HORIZON – Réorganisation totale des RH DTSI au 01/02/2025 (CSE DTSI T1 2025)
Rédigé par Nathalie CAO le . Publié dans DTSI.
Du côté de la Direction
Pour rappel, le projet HORIZON vise à unifier et centraliser les compétences RH de 160 salariés de la DTSI et 59 d’Orange France Siège.
Deux équipes de prévention sont créées : une pour les risques tertiaires et une pour les autres risques. Les activités des salariés ont été regroupées en conséquence.
La Direction a décidé de :
- Continuer à communiquer avec les salariés concernés,
- Clarifier le rôle attendu du métier de RH à la DTSI
- Prévoir des animations transverses pour clarifier les modes de fonctionnement, les évolutions des processus RH, les modalités de reporting et les critères de gouvernance,
- Clarifier le périmètre des préventeurs,
- Clarifier les compositions des équipes,
- Prévoir les parcours de formation,
- Veiller à la charge de travail,
- Viser la réduction des interruptions…
Le service de Prévention et Santé au travail le dit lui-même :
« Ce projet s’accompagne d’un changement profond de philosophie dans l’exercice et l’organisation des métiers, en termes de gouvernance, de management (perte de management, passage du hiérarchique au fonctionnel), de processus de décision (notamment entre DRH métiers et directeurs de pôles), de logique centrée sur les métiers plutôt que centrée direction (DRH métier particulièrement), de relations intra et inter équipes, de spécialisation et d’harmonisation des pratiques…
Par ailleurs l’analyse des résultats de Voice Up et de la partie charge de travail des EI montre que les points d’appui des acteurs RH sont principalement l’autonomie dans le travail, la diversité des activités et la collaboration, l’entraide et l’esprit d’équipe. Ces ressources vont être directement impactées par cette transformation ».
Analyse de la CFE-CGC Orange
La CFE-CGC Orange constate que les RH précédemment rattachées aux directions opérationnelles deviennent centralisées et s’éloignent des enjeux métiers : la Direction impose une réduction des effectifs supports.
Les principaux risques identifiés sont :
- La perte du sens au travail,
- La perte de proximité avec le terrain,
- La difficulté d’être intégré au lancement des projets,
- Le risque de gommer les expertises en harmonisant les pratiques
- La perte de l’esprit d’équipe et de l’entraide après la modification des collectifs,
- Le sentiment d’insécurité sur l’avenir,
- La charge de travail
- La difficulté d’exprimer ses problèmes en tant que RH…
Les salariés concernés ont parfois 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise, mais seulement 10 dans le domaine des RH. Certains passeront de « généralistes » à « experts ».
La décision d’attribution des postes semble descendante.
Quand aurons-nous le bilan de cette transformation profonde de nos RH ?
Consultez ICI notre article précédent à ce sujet.
