 session of the same Committee, the ENO/GNOC project is the subject of a new progress report during the November 2017 European Group Committee in Brussels.

In 2013, ENO/GNOC was presented as part of a larger program called Sirius, which aims to find the best ways to exploit scale advantages, with the aim of improving the functional efficiency of the Orange Group in Europe. During the first wave of the project in 2014, 24 employees located in Belgium and Luxembourg had lost their jobs in favor of a transfer of their activity to Poland and Romania. CFE-CGC had already instigated against the absence of social component in the presentation of the topic, and had requested that an information / consultation procedure should be implemented on this subject in the strict respect of the terms of the Directive 2009/38 of the European Commission. Over time, it was specified that 150 to 200 employees would be affected by these transfers of activity, which would generate savings of around 2.5 million euros per year. In addition, the outsourcing of the European network's management activities to a third-party supplier (Ericsson) did not guarantee in any way that employees' rights would be maintained, again in accordance with the terms of Directive 2001/23 of the European Commission.

In November 2014, the Top Management had finally put the topic in an information / consultation procedure on the agenda of the European Works Council, but had not yet provided elements of answer to the main questions of the elected representatives, especially regarding permanent jobs long term reliability in Romania and Poland, as well as the conditions of reintegration of Orange Slovakia employees. The lack of transparency and the lack of visibility on the project structure as well as on its real objectives led the elected representatives of the European Works Council to issue two negative opinions in the first and second phases of project implementation.

Three years later, the Management comes back to the European Works Council and is satisfied with the project's assessment, saying that "the shared services in the field of technology have been successfully implemented in Europe from 2009 ", arguing that "other operators have chosen similar models to the one adopted by the Group ". In particular, ongoing work will ultimately enhance efficiency and speed by eliminating complex decision-making flows, improve the customer experience and align recruitment and training policies across all countries.

Once again, the elected members of the European Works Council, to which the CFE-CGC representatives associate themselves, deplore the absence of concrete elements allowing to measure the impacts of such a project on the conditions of work and the private life of employees. The figures projected in the meeting often relate only to those of the last months of activity, and do not give in any case a precise idea on the evolution of the quality of service since 2013, any more than they do not address the human consequences of the project, this is because, in some areas, skills will be permanently lost as resources are transferred or fired.

Is Orange really a human employer, or just pretending ?

[French version here/English version below]

Présenté initialement lors du Comité de Groupe Européen du 1er mars 2017, la Direction du Groupe Orange nous communique, lors de cette session du 29 novembre 2017 de l'instance européenne de dialogue social à Bruxelles, un point d'étape sur l'avancement de ce projet, ainsi qu'elle s'était engagée à le faire précédemment.

L'axe clef de ce programme est articulé autour de la nécessité, pour l'entité Orange Labs Network, de disposer de "compétences adaptées" en France et en Europe afin de répondre aux enjeux stratégiques du Groupe, notamment aux transformations téchnologiques en cours dans le domaine du réseau. En termes d'implantation géographique, les équipes sont actuellement réparties de la manière suivante:

  • Pologne: 34
  • Royaume-Uni: 26
  • Belgique: 10
  • Espagne: 5
  • Roumanie: 5

S'agissant de la Roumanie et de la Pologne, la Direction communique autour de la déclinaison d'un programme de formation et de gestion des compétences lié au portefeuille d'activités, avec respectivement un total moyen de 4.8 jours et 2.8 jours de formation par salarié et par an. Si la présence d'Orange Labs Network constitue un véritable atout pour l'entité elle-même ainsi que pour les pays dans lesquels elle est présente, via notamment une diversité d'approches et de parcours, le développement des compétences à l'étranger peut être perçu comme plus compliqué, notamment du fait de la variété des programmes uniquement disponibles en français ou sur des sites francophones. Consciente de ce frein potentiel, la Direction indique s'engager à proposer les programmes de formation nécessaires, en renfort de ceux proposés localement.

Les objectifs et résultats du programme Odyssée demeurent inchangés par rapport aux éléments présentés précédemment, tant en Comité de Groupe Européen qu'au Comité d'Etablissement de l'entité IMTW (Innovation, Marketing, Technologie & Wholesale). Il s'agit d'assurer l'évolution des organisations, des modes de fonctionnement et des compétences du Groupe afin de faire face aux diverses transformations technologiques, notamment celles relevant de la virtualisation des fonctions réseau, de l'architecture et de l'intégration de bout-en-bout, du Big Data et de la valorisation des données réseau, de la convergence des infrastructures IT et réseaux, et enfin de la sécurité. Les résultats attendus se déclinent en adaptations des organisations, des missions, des process et méthodes de fonctionnement, ainsi qu'en amélioration de la gouvernance, tout en assurant la formation et le développement de nouvelles compétences.

En matière de moyens dédiés à la formation, la Direction articule l'essentiel de son action autour de l'élaboration de plans de développement personnel, dont le manager fonctionnel est le premier architecte, particulièrement dans l'exercice de son rôle en matière de conception du plan de développement personnel de chaque salarié(e) de son équipe. A l'échelle du Groupe, la Direction met en avant Orange Innovation School, l'école de formation IMTW, ainsi que la communauté Orange Learning sur le réseau social d'entreprise Plazza. Quant à l'entité Orange Labs Network, elle propose une sélection de formations et d'informations disponibles à court terme en e-learning et en anglais, ainsi qu'un calendrier de sessions de formation pour 2018. Dans le domaine du partage des meilleures pratiques, la Direction met également l'accent sur l'apport essentiel des communautés d'experts qui partagent leur expérience pour accompagner la montée en compétences dans les domaines évoqués plus haut.

Sans remettre en cause la nécessité pour le Groupe de s'adapter constamment aux évolutions technologiques, les élus du Comité de Groupe Européen expriment leur surprise face à la découverte en séance de la création d'Orange Labs Services Pologne, dont ils comprennent qu'elle est liée à la volonté de regrouper l'ensemble des salariés(es) à profil technique au sein d'une entité unique, mais sans qu'aucune information ne leur ait été communiquée sur le processus de recrutement.

Face à l'abondance de moyens en "e-learning" présentés par la Direction, la CFE-CGC s'interroge en particulier sur l'efficacité de telles méthodes d'apprentissage, sur le retour d'expérience des salariés(es) les ayant suivi, la Direction admettant en séance qu'aucun outil spécifique afin d'en mesurer l'efficacité n'a été développé à ce stade...

[English version]

Initially presented at the European Works Council meeting on March 1st, 2017, the Orange Group Management informs us, during this session of November 29th, 2017 in Brussels, of a waypoint about the progress of this project, as they had promised to do before.

The key focus of this program is articulated around the need, for the Orange Labs Network entity, to have "adapted skills" in France and in Europe in order to respond to the Group's strategic challenges, particularly the on going technological transformations in the domain of network. In terms of geographic location, the teams are currently distributed as follows:

  • Poland: 34
  • United-Kingdom: 26
  • Belgium: 10
  • Spain: 5
  • Romania: 5

For Romania and Poland, the Group Management communicates around the implementation of a training and skills management program related to the portfolio of activities, with an average total of 4.8 days and 2.8 days of training per employee and per year. If the presence of Orange Labs Network is a real asset for the entity itself as well as for the countries in which it is present, via a variety of approaches and pathways, the development of skills abroad can to be perceived as more complicated, particularly because of the variety of programs available only in French or on French-language sites. Conscious of this potential brake, the Management indicates their willing to offer the necessary training programs, in reinforcement of those proposed locally.

The goals and results of the Odyssey program remain unchanged compared to the elements presented previously, both in the European Works Council and the Establishment Committee of IMTW (Innovation, Marketing, Technology & Wholesale). The aim is to ensure the evolution of the Group's organizations, operating methods and skills in order to cope with various technological transformations, particularly those related to the virtualization of network functions, architecture and end-to-end integration, big data and network data valuation, convergence of IT and network infrastructures, and finally security. The expected results are in adaptations of organizations, missions, processes and operating methods, as well as improvement of governance, while ensuring the training and development of new skills.

In terms of resources devoted to training, the Management focuses its action around personal development plans, whose functional manager is the first architect, particularly in the exercise of its role in designing the personal development plan of each employee on his team. At Group level, the Board highlights Orange Innovation School, the IMTW training school, as well as the Orange Learning community on the Plazza corporate social network. As for the Orange Labs Network entity, it offers a selection of short-term training and information available in e-learning and English, as well as a calendar of training sessions for 2018. In the field of sharing the best practices, the Management also emphasizes the essential contribution of the communities of experts who share their experience to support the rise of skills in the areas mentioned above.

Without questioning the need for the Group to constantly adapt to technological developments, the elected representatives of the European Works Council express their surprise at the discovery in session of the creation of Orange Labs Services Poland, which they understand is linked to the desire to bring together all employees with a technical profile within a single entity, but without any information being communicated to them on the recruitment process.

Faced with the abundance of resources in "e-learning" presented by the Management, the CFE-CGC questions in particular the effectiveness of such learning methods, on the feedback of employees using them, the Management admitting in session that no specific tool to measure its effectiveness has been developed at this stage...

Le précédent accord GPEC du groupe Orange avait été signé le 9 septembre 2014 par CFE-CGC et CFDT et prévoyait de produire ses effets jusque septembre 2017. Lors de l'été 2017, la direction a proposé un projet d'avenant de prorogation de 1 an de l'accord GPEC. En août, le Conseil Politique de la CFE-CGC Orange s'est exprimé très majoritairement contre la prorogation au motif que les mutations sociales, économiques et démographiques dans l'entreprise nécessitent de rediscuter de la Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences rapidement. Fin août 2017 la direction s'engageait à provoquer une négociation d'un nouvel accord GPEC après les élections professionnelles.

La première séance de négociation du nouvel accord GPEC a donc eu lieu le 14 novembre 2017, étaient présents  :

  • pour la direction :
-    Jean-Paul Portron  Directeur des Services Partagés  Orange/DRH/DSP
-    Florence Fellous  Directrice de la Coordination RH des Territoires et DRH Services Partagés IDF Orange/DRH/DSP/DRH SP IDF
-    Anne Lelong Nakhlé  Spécialiste Relations Sociales  Orange/DRH/DRSG           
-    Marie-Claire Gandon Françon  Responsable GPEC et PDE IdF  Orange/DRH/DSP/DRH SP IDF

  • pour la CFE-CGC :
-    Veronique Danneels Responsable de la CIT Emploi Métiers (Orange SA)
-    Jean-Pierre Testi Membre de la CIT Emploi Métiers (Orange SA)
-    Tran Son Tran représentant CFE-CGC à la GDT (filiale)
-    Eric Boileau représentant CFE-CGC chez Orange Cloud for Business (filiale)
Nb : la délégation CFE-CGC sera constituée de 2 salarié-e-s issu-e-s OSA et 2 salarié-e-s issu-e-s de filiales

pour les autres Organisations Syndicales : 2 CFDT / 2 SUD / 2 CGT / 2 FO

Cette première séance avait pour but de faire un tour de table des positionnements des différentes OS et de la Direction.

La CFE-CGC s'est exprimée sur les points suivants :

  • la nécessité d'embarquer pleinement les filiales dans cet accord groupe et de parvenir à un accord qui donne les moyens à la maison mère de gérer les emplois et les compétences avec elles de façon fluide ; que l'accès à l'information GPEC soit harmonisé ainsi que les possibilités de mobilité. Le mode Alliance (SPI) est déjà en œuvre et efface les frontières entre les salariés et les métiers des filiales et d’Orange maison mère.
  • concernant les rapports PEC et l'information sur l'utilisation de la sous-traitance dans le groupe Orange, nous entendons la volonté de la direction de simplifier les choses tout en assurant une information loyale et sincère :
 - pour les rapports PEC nous demandons qu'il y ait une continuité de la qualité de l'information et qu'un certain formalisme perdure pour ne pas opérer une rupture qui empêcherait de faire le lien avec l'historique du document (rapports PEC des années précédentes)
- pour l'information sur la sous-traitance, nous attendons un moyen de quantification suffisamment explicite et universalisé au groupe Orange en France qui permette d'ouvrir une réflexion sur son recours.

  • Cet accord GPEC devra aussi définir clairement et concrètement :
- l'embauche et l’intégration des jeunes en nombre, profils et métiers…
- les moyens mis en œuvre et nécessaires à la poursuite de l’activité des seniors
- la liste des emplois en croissance, décroissance ou extinction
  • Dans un contexte de digitalisation, de nouvelles méthodes (agiles) de travail se mettent en place ; cet accord GPEC devra décrire les nouvelles organisations du travail envisagées (organisation matricielle, rattachements parfois multiples (hiérarchiques et fonctionnels)).
  • Nous attachons toujours une grande importance au maintien de l'emploi en région en nombre suffisant et à un équilibre des effectifs entre IDF et régions.
  • Dernier point d'importance : la formation, nous demandons à la direction de prendre le temps de considérer cette question avec toute l'attention nécessaire dans le cadre de la négociation de cet accord.

La Direction s'est exprimée sur les points suivants :

  • concernant la volonté de proroger l'accord GPEC précédent, pourquoi l'entreprise n'a pas anticipé ? La direction voulait donner du temps aux 3 accords "numérique" "APRCQ*" et "charge de travail" ; en outre 2017 est une année électorale
  • le constat est que l'on ne peut plus se borner à un accord qui reprend les accords précédents il doit être simplifié, la GPEC doit être centrée sur les salariés
  • l'APRCQ* sera un élément majeur dans la transformation de l'entreprise la GPEC doit être bâtie sur cet accord
  • la prise en compte de la croissance externe, de la diversification et de la digitalisation (par exemple dernièrement, l'utilisation des Chatbots = agent conversationnel)
  • la volonté affirmée de simplifier les rapports PEC qui sont chronophages pour l'ensemble de la filière RH
  • revoir les périmètres et la géographie
  • la direction prend un nouvel engagement sur la communication aux salariés
  • l'accord intergénérationnel doit être renégocier en avril 2018, la direction se pose la question de l'intégrer à l’accord GPEC
*Accord Portant sur la Reconnaissance des Compétences et des Qualifications

La direction a d’ores et déjà retenu les items suivants :

  • Gestion locale Emplois et Compétences => quels repères / quel maillage / quelle visibilité pour les salariés …
  • Référentiels (métiers, structures d’activité..) => Des métiers de plus en plus imbriqués (SI & Réseaux par exemple), des structures d’activité disparates (de quelques dizaines de salariés à plusieurs milliers)
  • Modularité nationale / territoriale / temporelle => Gagner en cohérence  => Temps passé à l’élaboration et à la communication vs évolution du contexte
  • Compétences => Forte attente des travaux liés à l’Accord Reconnaissance (Orange SA)
  • Politique internalisation – externalisation => Rappel de la politique de make or buy de l’Entreprise => Lisibilité du retraitement sur des géographies et des entités (éléments financiers convertis en ETP sous-traités dans la GPEC)
  • Contenu du bilan et de la prospective => Redéfinir l’essentiel
  • Communication => S’assurer que chaque salarié dispose de l’information => Cohérence des supports d’information sur les territoires/entités
Et sollicite les OS sur les items qu’elles voudraient ajouter

Le Planning prévisionnel de négociation est le suivant :

•    mardi 19/12/2017 13h30 - 17h30
(ODJ : la réunion portera sur le bilan de l'accord GPEC précédent, l'exposé de la Stratégie de l'entreprise et un point sur la Sous-traitance)
•    vend 19/01/2018  9h30 - 12h30
•    mardi 06/02/2018 9h30 - 17h30
•    mardi 27/02/2018 9h30 - 17h30
•    vend 23/03/2018 9h30 - 12h30

banniere dans les medias oct2017

La revue de presse d'octobre 2017 est à votre disposition.

Au sommaire : Orange Bank, emploi en région, résultats, actionnariat (ORP et actions gratuites), marché entreprise et gouvernance.

Pour la consulter : revue de presse octobre 2017

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Bonne lecture !

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En Auvergne-Rhône-Alpes l'opérateur télécoms a formé une centaine de ses salariés à ce nouveau service. Le syndicat CFE CGC qui voit d'un très bon oeil la transformation de l'opérateur télecoms en opérateur numérique craint une surchauffe d'activités dans les agences, en cette fin d'année, et demande une anticipation des embauches prévues en 2018.

[...]

A ce propos et au niveau de la région Auvergne Rhône-Alpes, Valérie Thérond, assure que le recours aux CDD et intérimaires est ajusté en fonction des besoins et des périodes commerciales pour renforcer "les 600 salariés dont 420 conseillers clients du réseau de distribution". Ce que demande la centrale syndicale c'est une anticipation des embauches prévues en 2018.

La CFE CGC réclame au total la création de 1500 emplois dans la région "pour combler les besoins de services de proximité, diminuer le recours à la sous-traitance dans les activités de coeur de métier, et redéployer localement des fonction support d'intérêt national". Et elle en appelle aux élus locaux pour éviter que Centre-Est devienne un "désert Orange" à l'exception de l'agglomération lyonnaise.

Extrait de La Tribune Lyon / Acteurs de l'Economie - Marie-Annick Depagneux - 03/11/2017

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Orange ouvre sa banque aujourd’hui. Gratuite, ouverte à tous et équipée de technologies cognitive pour accompagner les utilisateurs, cette offre 100% mobile s’inscrit comme un concurrent de poids sur le secteur bancaire.

Cette fois, c’est la bonne. Après le lancement repoussé à la dernière minute en juillet dernier, Orange ouvre officiellement sa banque mobile ce jeudi 2 novembre. A l’époque, Stéphane Richard avait justifié ce report par de nécessaires ajustements pour offrir un produit abouti, sans toutefois entrer dans les détails.

Dans une lettre envoyée au PDG, la CFE-CGC, nous apprend que les « retards successifs liés à l’acquisition (de Groupama Banque, NDLR), puis à l’obtention des autorisations règlementaires et enfin aux problèmes de SI (parcours digital) et intégration au SI de notre réseau de distribution, ont conduit la Direction à faire le choix d’un lancement au 2 novembre ». Le syndicat s’inquiète par ailleurs de la capacité des équipes à faire face à la demande alors que s’annonce la période tendue des fêtes mêlée au lancement de l’iPhone X demain, vendredi 3 novembre. 500 recrutements sont attendus en 2018. Insuffisants selon l’organe syndical.

[...]

Extrait de Silicon.fr - Christophe Lagane - 2/11/2017

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Orange a mis plus de deux ans pour mettre en musique ses ambitions dans la banque en France. Retour sur le parcours de l'opérateur dans ce nouveau métier, qu'il a d'abord expérimenté en Afrique et en Pologne.

Malgré les reports successifs, l'agitation est à son comble pour le top départ du lancement d'Orange Bank ce jeudi, dans les boutiques de l'opérateur. « L'enthousiasme suscité par ce lancement est proportionnel à la tension qu'il suscite : il intervient une journée avant le lancement de l'Iphone X , de quoi mettre fortement sous pression les équipes », estime Sébastien Crozier, président de la CFE-CGC d'Orange, qui, pour l'occasion, a proposé d'utiliser les heures de délégation syndicale pour prêter main-forte aux boutiques ! De quoi éprouver concrètement l'impact de cette offre, qui s'est fait tant désirer.

[...]

Extrait de Les Echos - Sharon Wajsbrot - 2/11/2017

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Si Orange Bank ouvre ses portes demain, il est possible de créer un compte depuis hier. Nous avons commencé à analyser la procédure et les détails de l'offre. Voici un premier article avant une analyse plus complète.Demain, ce sera le grand jour pour Orange Bank. Après plusieurs reports et de nombreux mois de retard afin de peaufiner le projet, le service bancaire du fournisseur d'accès est enfin accessible à tous. Il sera appuyé dès aujourd'hui sur une large campagne de communication, notamment vidéo.

[...]

Orange Bank est d'ailleurs un projet issu du rachat d'une majorité de Groupama Banque l'année dernière. Il s'agit donc d'un établissement bancaire à part entière. Toute la gestion se fait en ligne ou par téléphone (200 personnes dans deux centres à Amiens et Montreuil), avec un « conseiller virtuel disponible 24/7 » qui répondra rapidement aux besoins les plus basiques. Il nous a été précisé qu'il avait été entraîné à reconnaitre le langage SMS, ce que nous avons hâte de vérifier.

140 boutiques Orange sont là, elles, uniquement pour la création de compte. 890 collaborateurs ont été formés IOBSP (Intermédiaires en Opérations de Banque et en Services de Paiement), ils seront distingués par un badge « Orange Bank » et pourront répondre aux questions des clients ou bien effectuer une inscription dans un coin isolé de la boutique.

Mais les personnels ne vont pas pour autant devenir des chargés de comptes. La CFE-CGC a néanmoins alerté une nouvelle fois de son côté sur le choix de la période de lancement (fêtes de fin d'année, arrivée de l'iPhone X, etc.) et le manque de salariés dédiés à cette nouvelle tâche.

[...]

Extrait de NextInpact - David Legrand - 1/11/2017

 

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L'opérateur de téléphonie Orange lance sa banque ce jeudi. Objectif : deux millions de clients. Son offre aux tarifs très agressifs commence déjà à chambouler le paysage bancaire.

[...]

L'enjeu est de taille pour les banques dont le modèle classique est voué à profondément se transformer, car d'autres nouveaux acteurs toquent à la porte. Comme nous le révélions cet été, SFR est en embuscade. Patrick Drahi pourrait lui aussi lancer sa propre banque à l'horizon 2019. Le patron d'Orange joue gros, à quelques mois de la fin de son mandat. Un bon démarrage de sa banque et le PDG du groupe, candidat à sa succession, serait conforté. Mais, à la veille du lancement du nouvel l'iPhone et de la période de Noël, la CFE-CGC s'inquiète de « la capacité des équipes à tenir le choc» en cas d'afflux de nouveaux clients dans les boutiques Orange.

Extrait de Le Parisien - Daniel Rosenweg et Boris Cassel - 2/11/2017


A quelques jours du lancement de Orange Bank, l’offre bancaire 100% mobile de l’opérateur, prévu le 2 novembre prochain, le syndicat CFE-CGC met les pieds dans le plat. Les retards successifs ont conduit au choix d’une date de lancement dans une mauvaise période. De plus les boutiques sont déjà en sous effectifs, les représentants syndicaux demandent plus de recrutements et sont prêts à mettre la main à la pâte en allant aider leurs collègues en boutique en décembre.

.../...


Par ailleurs, conscients de l’importance qu’il y a à ce que cette période se passe bien, les centaines de représentants de la CFE-CGC Orange (2e organisation syndicale dans le groupe Orange) se proposent d’utiliser leurs heures de délégation du mois de décembre pour venir en soutien à leurs collègues en boutique et les aider à faire face à la forte affluence qui s’annonce. Si leur proposition est acceptée, ils sont prêts à suivre une formation dès le mois de novembre.

Enfin, dans une interview à La Provence, Sébastien Crozier, le président de CFE-CGC Orange France estime que la répartition des emplois sur le territoire est déséquilibrée. Trop de postes sont localisés en région parisienne. Il demande à ce que 8 000 emplois soient relocalisés d’Ile de France vers 10 grandes métropoles. Il propose également la création du deuxième centre d’appel d’Orange Bank à Aix-Marseille.

 

Source extrait : Univers Freebox - 31 octobre 2017 - Tristan Peyrotty

accès à l'article

 

 

Lors de la visite de Sébastien  CROZIER, président de la CFE-CGC Orange, découvrez l'article de presse paru le 28 Octobre 2017 dans la Provence, suite à un entretien du 23 Octobre.

Avec au sommaire :

  • L'emploi dans notre région
  • L'arrivée d'Orange Bank
  • Relocalisation de l'emploi dans notre région.

 

Si vous voulez en savoir plus, cliquez sur le lien suivant :

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L'arrivée d'Orange bank cause des remous ?

Non, c'est un projet plutôt fédérateur qui s'inscrit dans la mutation de nos activités. Aujourd'hui nous sommes dans une logique de biométrie et le paiement directement via les smartphones. L'Afrique nous montre la voie. Les comptes bancaires traditionnels ont évolué. Dans ce contexte-là, Orange a toute légitimité pour être une banque. Nous connaissons bien nos clients et les banques elles-mêmes n'ont-elles pas vendu des téléphones ?

[...]

nous pointons déjà un sous-staffing dans nos boutiques. Nous estimons qu'il manque 10 à 15 % de personnel. L'agence de La Canebière à Marseille en est un bon exemple. La CFE-CGC demande la création de 1 500 emplois en Paca. Concernant le seul bassin marseillais, nous estimons perdre une centaine d'emplois chaque année par les non remplacements de départs à la retraite. Cela ne rend pas le territoire attractif pour les salariés. C'est spécifique à notre région ?D'une manière générale le groupe remplace les départs surtout en Ile de France où sont implantés les postes à forte valeur ajoutée, quitte à déséquilibrer les régions.

[...]

La CFE-CGC demande que 8 000 emplois soient relocalisés d'ici 5 ans d'Ile de France vers 10 grandes métropoles. Pour Orange Bank un centre d'appel est créé à Amiens. Pourquoi ne pas implanter le second ici à Aix-Marseille ?

Extrait de La Provence - Marie-Cécile Berenger - 28/10/2017

Du 22 septembre au 20 octobre 2017, se déroule la 11ème édition nationale des Talents Handicap.

De nombreuses entreprises proposent des offres d'emploi pour les candidats en situation d'handicap.

Orange est présente sur ce forum et propose des offres d'emploi sur plusieurs régions avec des métiers variés.

Vous trouverez les informations sur cette nouvelle édition :

banniere dans les medias sept2017

La revue de presse de septembre 2017 est à votre disposition.

Au sommaire : Orange Bank, emploi en région, résultats, actionnariat, numérique, siège social, handicap & discriminations, droit du travail, paroles d'experts

Pour la consulter : revue de presse septembre 2017

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Bonne lecture !