Le vieillissement de la population génère un accroissement significatif du nombre de proches aidants. Près de 11 millions de personnes accompagnent un proche malade ou dépendant. La moitié d’entre elles exerçant une activité professionnelle en parallèle, elles se trouvent trop fréquemment obligées de choisir entre leur rôle d’aidant et leur profession… Avec tout ce que cela entraîne en termes d’absentéisme, perte de rémunération, frein du parcours professionnel, hypothèque sur la future retraite…

Des dispositifs existent pour aider ces proches aidants, qui méconnaissent souvent les moyens à leur disposition : le don de jours de repos, et la plate-forme « mes proches et moi ».

Au-delà de ces dispositions conventionnelles, la mise en œuvre d’une stratégie nationale assortie d’un cadre législatif actualisé et rénové permettra une meilleure équité et une meilleure reconnaissance des proches aidants en milieu professionnel. La santé des aidants est un enjeu de santé publique.

Télécharger le tract en pdf ou lire la suite en suivant la flèche : tract_proche-aidant_vdef.pdf

Si les salaires font l’objet d’une négociation annuelle obligatoire (NAO) imposée par la loi, la signature d’un accord est facultative, la Direction conservant toujours la possibilité d’émettre une décision unilatérale, comme elle l’a fait en 2018, toutes les organisations syndicales ayant refusé leur signature. Notons également qu’en fin d’année, la Direction a annoncé le versement d’une « prime Macron » sans concertation avec les organisations syndicales.

Le pouvoir d’achat est une question centrale dans notre pays. Après une série de baisses de la rétribution variable (Part Variable Managériale, intéressement - hors intéressement supplémentaire -, perte de 1/6 sur l’opération d’attributions gratuites d’actions…), notre demande de rééquilibrage en faveur du salaire fixe avec des augmentations minimum garanties a finalement été entendue : 3% de la masse salariale, au lieu de 2,5% l’an dernier.Toutefois, la vigilance s’impose : une enveloppe globale de 3%, ce n’est pas 3% d’augmentation pour tous. Le refus de négocier les modalités de répartition des budgets d’augmentation entre les différents établissements peut déboucher sur des injustices : c’est pourquoi la CFE-CGC n’a signé l’accord qu’en l’accompagnant de sérieuses réserves.  

Télécharger le tract en pdf ou lire la suite en suivant la flèche : tract_nao_salaires_2019_orange_sa_mai2019_vdef.pdf

Chez Orange, il existe deux types de contrats collectifs : la prévoyance santé, gérée par la MG (Mutuelle Générale, historiquement créée pour les fonctionnaires des PTT) et, pour les salariés de droit privé uniquement, la prévoyance décès, incapacité, invalidité (DII), gérée par Humanis (organisme à gestion paritaire entre les organisations syndicales patronales et salariales). La présence de deux statuts, fonctionnaires et droit privé, a généré des inégalités que la CFE-CGC Orange s’efforce de faire corriger.

Télécharger le tract en pdf tract_prevoyance_mai2019_vdef3.pdf
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Le Vendredi 26 Avril 2019vos représentants CFE-CGC Orange sont partis à la rencontre des salariés de l'UI Ocitanie

de Toulouse sur les sites de GRAMONT et de REYNERIE

afin de leur faire un retour des échanges avec la Direction de la dernière Multilatérale.

Le tract des actualités de l'UI Occitanie d'Avril 2019 ici

N’hésitez pas à contacter vos correspondants :
Florian Labadie 06 84 86 64 59 - Mohamed Fellah 07 89 08 33 49 - Adrien Graciannette 06 74 82 48 74

Dans un communiqué de presse, Madame le Boulanger, la DRH d’Orange se prévaut d’un accord unanime sur l’accord salarial 2019. Il n’en est rien.

Elle omet de préciser que la CFE-CGC Orange a émis les plus grandes réserves quant à la validité de cet accord au regard de l’absence de négociation sur la répartition effective des budgets qui en l’état sert les plus gros salaires.

Le refus de la DRH d’écrire précisément les règles, lui permet aussi de discriminer les cadres âgés localisés en région pour les inciter à partir notamment à la retraite.

La CFE-CGC Orange a prévenu la DRH qu’elle n’hésitera pas à aller en justice si d’aventure, cette politique était mise en œuvre.

De plus, la DRH a refusé de négocier les propositions de la CFE-Orange pour réduire l’accroissement des inégalités de rétribution au sein du groupe Orange.

Vous trouverez ci-joint le courrier adressé à la DRH qui reprend l’intégralité des réserves portées sur l’accord

2019 04 23 CFE-CGC NAO 2019 courrier à DRH Groupe

 

Retour sur la Multilatérale de Février 2019

• Sécurité ITN & Données personnelles : L’entreprise, au travers de cette présentation, revientsur la réglementation européenne en matière de protection des données, communément appelée RGPD...
• Point RH : La CFE-CGC a demandé qu’un point RH sur le modèle de l’ex UI MP soit mis à l’ordre des multilatérales le but étant d’avoir en visibilité l’ensemble des mouvements en cours et à venir afin de, si besoin, le partager avec vous. Cette demande a été acceptée par la direction en séance...
• Rencontre avec les CHAFF : Un dispositif futur’O non appliqué, des écarts salariaux non traités, des demandes d’entraides récurrentes sur certains services, des salariés bloqués sur leurs postes, des organisations et des activités disparates …

Lire la suite...

N’hésitez pas à contacter vos correspondants
Mohamed Fellah 07 89 08 33 49 - Florian Labadie 06 84 86 64 59 - Adrien Graciannette 06 74 82 48 74

Pour tout savoir sur les résultats 2018 et ce qu'ils vous réservent en termes de rétribution collective.

Au sommaire :

• Résultats 2018 : on accélère, mais pour aller vers quoi ?
• Participation et intéressement : un p'tit supplément pour la route...
• Actions gratuites : on loupe une case !
• Abondements 2019 : on rétrograde !

La lettre en format pdf : lea_t12019_vdef2.pdf

A lire aussi sur le blog de l’ADEAS

• Quel Pacte pour l’épargne et l’actionnariat salariés ?
• Débouclage de l’ORP Cap’Orange 2014
• Périodes d’arbitrage du PEG en 2019

Si surprenante que puisse sembler cette paraphrase de Brassens pour définir la conduite de vos entités par la Direction, elle apparait pourtant pertinente quand on fait défiler les chantiers qui les touchent…

De Delivery, dont on peut craindre maintenant qu’il ne soit un deuxième fiasco, au même titre que Come, à new onE, nouvelle réorganisation à venir pour « améliorer l’efficacité opérationnelle du marché Entreprises », en passant par les retards de mise en place du si mal embARCQué accord ARCQ, pour finir par le manque de visibilité sur la rémunération variable… non, décidément, le temps ne fait rien à l’affaire, et DEF continue de faire preuve d’un amateurisme par trop répétitif !

Rapide tour d’horizon… en forme de titres de chansons.

• Delivery : « La non demande en mariage », ou encore « Les illusions perdues »

• New One : « Les trompettes de la renommée » versus « La mauvaise réputation »

• ARCQ : « Le bricoleur », ou « Celui qui a mal tourné »

• PVV et rémunération : « Une ombre au tableau » quand ce n’est pas « Le cauchemar »

Pilotage DEF_AE mars 2019.pdf

 

Entre 2012 et 2018, le nombre de boutiques du Groupe Orange (dont Générale de Téléphone) est passé de 1 123 à 603 en métropole, soit une réduction de 53%. La « rationalisation » du réseau de distribution physique s’accélère d’année en année. Les fermetures se poursuivent, tandis que les ambitions de satisfaction - le fameux « enchantement clients » - restent très élevées. Les personnels des boutiques restantes, en sous-effectif chronique, sont soumis à de fortes tensions.

• Télécharger le tract en pdf : AD Bilan du nouveau maillage_mars 2019.pdf

       Au sommaire du Comité d'Entreprise de Février : 

1. ASC : reprise des prestations et voyage au Japon

2. ASC : Audit des comptes 2014 et 2015 : Préjudice or not préjudice ?

3. Sécurisation des salles Techniques Archives et Sainte-Assise

4. Bilan financier 2018

 

Télécharger le Compte Rendu complet du Comité d'Entreprise de Février 2019

L’ «Accord Groupe France Intergénérationnel 2019-2021 » s’applique à l’ensemble des sociétés du Groupe en France (maison mère et filiales détenues à + de 50%). Il aurait dû être un grand rendez-vous autour d’un triple objectif d’amélioration de l’accès des jeunes à un emploi en CDI, de maintien de l’emploi des seniors, et de consolidation de la transmission des savoirs et des compétences. Au finalc’est un accord low cost, globalement moins disant que le précédent :il n’offre pas de réelle perspective aux jeunes, pousse les seniors vers la sortie tout en leur proposant moins de formules de TPS, et néglige l’importance de la passation de témoin entre générations. Après avoir essuyé une fin de non-recevoir à la grande majorité de ses propositions concrètes, la CFE-CGC Orange, dont la délégation était la seule à inclure un jeune de moins de 25 ans, n’a donc pas signé cet accord, plus orienté vers la réduction de la masse salariale que vers la préparation de l’avenir.

• Télécharger le tract en pdf : 20190211_tract_intergenerationnel_vdef.pdf
• Lire la suite

Prolongation jusqu'au 9 février 2019 inclus

N’attendons pas, répondons toutes et tous dès aujourd’hui.

Pourquoi répondre à cette enquête ?

C’est la seule enquête indépendante, sérieuse et sans complaisance qui permet de faire le point sur les situations des personnels du groupe ORANGE.

C’est une véritable CONSULTATION,  dont le questionnaire est co-construit de manière indépendante entre les Organisations syndicales et une société d’expertise  agréee par le Ministère du travail.

Elle permet d’identifier les axes prioritaires sur lesquels travailler pour améliorer vos conditions de travail dans toutes leurs dimensions (aménagement des locaux, organisation du travail, charge de travail, formation, évolution professionnelle …).

Plus vous serez nombreux à répondre, plus les résultats auront de poids pour vous défendre.

L’anonymat de vos réponses y est garanti.

Comment répondre à cette enquête ?

Vous avez reçu un mail personnel entre le 13 et le 15 janvier avec l’objet :  Enquête CNPS triennale : Conditions de travail et Stress. Il contient un lien strictement personnel pour répondre à l’enquête.

• Télécharger l'affichette : affichetteenqueteconditionstravailstress_cnps_janvier2019.pdf
• En savoir + sur cette enquête

L’impôt à la source n’est pas une idée neuve : il mijote depuis près de 80 ans en France, et est déjà appliqué dans la quasi-totalité des pays européens. Cela n’empêche pas les contribuables de s’interroger, voire de s’inquiéter.

Orange a fait preuve d’une déconcertante absence de communication en amont : la page d’information sur anoo vient tout juste de faire son apparition. Orange ayant refusé de faire partie d’un panel de tests, personne ne sait encore si la mise en œuvre « grandeur nature » se passera sans bug. Cette petite fiche « récap » vous permet de comprendre et vérifier votre nouveau bulletin de paie, pour prendre le cas échéant toutes les mesures nécessaires.

• Télécharger le tract en pdf : 201901_prelevement_a_la_source_def.pdf
• Lire la suite

Merci à nos électeurs et à nos électrices !

Celles et ceux qui se sont mobilisés pour choisir les experts et les expertes qui les défendront dans les Commissions Paritaires pendant 4 ans ont visiblement apprécié l’association de la CFE-CGC Orange et de la CFTC, étendue cette année aux CAP.

Notre progression se poursuit, et nos listes communes CFE-CGC Orange/CFTC arrivent en tête chez les cadres (devant les listes CFDT/UNSA). Sur 24 sièges pour l’ensemble des commissions, nous obtenons 7 sièges titulaires (+ 2 sièges par rapport aux mêmes élections précédentes). Ces élections atypiques mobilisent moins que celles des Comités d’établissements (CE) et des Délégués du personnel (DP) : nous ne nous livrerons donc à aucune comparaison de scores, qui serait une aberration statistique.

Forts de cette représentativité renforcée, nous continuerons de vous défendre assidûment… même si nous vous souhaitons surtout de ne jamais être contraints d’y recourir.

Télécharger le pdf :tract_resultats_cap-ccp_2018_vdef2.pdf

Orange est un acteur clef de l’aménagement du territoire sur 3 plans : les réseaux de télécommunication fixes et mobiles (70% des déploiements FTTH toutes zones confondues, 99% de la population française couverte au moins en 3G, et 98% en 4G), les boutiques et l’emploi, notamment en régions.

Sur ce dernier point, la responsabilité sociale et sociétale (RSE) d’Orange est engagée. Cependant, l’Etat et le régulateur des télécommunications (Arcep) ont, parmi les obligations qui leur sont dévolues par le Code des postes et des communications électroniques, le développement de l’emploi. Or le sujet est systématiquement éludé, qu’il s’agisse des attributions de fréquences dédiées aux réseaux mobiles, du « New deal » des télécoms visant à accélérer la couverture fixe et mobile du territoire, ou du déploiement des RIP (Réseaux d’Initiative Publique fibre) où les élus locaux ne prévoient quasiment jamais de clause sociale dans les contrats. Tout se passe comme si la réduction du chômage avait cessé d’être une priorité en France.

La concurrence par les infrastructures dans un métier dont le modèle économique est basé sur les coûts fixes génère une féroce guerre des prix qui conduit certains acteurs à vendre à perte pour tenter d’atteindre plus rapidement la masse critique d’abonnés nécessaire. En parallèle, l’accélération des déploiements engendre une explosion de la sous-traitance. Il faut déployer partout en même temps, et dans 5 ans, on n’aura plus besoin des équipes : pourquoi les embaucher ? Quant aux activités qu’Orange va ré-internaliser pour déployer notre propre SI, elles seront confiées à nos collègues de Sofrecom… en Tunisie ou au Maroc !

Les règles de la concurrence favorisent une gestion par les coûts, dont les emplois deviennent la variable d’ajustement clef : les résultats 2017 d’Orange démontrent que le retour à la croissance de l’EBITDA se fait par la diminution des coûts visibles de personnel, combinant baisse des effectifs, modération salariale, et accroissement de la sous-traitance.

La CFE-CGC Orange pose un constat sévère, basé sur le travail de nos experts et les remontées terrain, qui contrastent avec les discours de la Direction. Elle formule des propositions qui permettent de tenir la promesse stratégique de rester un acteur majeur des télécoms sur le territoire français, en reprenant nos activités en main et en revivifiant les bassins d’emploi régionaux.

Au sommaire :

• L’emploi chez Orange disparaît, notamment dans les régions
• La CFE-CGC Orange propose une stratégie qui assure l’avenir

 

Télécharger la lettre en pdf :comprendreagir_reorganisation_et_emplois_t42018_vdef2.pdf

 

Avec AT Demain(Assistance Technique de Demain) et l’objectif de « passer du traitement d’un appel, au service d’un client »,  l’entreprise s’attaque enfin au traitement de la réitération des appels.

Ce projet s’inscrit dans la stratégie d’Orange de développer une « relation client incomparable », et en particulier de diviser par deux le nombre de clients insatisfaits car confrontés à un problème technique non résolu efficacement par Orange.
L’intention ainsi exprimée est louable, mais dans les faits, que donne la phase pilote et le début du déploiement ?

Télécharger l'intégralité du tract UAT ->       AT Demain UAT T4_2018.pdf

Les Commissions Administratives Paritaires (CAP) pour les fonctionnaires, et les Commissions Consultatives Paritaires (CCP) pour les salariés sont des instances importantes. Elles examinent notamment les dossiers de licenciement/révocation et de sanctions disciplinaires.

La CFE-CGC et la C.F.T.C. unissent leurs forces pour présenter des candidates et des candidats expérimentés, capables de défendre ensemble l'intérêt des personnels.

Du 4 au 6 décembre prochains, vous aurez l'occasion d'élire pour 4 ans vos représentants nationaux et représentantes nationales, et ainsi d'œuvrer activement pour une égalité de traitement des différents conflits.

Voici nos professions de foi dans lesquelles vous trouverez l'ensemble des informations nécessaires :

Elles sont également disponibles :

• en format papier, auprès de nos militants et militantes, de nos candidats et candidates, ainsi que sur nos panneaux d'affichage (panneaux syndicaux permanents et panneaux électoraux) ;
• en format électronique, sur le site web mis en place par la Direction à l'occasion du vote électronique.

Du 4 au 6 décembre avant 17h, votez pour vous protéger !

Le domaine de l’intervention est en pleine mutation et les UI sortiront modifiées en profondeur du projet d’organisation 2019 voulue par la Direction. Les fusions d’UI ont déjà démarré et les premiers retours terrain mettent encore une fois en évidence l’écart entre la théorie présentée et la pratique que les salariés vivent tous les jours. Si l’on ajoute à cela, l’accord sur la reconnaissance des compétences (ARCQ) qui a suscité beaucoup d’espoirs vite déçus et les crashs programme inopérants sur le marché Entreprise, c’est dans un contexte explosif que vos représentants CFE-CGC ont rencontré la direction métier des UI. Rapide retour.

Téléchargez l'intégralité de l'actu des UI : UI ACTU T1 2018

Le plan de mobilité (PDM), anciennement appelé plan de déplacements d'entreprise (PDE), devait favoriser l’usage des modes de transport alternatifs à la voiture individuelle. Il est obligatoire pour les entreprises de plus de 100 salariés depuis le 1/1/2018. Orange aurait pu saisir l’occasion pour déployer un vrai projet d’entreprise, s’attachant simultanément à réduire les temps de transport et à favoriser un transfert massif vers les déplacements économes en CO2. En se limitant à des mesures « plancher » qui ne changeront rien au quotidien de la majeure partie des personnels, la Direction loupe le virage. La CFE-CGC ne signe pas cet accord, qui exclut les filiales, et moins-disant que les PDE locaux qu’il remplace, avec des ambitions économiques, sociétales et environnementales au rabais.

Télécharger le tract en pdf : tract_plan_de_mobilite_mai2018_vdef.pdf