Venez découvrir en image notre HIS du 12 Février sur Nice, avec au sommaire :

• Les commissions ASC et Handicap.
• La formation Orange.
• Le CPF.
• Les évolutions métiers.
• ... et l'analyse de la CFE-CGC.

 

Source : Baromètre du mécénat de compétences

La Fondation SNCF, avec la participation d’Entreprise et Progrès et de l’ANDRH, a publié en janvier, le premier Baromètre du mécénat de compétences. Cette étude révèle que le mécénat de compétences est perçu par les entreprises comme s’inscrivant dans une mission d’utilité sociale. Par ailleurs, on observe le désir grandissant des salariés de mêler vie professionnelle et engagement associatif.

A lire sur le site de la Fondation Travailler autrement – Marie Dalle-Molle – 13/02/2019

Après une année 2017 difficile avec la fermeture de cinq boutiques (Montpellier Antigone, Toulouse La Plaine, Nîmes Carbonnel, Perpignan Château Roussillon et Muret), une année 2018 avec une fermeture (à Narbonne, vendu comme étant une relocalisation) , l’année 2019 commence sur les chapeaux de roues à l’AD SOM !

• Projets de fermetures de boutiques
• Ouverture d’une négociation

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Vos Délégués du Personnel ont interpellé la Direction sur la déclinaison de l'Accord sur la Reconnaissance des Compétences et des Qualifications (ARCQ) au sein du Service Clients Orange (SCO).

cr_dp_sco_janvier_19.pdf

Découvrez en photo notre HIS sur le déménagement du site de Nedelec et Sablier, avec à l'ordre du jour :

• Conditions du déménagement.
• Primes
• Accord signé
• ... et l'analyse de la CFE-CGC.

 

 

 

Découvrez les réponses aux questions DP du SCO SE du mois de Janvier, avec au sommaire :

• Accord intergénérationnel
• TPS
• Restauration
• Formation
• ... et l'analyse de la CFE-CGC

Si vous souhaitez en savoir plus, cliquez sur le lien suivant :

reponses_dp_cfe-cgc_janvier_2019.pdf

Source : site web SecureData

SecureData compte 200 salariés, pour un chiffre d'affaires de 50 millions d'euros. Tout en gardant son autonomie à côté d'Orange Cyberdéfense, la société britannique viendra renforcer l’emprise de l’opérateur sur ce marché stratégique, en lui donnant « l'opportunité d'accroître ses capacités en Europe » et en lui apportant « une nouvelle source de compétences et de technologies innovantes ».

Plus d’informations dans Le Figaro – 01/02/2019

Source : étude « Employabilité : faire cause commune »

En partenariat avec le cabinet Elabe et Le Parisien Week-end, l’Institut de l’Entreprise vient de publier une enquête sur la thématique de l’employabilité.

Anticipant, pour les dix ans à venir, des mutations profondes de leurs métiers, notamment sous l’impact des évolutions des technologies et du numérique, les actifs ne se sentent pas tous prêts à y faire face. Et les 2/3 d’entre eux considèrent comme urgent d’acquérir de nouvelles compétences.

De fait, la situation de l’employabilité en France ne leur paraît pas à la hauteur des attentes. Si la très grande majorité des chefs d’entreprises estiment en faire assez pour améliorer l’employabilité de leurs collaborateurs, ces derniers sont beaucoup moins nombreux à considérées comme suffisantes les actions de leurs entreprises dans ce domaine. En conséquence, ils comptent avant tout sur leurs propres acquis (expérience professionnelle, qualités personnelles, réseau), loin devant la formation, pour améliorer leur employabilité.

Plus d’informations dans Elabe – 01/02/2019

Au sommaire du CE Janvier 2019

Déclaration préalable

Les élus CFE-CGC en adressant leurs vœux de bonne année 2019, rappellent les différents points de désaccords avec la direction au cours de l’année 2018 (NAO, ARCQ, GPEC, restauration, politique sociale…) et souhaitent pour cette nouvelle période une amélioration du dialogue social 
Retrouvez l’intégralité de la déclaration

1. Ambitions et accompagnement des méthodes agiles dans la conduite des projets
2. Opportunité de lancement du projet immobilier Résonance
3. Projet Lyon 2020 Site de Lacassagne : microzoning
4. Consultation sur le projet d’organisation de la Direction du Digital de DEF

 L'essentiel du CE dans son intégralité

N’hésitez pas à prendre contact avec vos représentants pour toutes questions

Cadres ou pas, vous pouvez compter sur nous !

Contexte

Dans la suite d’une première présentation aux élus de la mise en œuvre de la méthode agile lors de la séance CE OFS du de décembre dernier, Virginie Dominguez et Michel Jumeau nous ont présenté la gestion de projet en mode agile coordonné basée sur la méthode SAFe.
Cette méthode, dans sa version complète, est très complexe et très cadrée. Elle comprend 4 niveaux de gouvernance. Pour chacun d’entre eux il existe un grand nombre de rôles, actions, périmètres et cadres. Il sont extrêmement précis et définis.
Pour la Direction, Il ne s’agirait pas de reprendre l’exhaustivité de la méthode mais de l’adapter en la mettant à l’échelle de l’entreprise.

Analyse de la CFE-CGC

A ce stade, nous avons relevé plusieurs points de vigilance :
Impact management et organisation
Avec l’arrivée de l’agilité, le management dans sa globalité peut se sentir dépossédé de son rôle et responsabilité. Le principal écueil à éviter est de garder l’organisation existante (celle même qui n’arrive pas à mener de grands projet cf Côme….), et de dispatcher la multitude des rôles et fonctions à cette même organisation…On la tagge Agile et le tour est joué !
En effet, SAFe se concentre uniquement sur des processus et des outils plutôt que sur les individus et leurs interactions. Or dans notre entreprise, nos difficultés sont surtout concentrées sur le manque d’interactions, de communication, de cohérence et de liens entre les différentes entités.

L’autre point d’attention concerne les conditions de travail des équipes impliquées dans les « trains agile » (dénomination des équipes dédiée à un projet) :
. Le télétravail n’est pas forcément compatible avec le modèle qui exige de la relation en présentiel.
. Difficulté pour les salariés de province car la plupart des projets sont développés en région parisienne
La direction est en recherche de locaux pour accueillir les trains agile à demeure pour 1000 salariés dans des lieux adaptés aux équipes et au mode de travail
. Risque d’entrainer le dé-peuplement des lieux de travail actuels et ainsi provoquer des impacts sur les salariés et sur l’équilibre financier des structures existantes (restauration collective, locaux d’Orange Village par exemple, …), voir l’article sur le projet Résonance.

La CFE reste en attente d’une présentation de cette méthode « SAFe by Orange » qui n’est pas encore totalement conçue. Il est indispensable de définir et de concevoir les interactions de tous dans ces processus complexes. Les salariés, en fonction de l’importance de leur implication dans ces projets doivent tous être formés avec le niveau de formation approprié.

Cette méthode aux couleurs d’Orange doit être finement décrite et définie dans un référentiel accessible à tous.

Retrouvez l’intégralité du dossier

Contexte

La mise en place d’équipes en fonctionnement mode agile s’accélère dans les directions DMGP, DCGP, DEF et DTSI.

.  1600 salariés travailleront en mode en agile en 2021 contre 600 aujourd’hui.
Les possibilités offertes sur les sites de Bagneux (dont Volta), Montrouge (Régus) ou l’aménagement du bâtiment F 8ème étage ne suffiront pas à accueillir les 1000 salariés agiles supplémentaires et d’autre part les équipes se retrouveraient trop dispersées.
La direction avance la nécessité de disposer d’espaces spécifiques adaptés au mode de travail en agilité (méthode SAFE) et favorisant la proximité des équipes.
Un réaménagement de plateaux d’Orange Village n’a pas été retenu du fait d’une logistique d’aménagement complexe et perturbante pour les salariés.
D’autres sites sur la Défense ou Regus à Montrouge ont été écartés, soit en raison de leur éloignement vis-à-vis d’Orange Village, soit pour leur manque de modularité et disponibilité.
En conséquence la direction a retenu un nouveau bâtiment de 4 étages, « Résonance » situé 46 avenue Aristide Briand (N20) à 10 minutes à pied d’Orange Village, proche des stations RER ainsi que des futures stations de métro ligne 4 et ligne 15 grand Paris express. (face au site actuel de Cachan)
Le cout estimé du projet est de 11,4M€
L’avis du CE a été sollicité sur l’opportunité du projet et la prise à bail (durée 9 ans ->2028).

Analyse CFE-CGC

Le projet immobilier Résonance a été bien accueilli par les élus CFE-CGC sur l’angle business et pour la qualité du dossier présenté en particulier la transparence sur les scenarios alternatifs étudiés qui ont abouti à cette proposition de prise à bail de ce bâtiment.
Les élus ont donné un avis positif sur le principe du projet avec cependant des réserves importantes sur les conséquences sur la restauration et les budgets afférents pour les salariés du périmètre du CE OFS. En effet, le transfert à terme de 1000 salariés de différents sites d’Ile de France vers Résonance risque d’entraîner une augmentation substantielle des frais d’admission des restaurants impactés par ces mouvements en raison de la baisse de fréquentation, nombre de repas servis, modification des frais fixes, voire d’aboutir à des fermetures.
Ils demandent qu’une réflexion globale immobilière / restauration soit menée pour que ce projet n’ait aucune conséquence sur le coût et la qualité de la restauration des salariés.
Les élus ont exigé l’inscription au CE ordinaire de février 2019 d’un point détaillant les impacts sur la restauration, leurs conséquences économiques et sociales et les propositions envisagées par la Direction pour y remédier.

Retrouver l’intégralité du dossier

Vote des élus de la résolution

Votants : 8
Pour : 8 (CFE-CGC)
Contre : 0
Abstention : 0

Points clés

.  68 salariés concernés
.  Passage d’une organisation de 8 directions à 5 directions
Aucun salarié n’est laissé sur la touche, ceux qui ne sont pas satisfaits de leur poste peuvent postuler sur un autre ; aucun manager ne perd sa fonction managériale ; personne ne descend d’un niveau ; il est même prévu de recruter !
La direction associe les salariés à ce projet de nouvelle organisation (6 chantier, 24 ateliers, 3 conférence téléphonique, 1 site de questions/réponses, des entretiens individuels) .

Mais pourquoi se réorganise-t-on?
La direction nous explique qu’une réorganisation en profondeur est impérative pour continuer à faire aussi bien qu’avant, c’est-à-dire poursuivre sur un rythme de croissance des actes digitaux de +30% par an
Certains de vos élus, pétris de bon sens, ont demandé combien d’argent cette réorganisation allait nous faire gagner.
La réponse de la direction est très claire : les réorganisations ne sont pas là pour faire gagner de l’argent à l’entreprise, seules celles avec des PSE ont pour objectif de faire gagner de l’argent à l’entreprise.
Dans ces conditions les élus en ont déduit que ces réorganisations font, de manière certaine perdre de l’argent à l’entreprise à court terme, à cause de la désorganisation qu’elles engendrent lors de leur mise en oeuvre et qu’il convient donc d’en réduire le nombre.
Les élus ont donc donné un avis négatif assorti d’une résolution approuvée à l’unanimité.

Vote des élus

Votants : 11
Pour : 11 (CFE-CGC : 9, CFDT : 2)
Contre : 0
Abstention : 0

Analyse de la CFE-CGC

La logique nous échappe !
Les élus CFE-CGC constatent que :
La direction n’apporte aucune justification économique convaincante
Cette nouvelle organisation s’ajoute à de récentes réorganisations tout juste déployées
Cette nouvelle organisation se cumule à un changement profond des méthodes de travail avec le déploiement de l’agilité coordonnée

C’est pour ces principales raisons que les élus CFE-CGC ont rendus un avis négatif sur ce projet de réorganisation de la direction digitale de DEF. Par ailleurs, l’avis rendu par le CHSCT pointe un certain nombre d’éléments faisant craindre une détérioration des conditions de travail à court terme et une adhésion mitigée des salariés à ce projet (bien que mené, nous le rappelons, dans un esprit de co-construction).
Si toutefois la direction décide, contre l’avis du CE, de mettre en place cette nouvelle organisation, les élus CFE-CGC ont demandé :
.  qu’une analyse de la charge de travail pré et post réorganisation soit effectuée pour chaque salarié avec une   adaptation de l’activité dans le cas de sous ou surcharge
.  qu’un bilan de déploiement soit présenté en CE dans les 3 mois suivant l’annonce officielle de la mise en place de la nouvelle organisation
.  qu’un bilan à 6 mois soit présenté en CE afin d’évaluer la tenue des promesses de cette nouvelle organisation
.  qu’aucun avenant de télétravail ne soit remis en cause suite à la mise en place de la nouvelle organisation
.  que la localisation géographique actuelle des salariés ne soit pas remise en cause
.  que la fréquence des déplacements professionnels (notamment pour les salariés provinciaux) ne soit pas augmentée
.  que chaque salarié changeant de manager et/ou de poste ait un entretien avec son ancien et son nouveau manager et pour ceux dont le poste change, qu’une fiche de poste soit négocié avec eux
.  que chaque salarié dont le métier change puisse disposer d’un programme de formation dans un délai compatible avec ses objectifs
.  que les salariés promus manager aient un accompagnement ad hoc

Retrouvez l’intégralité du dossier
 

Militants et adhérents de la DoSud ont participé au Séminaire national

qui une fois de plus a été très riche en informations.

 

Ils ont assisté à des plénières animées par les négociateurs CFE CGC ORANGE et avec des intervenants extérieurs de qualité.

Durant deux jours,  des stands d’informations et des ateliers ont été proposés dans des domaines variés comme la restauration, les Activités sociales et culturelles, le soutien aux aidants familiaux, la gestion du stress et des émotions, la préparation au départ à la retraite avec le lancement du Club des retraités.

Ce séminaire est aussi l’occasion de rencontrer des collègues de toute la France et de toute entité Orange, et un accueil particulier pour tous les jeunes et nouveaux arrivants.

Au sommaire de ces deux jours :

• Etat des lieux , actualité sociale, marché des télécoms, situation à Orange , présenté par le Président Sébastien Crozier
• Le rôle du manager à Orange, et dans les nouvelles formes d’organisation, présenté par Sébastien Olléon, associé de Grand Angle- Synthèse de l’étude commanditée par l’Institut des Métiers d’Orange
• Présentation de Parnasse (services personnalisés pour les clients et clientes VIP d’Orange) par Niva Sintès, Directrice de Parnasse
• Le mouvement des gilets jaunes : éléments d’analyse Stéphane Rozès, politologue, Président de CAP, enseignant à Sciences po et HEC
• Innovation : Les Telcos et les GAFA, l’innovation chez Orange présenté par David Couchon d’Orange Lab Services
• Synthèse des dernières négociations ou en cours
• Retour sur les orientations du programme ASC

 

Pour accéder aux présentations, cliquez ici (accès réservé à nos adhérents). Pour adhérer, c’est ici

Le prochain Séminaire se déroulera les 1^er et 02 Avril à Paris,

tous les militants et adhérents sans conditions d’ancienneté sont invités.

N’hésitez pas à nous rejoindre !

 

Vos représentants DOSud

Photo : DR

Pour répondre à la pénurie de data scientists, Business & Decision, filiale d’Orange, a décidé de créer sa propre école de la data, qui vise à former des étudiants aux métiers liés à l'analyse des données, avec proposition d'embauche à la clé.

Plus d’information dans Le Monde Informatique – Véronique Arène – 29/01/2019

Dans les premiers temps de l'informatique, les femmes occupaient tous les postes. Quand les hommes se sont intéressés aux nouvelles technologies, elles ont été… effacées. Dans cette vidéo, Numerama (29/01/2019) vous explique les raisons de cette évolution, à la source de nombreux problèmes contemporains.

Au sommaire de cette séance :

•      T&GI : «Vanille» un goût amer qui ne fait pas frémir les papilles !
•      WIN : Transfert de 46 personnes dans l’équipe : pour gagner ?
•      OLN : Evolution de la direction Radio Network and Microwaves
•    News des Projets immobiliers :
  
  • Meylan : adresse parfaite, mais open space et free sitting à gogo !
  • Lille 2020 : un exemple à ne pas suivre…
  • Rennes : C3 =... C …étroit !
  • Lyon 2020

Source : rapport Travailler pour bâtir un avenir meilleur

L’Organisation internationale du travail (OIT), qui fête ses 100 ans cette année, vient de présenter un rapport dans lequel elle formule un « programme d’action centré sur l’humain » afin de « travailler pour bâtir un avenir meilleur ».

Pour cela, elle propose d’accroître l’investissement dans le potentiel humain, grâce à un droit universel à l'apprentissage tout au long de la vie, à des objectifs mesurables en matière d'égalité femmes-hommes ou encore à une protection sociale garantie à vie. Par ailleurs, elle appelle à favoriser le travail décent et durable. Enfin, elle mise sur le renforcement des institutions du travail, « des réglementations et contrats de travail aux conventions collectives et aux systèmes d’inspection du travail : autant d’institutions qui sont les éléments constitutifs de sociétés justes ». Parmi ses préconisations, figure notamment la mise en place d’une « garantie universelle pour les travailleurs » (salaires convenables, limitation du temps de travail, protection de la sécurité et de la santé au travail), ainsi que la revitalisation de la représentation collective des travailleurs.

Plus d’informations dans Challenges – 22/01/2019

En ces temps socialement et politiquement troublés, l’affaire vaut son pesant d’or, c’est le cas de le dire : Claire Scotton, jusqu’à présent directrice de cabinet adjointe de Muriel Pénicaud, vient d’être recasée chez Orange, pour un salaire de 250 000 à 300 000 euros par an.

[...]
C’est un communiqué de presse de la CFE-CGC Orange qui a rendu publique la nomination, chez Orange, de Mme Scotton. Le syndicat n’y va pas par quatre chemins pour dire tout le mal qu’il pense de cette affaire.
[...]

« le poste aurait dû être publié pour permettre à un collaborateur du groupe de candidater ». La CFE-CGC ironise à ce sujet, s’étonnant du fait que Claire Scotton, qui a beaucoup travaillé, chez Muriel Pénicaud, sur les Ordonnances Travail, s’accommode d’un tel manque de respect des accords collectifs.
[...]

 Article complet sur: Décider et Entreprendre - Mickaël Ciccotelli - 17/01/2019

 

Au sommaire de cette séance

Déclaration préalable : ratés 2018 et vœux 2019

Pour cette nouvelle année, la dernière de la mandature, la dernière du CCUES dans sa forme actuelle, la CFE CGC Orange souhaite que l’année 2019 soit l’année du dialogue sociale retrouvé.

En effet, 2018 n’aura pas brillé par la qualité du dialogue social chez Orange. Quelques exemples : 

La NAO, qui s’est terminée par une décision unilatérale de la Direction, dont la négociation s’inscrivait pourtant dans un contexte favorable :

• de résultats 2017 en hausse, qui ont été jugés suffisamment bons pour que la Direction propose d’augmenter le dividende de 8 % au titre de l’exercice 2017.

• d’effectifs en baisse de 3 500 personnes (en équivalents temps plein) en 2017. L’économie ainsi réalisée sur la masse salariale a généré des marges de manœuvre qui permettait de reconnaître le travail de celles et ceux qui restent.

Des résultats en hausse et des effectifs en baisse, qui associés à une reprise de l’inflation et des années de modération salariale auraient pu déboucher sur une proposition respectueuse du travail des personnels. C’est ce que nous étions en droit d’attendre et pourtant, les négociations NAO ont été un échec, aucune organisation salariale n’a souhaité signer l’accord proposé.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences 

Après 18 séances de négociation, 6 bilatérales post-négociation, une contre-proposition d’accord « remise clés en main » à la Direction, pour la première fois, la CFE CGC Orange ne signe pas l’accord GPEC. Au final, cet accord GPEC, proposé par la Direction, ne recueillera pas suffisamment de signatures des organisations syndicales pour s’appliquer. Quel constat en tire maintenant la Direction et que compte-t-elle faire ?

L’accord intergénérationnel

Lui a, in extremis, recueilli suffisamment de signatures pour entrer en vigueur… mais sans notre signature, la CFE-CGC Orange considérant en effet qu’une organisation syndicale responsable ne peut se contenter de valider la poursuite d’un Temps Partiel Seniors, au demeurant dégradé, sans s’assurer qu’il y aura suffisamment d’embauches pour compenser les départs, assurer l’activité, maintenir et renouveler les compétences nécessaires.

La prime « Macron »

En décidant unilatéralement et surtout sans concertation le montant et le personnel concernés, la Direction a mis fin à toute logique de dialogue social.

Pourquoi cette mise en œuvre n’a-t-elle pas fait l’objet d’une présentation dans cette instance ?

L’accord ARCQ

Le fort mécontentement d’une partie des salariés, le peu d’implication de certaines Directions et le retard pris dans le déploiement de cet accord signé en février 2017 (!) ont conduit la CFE-CGC Orange à en demander officiellement la révision. Nous attendons beaucoup des suites qui seront données à notre demande de révision.

L’année qui vient de se terminer ne restera pas dans les mémoires comme une belle année de réussite du dialogue social chez Orange, mais nous nous voulons résolument positifs : on ne pourra donc que mieux faire en 2019.

Et c’est le vœu que formule la CFE CGC Orange : que l’année 2019 soit une année de dialogue social, au service de la réussite de l’entreprise et de ses salariés.

Recrutement et accompagnement des projets professionnels

Une réorganisation cache-misère ?

Programme de Transformation du Groupe Orange

3 principes, 5 thèmes, 10 projets... pour 1 transformation, (encore) une !

cr_de_ccues_01_2019.pdf