CSEE TGI de Mai 2021 : Bilan formation 2020

Force est de reconnaitre que l’entreprise a su réagir en s’adaptant à la crise sanitaire et au travail à distance qui en a découlé. La formation en est une bonne illustration !
Au demeurant la COVID n'est pas une fatalité et c'est le moment de mettre à plat l'organisation des procédures pour réorganiser l'accès des salariés aux formations.

En ces temps quelque peu difficile, la CFE-CGC se veut encore et toujours force de propositions. Si elle ne cesse, année après année de déplorer le manque de proactivité de la direction en termes d’accompagnement des salariés quant à leurs choix d’orientation professionnelle, elle regrette également une certaine déresponsabilisation "au profit des salariés qui doivent prendre en main leur avenir ".

Que nous apprend le bilan formation 2020 ?

Encore et toujours, sont comptabilisées des heures de formation pour les salariés qui ne sont à nos yeux que de l'information.

Comme les visas par exemple. Comment est-il possible de comptabiliser un vernis de connaissances de la même façon qu’une formation de plusieurs jours…avec un formateur ?

Une chose est sûre : ce tour de passe-passe permet d'augmenter quelque peu le taux moyen de  formation par salariés.

Nous remarquons que de plus en plus de formations sont dispensées par des formateurs « internes » : si la CFE CGC ne remet pas en question la qualité de leur travail nous aurions aimé savoir comment, par qui sont-ils formés et quels sont les critères de sélection des candidats ? Rien ne figure dans le bilan si ce n’est qu’ils ont bénéficié d’un accompagnement renforcé par OIS

Nous aurions également voulu voir apparaitre le décompte des heures de formation à l'initiative de l'employeur aux vues du devoir de responsabilité qui lui incombe.

2020 a vu par exemple certains projets et des activités s'arrêter :

• Quid des formations demandées dans les EI par les salariés concernés et des plans de formation à l’initiative de l’entreprise pour accompagner les salariés ?
• Quelle anticipation en termes de formation est pensée pour valoriser des acquis et soutenir un repositionnement professionnel ?

Dans cette année si particulière, la CFE-CGC aurait aussi apprécié de voir figurer dans le bilan des résultats d’études qualitatives des salariés concernant l’organisation des classes virtuelles.

De durée plus courte, ces formations étaient sans doute plus denses… Elles ont sans doute aussi été plus difficiles à suivre selon les conditions de travail dans lesquelles se trouvaient les salariés pendant cette période de confinement (présence des enfants pour certains, exiguïté des lieux de télétravail pour d’autres, ou encore problèmes de stabilité des connexions …)

Comment est-il possible de concevoir une politique de formation en 2021 - voire de l’année suivante, si on ne tire parti de ce qui s’est passé en 2020 ?

Le travail à distance  des salariés et leurs managers a eu et a encore forcément un impact sur le contenu des formations, les choix, l’accès… La CFE-CGC regrette que le bilan ne prenne pas en compte toutes ces facettes.  

Détournement du CPF !

Le Compte Personnel de Formation ne doit pas devenir un palliatif facile au devoir de responsabilité de l'entreprise qui se doit d'avoir un plan de formation digne de ce nom en fonction de sa stratégie et de la visibilité à 5 ans qu'il est indispensable de donner à ses employés.

Si l'entreprise veut former ses salariés, elle a le devoir de leur fournir une formation sur ses deniers propres et non inciter certains salariés à se servir de leur CPF pour ce faire. (cf. l'article complet sur le sujet)

Enfin, l'ARCQ focalisant certains métiers sur des niveaux d'expertise, comment l'entreprise s'assure-t-elle de la bonne mise à niveau de ses experts ? Aucun KPI en ce sens.

RSE es-tu là ?

On ne voit rien non plus sur la RSE dans le document présenté. Or, elle semble devenir depuis l’introduction d’une raison d’être dans les statuts de l’entreprise comme l’un des moteurs de notre activité, d’où notre questionnement :

• quelle formation est envisagée pour aider les salariés à se former et à monter en compétence ?
• Ces formations ne devraient-elles pas permettre de partager les indicateurs permettant d’éclairer les salariés sur les priorités du Groupe en termes de RSE (volet économique, environnemental et social) ?
• N’est-il pas urgent de leur partager la mesure de la performance et de la progression en termes d’amélioration continue, partant du fait qu’au quotidien, ce sont les salariés qui participent à l’atteinte des objectifs RSE ?

Une division quasi par 2 des heures de formation par ETP

Nous passons de 30 h en 2019 à 19,2 h en 2020 pour un objectif initial de 31 h !

Jules Renard écrivait que « le temps perdu ne se rattrape jamais »… Il serait souhaitable que ce ne soit pas le cas de la formation chez Orange et en particulier à TGI.

A quand un plan de formation « spécial post pandémie » pour rattraper les retards constatés en 2020 et qui risquent bien de s’aggraver en 2021 ?

 

A l'issue des débats, la résolution suivante à été adoptée à l'unanmité :

Les élu·es du CSEE TGI, réunis en séance le 27 mai 2020 ont pris connaissance du bilan formation 2020 et du rapport de la Commission Emploi-Formation- Égalité Professionnelle.

Les élu·es notent positivement :

• que, dans ce contexte difficile, un certain nombre de formations ont quand même eu lieu grâce à la capacité d’adaptation de nos collègues formateurs à fournir le plus vite possible de nouveaux formats de formation à distance
• un progrès sur la reconnaissance des formateurs internes

Les élu·es regrettent :

• les objectifs non atteints avec un taux de réalisation de seulement 60% des formations initialement prévues
• un manque de pro-activité sur la promotion de formations  répondant aux besoins causés par le télétravail généralisé et imposé - telles que équilibre vie pro/vie perso, charge mentale (qui impacte l’égalité homme/femme en confinement), ergonomie du poste de travail à domicile, travail collectif à distance, manager à distance

Les élu·es dénoncent :

• la suppression, sans possibilité de remplacement ni de report, du budget des formations prévues pendant et entre les périodes de crise sanitaire
• que les visas inférieurs à 1 heure, relevant plus de sensibilisation que de formation, viennent gonfler statistiquement le taux d’accès à la formation. Ainsi ils ne doivent plus être considérés comme de la formation

Les élu·es demandent :

• l’atteinte des objectifs de formation indépendamment de la poursuite ou non de la crise sanitaire, ces objectifs étant mesurés sans les visas inférieurs à 1h
• le report des formations non effectuées dans le cadre du confinement, notamment les formations métiers, avec un budget suffisant et des adaptations de la charge de travail des salarié·es
• moins de baisse du nombre moyen d’heures de formations (chutant de 30h à 19h en 2020)
• plus de formations qualifiantes (au nombre de 7) ou certifiantes (au nombre de 71)
• une explication sur la différence de formation (taux d’accès et nature) entre les femmes et les hommes
• une offre équilibrée de formations s'articulant autour d’un catalogue riche de modules numériques et de modules en présentiel