Au sommaire de ces deux jours :

Orientations du domaine intervention :

Où la sous-traitance s’emmêle et ARCQ tarde à débarquer.      

Évolution de notre politique relations clients en boutiques :

Dans la pièce qui se joue, tout n’est pas « qu’affaire de décor » ! Ne laissons pas les salariés confinés au rôle d’utilités.              

Résultats Orange SA exercice 2018 :

On accélère, mais pour aller vers quoi ?

cr_de_ccues_03_2019_def.pdf

Retour sur la Multilatérale de Février 2019

• Sécurité ITN & Données personnelles : L’entreprise, au travers de cette présentation, revientsur la réglementation européenne en matière de protection des données, communément appelée RGPD...
• Point RH : La CFE-CGC a demandé qu’un point RH sur le modèle de l’ex UI MP soit mis à l’ordre des multilatérales le but étant d’avoir en visibilité l’ensemble des mouvements en cours et à venir afin de, si besoin, le partager avec vous. Cette demande a été acceptée par la direction en séance...
• Rencontre avec les CHAFF : Un dispositif futur’O non appliqué, des écarts salariaux non traités, des demandes d’entraides récurrentes sur certains services, des salariés bloqués sur leurs postes, des organisations et des activités disparates …

Lire la suite...

N’hésitez pas à contacter vos correspondants
Mohamed Fellah 07 89 08 33 49 - Florian Labadie 06 84 86 64 59 - Adrien Graciannette 06 74 82 48 74

Découvrez la restitution du CE de la DOSE du mois de Février , avec au sommaire :

• PSDIT
• Déménagement
• Auto partage
• Budget 2019
• ... et l'analyse de la CFE-CGC.

Si vous souhaitez en savoir plus, cliquez sur le lien suivant :

tract_ce_cfe_cgc_ce_dose_28_fevrier_2019_.pdf

cfe_cgc_sondage_uinc_analyse_et_plan_dactions_v4_copy.pdf

Au Sommaire de l'essentiel de votre CE Février 2019 :

 - Ouverture prévisionnelle des dimanches à l’ADSOM
 - Point d’étape - Projet de fermeture de la boutique de Toulouse Wilson
 - Point d’étape - Projet de fermeture de la boutique de Sète
 - Schéma Directeur Immobilier Territorial de la DOS
 - Mise en œuvre du projet d’évolution des activités SSO 
 - Point ASC

L'intégralité du compte rendu Ici

N'hésitez pas à prendre contact avec vos représentants pour toutes questions.
Cadres ou pas, vous pouvez compter sur nous !

 

• Le Crash Program n’améliore pas Delivery
• Les process multi-unités doivent évoluer
• L’impact de la compliance
• La taille des UI est-elle un handicap ?
• La polycompétence des RAC
• La sous-traitance n’est pas une réponse
• Et la suite ?

Le Tract à lire

Militants et adhérents de la DoSud ont participé au Séminaire national

qui une fois de plus a été très riche en informations.

 

Ils ont assisté à des plénières animées par les négociateurs CFE CGC ORANGE et avec des intervenants extérieurs de qualité.

Durant deux jours,  des stands d’informations et des ateliers ont été proposés dans des domaines variés comme la restauration, les Activités sociales et culturelles, le soutien aux aidants familiaux, la gestion du stress et des émotions, la préparation au départ à la retraite avec le lancement du Club des retraités.

Ce séminaire est aussi l’occasion de rencontrer des collègues de toute la France et de toute entité Orange, et un accueil particulier pour tous les jeunes et nouveaux arrivants.

Au sommaire de ces deux jours :

• Etat des lieux , actualité sociale, marché des télécoms, situation à Orange , présenté par le Président Sébastien Crozier
• Le rôle du manager à Orange, et dans les nouvelles formes d’organisation, présenté par Sébastien Olléon, associé de Grand Angle- Synthèse de l’étude commanditée par l’Institut des Métiers d’Orange
• Présentation de Parnasse (services personnalisés pour les clients et clientes VIP d’Orange) par Niva Sintès, Directrice de Parnasse
• Le mouvement des gilets jaunes : éléments d’analyse Stéphane Rozès, politologue, Président de CAP, enseignant à Sciences po et HEC
• Innovation : Les Telcos et les GAFA, l’innovation chez Orange présenté par David Couchon d’Orange Lab Services
• Synthèse des dernières négociations ou en cours
• Retour sur les orientations du programme ASC

 

Pour accéder aux présentations, cliquez ici (accès réservé à nos adhérents). Pour adhérer, c’est ici

Le prochain Séminaire se déroulera les 1^er et 02 Avril à Paris,

tous les militants et adhérents sans conditions d’ancienneté sont invités.

N’hésitez pas à nous rejoindre !

 

Vos représentants DOSud

Ordre du jour:

• Consultation sur la fusion des Unités d'Intervention Sud Est
• Bilan action logement
• Prime exceptionnelle salariés du CE

L'essentiel à consulter ici: ce_dose_janvier_2019.pdf

La motivation de notre vote sur la fusion des Unités d'intervention: motivation_vote_cfe_cgc_fusion_ui_sud_est.pdf

 

 

Retrouvez en image, le repas Adhérents du Lundi 21 Janvier.

Echange, convivialité et partage.

Merci à tous nos adhérents du 06  de leur présence.

 

L’unité d’intervention Occitanie est créée depuis le 1er janvier 2019 et regroupe les équipes de l’UI Midi Pyrénées et de l’UI Languedoc Roussillon conformément au projet « UI Occitanie » et qui est désormais terminé.

releve_decsion_nominations_codir_ui_occitanie_.pdf

Vos représentants CFE CGC Orange UI Occitanie sont partis en tournée dans l’Ariège, à la rencontre des salariés des sites isolés de l’UI Occitanie.

L’occasion de présenter les vœux à tous les salariés, mais aussi de rencontrer le nouveau Codir UI Occitanie et de s’entretenir avec le Directeur Jean-François Le Floch.

Cadres ou non cadres vous pouvez compter sur nous ! N’hésitez pas à contacter vos représentants :

Florian Labadie 06 84 86 64 59 Mohamed Fellah 07 89 08 33 49 et Philippe Balavoine 0687306764

avec le soutien de Virginie Ducourty et d'Adrien Graciannette.

 Pour s’abonner gratuitement à nos publications, et ne rater aucune information, c’est ici.

Découvrez les images du Tour de France Marseille, avec comme invité Patrice Seurin et au sommaire :

• Visite du site de St Mauront
• Visite du site de Nédélec
• Visite du site Réattu
• HIS...
• ... et un repas avec nos militants/adhérents.
• Convivialité, échange et partage....

 

 

Au Sommaire de l'essentiel de votre CE Novembre/Décembre 2018 :

• Fusion UI MP UILR
  • resolution_commune_fusion_ui.pdf
  • motivation_vote_fusion_ui.pdf
• Vote du budget prévisionnel de fonctionnement 2019
  • motivation_vote_cfe-cgc_-_budget_aep_2019.pdf
•  Relocalisation des boutiques de Castres et Labège
• Les règlements intérieurs
• Rapport PEC – Prospectives 2018 – 2020 et orientations formation 2019
  • motivation_vote_cfe-cgc_-_gpec.pdf
    
• Bloc 3 à la dérive
• Point sur les ASC (Activités Sociales et culturelles)

L'intégralité du compte rendu : cr_essentiel_ce_dosud.pdf

N'hésitez pas à prendre contact avec vos représentants pour toutes questions.
Cadres ou pas, vous pouvez compter sur nous !

Au sommaire de cette dernière séance

Notre déclaration préalable ci-dessous :

Un dialogue social à la peine !

C‘est par communiqué de presse que sont arrivées les annonces sur le sujet de la prime de « rattrapage du pouvoir d’achat » dite « MACRON », qui faisaient suite aux déclarations de Monsieur Stéphane RICHARD. En décidant unilatéralement et surtout sans concertation des montants et personnels concernés, la Direction a mis fin à toute logique de dialogue social. À tel point que le flou est le plus total, puisque sur les 20 000 personnes concernées 5 000 pourraient être des personnes en TPS.
Une politique de rémunération inepte !
La Direction, si sourde aux avertissements des représentants du personnel quant aux problèmes rencontrés par les salariés dans leur vie quotidienne qu’elle a proposé un accord sur les salaires rejeté par toutes les Organisations Syndicales, en arrive à bricoler une prime à la fin de l’année qui in fine génère le mécontentement d’une part importante du personnel !
D’autant que le montant de la prime semble avoir été calculé pour ne pas mettre en péril les résultats financiers du groupe : 15 à 17 millions seulement de budget one shot consacré à la prime Macron, à mettre en regard des 26 millions d’euros d’actions gratuites servies chaque année aux 1 000 cadres dirigeants… la pilule passe mal.
Enfin quand la CFE-CGC Orange a demandé :

• un forfait d’augmentation annuel plus un pourcentage plutôt qu’un pourcentage par périmètre (qui avantage les plus riches), la réponse de la Direction a été NON,
• un abondement unique sans versement pour tous sur le PERCo, parce que certains ne peuvent pas épargner, la réponse de la Direction a été NON,
• un déplafonnement de la cotisation santé pour que les plus riches payent plus et les petits salaires moins, la réponse de la Direction a été NON,
• un rééquilibrage des actions gratuites pour que cela soit proportionnel au salaire et non au principal bénéfice des cadres dirigeants, la réponse de la Direction a été NON, etc.

Et que n’avons-nous pas entendu quand la mise en place du tableau magique permettait aux personnels les plus fragiles d’accéder aux Activités Sociales et Culturelles sans débourser le moindre centime a priori…. C’est encore le cas dans de nombreux CE où il faut payer (avec un argent que l’on n’a pas forcement) pour être remboursé ou subventionné selon des règles qui donneraient mal au crâne à un cachet d’aspirine.
À chaque fois que la CFE-CGC Orange a voulu corriger le déséquilibre qui se creusait, la Direction ou les autres organisations syndicales s’y sont opposées et s’y opposent toujours, de manière de plus en plus violente.
Pour conclure, si la CFE-CGC constate que désormais le dialogue social se fait aussi beaucoup par Communiqué de Presse, tweets et autres post Facebook, elle rappelle à la Direction des Ressources Humaines que plus il y a de virtuel plus il y a nécessité de rencontres réelles, d’échanges authentiques et d’écoute véritable.

« Renforcer les DO et consolider l’ancrage territorial d’Orange France », bis !
Désancrage Organisé

Modèle d’organisation des UI
Fusion et confusion

cr_de_ccues_12_2018.pdf

Principaux sujet portés par vos délégués du personnel

• Possibilité d'acquérir les véhicules Orange
• Le TPS
• Conditions de travail - équipements de mauvaise qualité
• Repas de fin d'année
• Indemnité kilométrique Vélo et plan de mobilité
• Le CPF

        questions_dp_ui_somme_nov18.pdf

Des emplois détruits, une formation peu ambitieuse, des boutiques qui continuent de fermer, retour sur la vie de votre unité…

• Orientations Stratégiques de l’Entreprise
  • Emplois et compétences
  • Plan de formation 2019
• Schéma directeur de la distribution
• Votre Unité
  • UI : la CFE-CGC Orange réalise un état des lieux
    sur les conditions de travail à l’UI NC.
  • Et pendant ce temps-là chez PRO-PME…

Le Compte Rendu Ici

Découvrez les réponses aux questions DP de l'UI PCA du mois de Novembre, avec au sommaire :

• Congés de formation
• Demande de moyen informatique
• TPS ( Temps Partiel Libéré)
• ... et l'analyse de la CFE-CGC.

 

Si vous souhaitez en savoir plus, cliquez sur le lien suivant :

reponses_dp_cfe-cgc_uipca_novembre_.pdf

Si les usages des télécoms explosent, le chiffre d’affaires global des opérateurs sur le marché français ne cesse de baisser, sous les effets conjugués de la concurrence et de la réglementation. A son plus haut en 2010 avec 43,5 Mds€, il a régulièrement chuté avec l’arrivée du 4^ème opérateur mobile, pour atteindre un peu plus de 36 Mds€ en 2017 (- 17% en 7 ans). Conséquence : l’emploi s’est effondré.



Orange, qui pèse encore 83% des effectifs français du secteur, en a perdu 40% en 20 ans, et s’est concentré en région parisienne (près de 34% des effectifs du Groupe en France et 50% des cadres, pour à peine 19% de la population française). Nos effectifs déclinent de 3% par an en moyenne, plus vite dans les régions (3,5% par an). Exprimé en équivalents temps plein (ETP), c’est pire : le taux de fonte est supérieur à 4% par an ces 5 dernières années, et va s’accélérer à 5% par an sur 2018-2020.

La sous-traitance explose, les risques aussi

Bien que les indicateurs de suivi manquent de transparence et de précision, le taux de sous-traitance à l’échelle du Groupe en France peut être estimé à 30% de la force au travail en 2018.

Les conséquences sont néfastes à court ou à long terme :

Perte de maîtrise de nos activités, y compris cœur de métier : les incidents les plus marquants sur nos réseaux, en dehors de ceux liés aux phénomènes météo, ont souvent leur source dans des erreurs de supervision par nos sous-traitants.

Perte de maîtrise de notre SI, aux conséquences désastreuses dans les Agences Entreprise avec les projets COME et Delivery, dont les effets se poursuivent : perte de clients, dégradation de la qualité de service, stress intense pour les équipes, perte financière pour Orange…

Perte du lien avec nos clients : lors des installations de la Fibre au domicile par exemple, nous perdons la capacité à représenter Orange auprès de nos clients et à faire remonter leurs attentes. Sans parler des difficultés des sous-traitants qui jonglent avec les interfaces et les processus empilés des différents opérateurs intervenant sur la fibre, ou encore de la mauvaise gestion des rendez-vous, très pénalisantes pour nos clients et pour l’image d’Orange.

La sous-traitance n’améliore rien : les sous-traitants pilotent aussi par les coûts, et emploient souvent des travailleurs détachés. Ces derniers ne sont pas forcément européens, mais simplement porteurs d’un titre de travail dans l’Union Européenne (qui s’intéresse plus à la « compétitivité prix » demandée par le patronat qu’au plein emploi en Europe et bâcle ses Directives). Souvent très mal traités, ils ne maîtrisent pas toujours notre langue, ce qui pose des problèmes de sécurité sur les chantiers. Enfin, la raréfaction des fourgonnettes Orange sur le territoire fait disparaître la marque du paysage au sens premier du terme.

Les activités de production trinquent

Les analyses réalisées par la CFE-CGC Orange dans le cadre de la négociation de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences (GPEC) recoupent les informations du terrain : les équipes en charge de la production et des relations avec nos clients (Unités d’Intervention, Unités d’Assistance Technique, Unités de Production du Réseau, Service Client Orange) sont les plus impactées par les départs en retraite ou en Temps Partiel Seniors (TPS)… mais sont les moins bien servies en termes de remplacement des départs : dans le meilleur des cas, on atteint 1 remplacement pour 3 départs. Ce sont pourtant les activités qui, avec les boutiques, produisent directement la fameuse « expérience client incomparable ». Dans les équipes, la tension est palpable, et le moindre imprévu (météo, incident réseau, dysfonctionnement informatique, absence pour maladie…) peut tourner au cauchemar.

Les boutiques Orange ferment

De 840 boutiques en 2015, nous sommes passés à 617 en novembre 2018, et 40 fermetures sont prévues pour 2019. En 5 ans, nous aurons perdu plus de 30% de nos boutiques, essentiellement dans les petites villes. Contrairement à ce que prétend la Direction, nos clients ne sont pas tous devenus adeptes de la transaction en ligne. Dans nombre de boutiques, les files d’attente s’allongent. En outre, l’analyse montre que la qualité des ventes réalisées en boutique est meilleure, y compris pour la très digitale Orange Bank : le poids des boutiques est plus élevé que prévu dans les ouvertures de comptes, et les comptes ouverts sont en moyenne plus actifs que ceux créés en ligne...

Fusions à foison, baisses d’effectifs à la clef

La fusion des Unités d’Intervention (UI) est en cours depuis début 2018. Déjà passées de 27 à 23, elles ne seront plus que 13 à la fin du 1^er semestre 2019. Présentes sur tous les marchés (grand public, Pro-PME, entreprises et vente en gros), elles réalisent ou coordonnent les opérations de déploiement et de SAV des réseaux fixes, y compris les RIP déployés par Orange. Face à cette activité intense et stratégique, les effectifs sont en baisse continue, et la fusion supprimera 25 à 30% des postes en régions.

Les 8 Agences Pro (relation commerciale avec les entreprises jusqu’à 5 salariés) et les 4 Agences PME (jonction entre le marché Pro et les Agences Entreprises) vont fusionner en 5 Agences Pro-PME. 2 500 collaborateurs sont concernés, et plusieurs dizaines de managers disparaissent.

Cerise sur le gâteau, la Direction prévoit de fusionner les Directions Opérationnelles (DO), pour passer de 9 à 5 en métropole dès 2019, en regroupant Centre Est et Sud Est, Est et Nord de France, Normandie Centre et Ouest, Sud et Sud-Ouest. Une liquidation programmée d’Orléans et Marseille ? Coté emploi, 20% des cadres chargés du pilotage des 1 300 personnes directement rattachées aux DO disparaissent. Plus loin de leurs équipes, outre la dégradation de leurs conditions de travail (augmentation des déplacements), ces cadres seront également plus loin de la réalité quotidienne de l’activité et du contexte local spécifique. Comment la Direction peut-elle prétendre que ce projet consolide l’ancrage territorial ?

Sentiment d’abandon des territoires

Les bassins d’emplois régionaux se vident, au détriment  de l’emploi local, de la proximité clients, et des opportunités de mobilités : faire carrière en région devient impossible.

Côté clients, les Français des zones rurales se sentent abandonnés par la puissance publique. 24% souhaitent notamment bénéficier d’une amélioration de leur accès à Internet. Ce sentiment est également remonté, de manière virulente, par les élus des territoires, et Orange est particulièrement attendue sur ce plan.

Et les filiales ?

Les embauches, notamment dans la sphère d’Orange Business Services, se font plus facilement en filiale qu’en maison mère. Le turn-over y est aussi plus élevé. La répartition géographique des effectifs tient compte des nécessités de la proximité clients, et certaines équipes sont installées en région. Mais la multiplication des conventions collectives, l’absence de règles communes facilitant les mobilités entre entités, et une gouvernance en silos sont des freins qui limitent la fluidité entre les différentes entités et la capacité à optimiser la gestion des carrières et des compétences.

 

• Lire nos propositions : La CFE-CGC Orange propose une stratégie qui assure l’avenir
• Extrait de la Lettre Comprendre & Agir #T4 2018 : Se réorganiser oui, mais pour gagner !

Sur la question de l’emploi, une partie des réponses se trouve entre les mains du gouvernement, des régulateurs, et des élus locaux : nous nous mobilisons pour les sensibiliser afin de mieux faire comprendre les incidences concrètes de certaines décisions politiques, une fois qu’elles sont confrontées aux exigences et aux contraintes du métier d’opérateur de télécommunications national qu’est Orange. L’emploi doit cependant redevenir un enjeu stratégique pour Orange, qui dispose de nombreux leviers en la matière : nous formulons ici des propositions concrètes, qui sont également favorables à notre efficacité opérationnelle.

Ré-internaliser les compétences clefs

Rien ne démontre que la sous-traitance coûte moins cher que la production interne : la plupart du temps, seuls les coûts apparents sont évalués. Le coût des dysfonctionnements, toujours imprévus, des délais de réaction allongés, de la perte de compétences, y compris pour construire des boucles de qualité pertinentes, de la culture d’entreprise non prise en compte, de la perte d’image voire de chiffre d’affaires auprès de nos clients : tout cela n’est jamais intégralement mesuré.

Maîtriser notre informatique

Si sur le projet COME on sait que le budget alloué au sous-traitant en pure perte se monte à plus de 300 M€, a-t-on calculé le coût des pertes de clients, du temps perdu par les équipes pour pallier tous les dysfonctionnements de l’application et finalement chercher une nouvelle solution, du stress des équipes au contact avec la clientèle, et de la difficulté qui s’ensuit à recruter pour renforcer des équipes qui en auraient bien besoin ?

La CFE-CGC préconise :

- d’internaliser systématiquement la maîtrise d’ouvrage, et chaque fois que possible l’encadrement des équipes de maîtrise d’œuvre pour le SI interne : nos besoins métiers seront mieux pris en compte, nous connaîtrons mieux les possibilités d’évolution de nos applications, et pourrons en assurer, au moins en partie, la maintenance, notamment pour traiter plus rapidement les bugs signalés par les équipes utilisatrices ; cela permettra aussi de mieux réfléchir à la simplification des processus en amont des développements.

- de développer et d’utiliser autant que faire se peut les solutions que nous proposons à nos clients, y/c par le biais de nos filiales : la mutualisation des coûts de développement sera source d’économie, tandis que nous avons la plupart du temps suffisamment d’utilisateurs internes pour effectuer des tests probants avant les déploiements.

Dans le même esprit, nous demandons l’abandon du projet de sous-traitance des activités de la DISU, qui soutient et dépanne les personnels utilisateurs des outils informatiques d’Orange, avec une efficacité qui n’a cessé de se renforcer au fil du temps. Sous-traiter cette activité comporte de nombreux risques : perte de sécurité lors des prises de main à distance, perte de proximité et de solidarité avec les utilisateurs, perte de compétences sur nos outils de travail quotidiens, pertes d’heures de travail précieuses quand les utilisateurs n’auront pu être dépannés assez vite.

Reprendre en main nos activités cœur de métier

Les réseaux constituent notre actif clef. Leur production et leur maintenance sont notre cœur de métier. Nous devons en avoir la pleine maîtrise, pour assurer une « expérience incomparable » à nos clients, remplir nos obligations réglementaires, et différencier nos offres. Orange doit simultanément assurer le déploiement des réseaux à très haut débit (fibre, 4G et bientôt 5G), et l’entretien du réseau de cuivre, dans le cadre notamment du Service Universel, dont aucun autre opérateur n’a jamais voulu se charger. Il faut donc assurer le maintien de nos compétences internes sur le cuivre, en renforçant les équipes et en formant des jeunes pour remplacer celles et ceux qui partent, jusqu’à ce que l’intégralité du territoire soit fibré jusqu’aux abonnés.

Pour garantir la qualité de nos réseaux mobiles, nous devons maintenir en interne l’ingénierie radio.

En parallèle, il faut accélérer le développement de nos compétences internes sur la fibre, au lieu d’intensifier la sous-traitance. L’expérience montre, y compris pour le déploiement des RIP, que la fiabilité de la sous-traitance est problématique.

Il est urgent de posséder en interne toutes les compétences clefs pour mieux piloter nos sous-traitants lorsqu’on ne peut se passer d’eux et d’augmenter les ressources affectées au contrôle qualité, mais aussi de maîtriser la supervision et la maintenance des réseaux. L’introduction de nouvelles technologies, telles l’intelligence artificielle (IA) pour piloter les réseaux et assurer la maintenance préventive, impose que les outils nous appartiennent et que nous en contrôlions les subtilités… faute de quoi nous deviendrons les jouets de nos sous-traitants et de nos fournisseurs. Rappelons enfin que nous devons non seulement assurer la meilleure qualité de service possible à nos clients, mais que nous devrons payer des pénalités ou subir des sanctions si nous ne remplissons pas nos engagements sur les RIP ou sur la couverture mobile : autant de cash qu’il convient de préserver.

Maintenir une vraie proximité sur le territoire

Conserver 9 DO en métropole et y adapter le découpage des activités adhérentes

Le pilotage du territoire par les DO est stratégique. Conserver les centres de décision au plus près du terrain est le seul moyen de garantir la pertinence du pilotage des activités liées aux territoires, pour assurer notamment :

• une stratégie d’implantation commerciale pertinente et l’animation marketing adaptée au contexte local, marché et concurrence ;
• le déploiement et la maintenance des réseaux au plus près des réalités du terrain ;
• la proximité des élus locaux, très impliqués car très sollicités par leurs électeurs dans la demande de couverture optimale du territoire par des réseaux de qualité ;
• les événements et partenariats locaux judicieux, de plus en plus importants pour soutenir la marque et l’activité commerciale, ou l’innovation réalisée avec des partenaires et des chercheurs.

Pour rendre le pilotage des DO cohérent, la CFE-CGC Orange préconise de renforcer les équipes et d’harmoniser le découpage territorial de toutes les activités adhérentes :

• pour les Unités d’Assistance Technique (UAT), dont les effectifs baissent de 11% par an : ré-internaliser et relocaliser l’emploi en France, avec le soutien des collectivités locales, et découper les activités métropolitaines en 9 plaques (au lieu de 5), correspondant aux territoires des DO ;
• organiser les Unités d’Intervention (UI) et les Unités de Production du Réseau (UPR) selon les mêmes zones géographiques que les DO, et en cohérence avec les structures mises en place pour développer les RIP ;
• faire coïncider les territoires des AGPro-PME avec ceux des DO (par exemple, Montpellier est actuellement rattachée au Sud-Est, alors qu’un rattachement à la DO Sud serait plus logique) ;

Enfin, il apparaît nécessaire d’unifier le pilotage du réseau des boutiques : actuellement, les AD sont pilotées par les DO, tandis que la Générale de Téléphone est gérée séparément… alors même que des échanges d’équipes peuvent se produire entre les deux réseaux. Assurer un pilotage cohérent de l’ensemble des boutiques par les DO résoudrait bien des problèmes.

Redévelopper l’emploi dans les régions

Notre demande de décentralisation d’activités non adhérentes au territoire n’est pas nouvelle, nous la portons depuis de nombreuses années. Elle continue d’être pertinente.

De nombreux arguments militent en faveur de nos demandes :

• de nombreux collègues d’Ile-de-France seraient très heureux de s’installer en région pour améliorer leur qualité de vie et leur pouvoir d’achat (l’immobilier notamment coûtant nettement moins cher en région) ;
• les coûts immobiliers moindres permettent aussi à l’entreprise de faire des économies sur les bureaux, sans sacrifier la qualité des espaces de travail ;
• la présence d’entités nationales en région dynamise le bassin d’emploi et permet d’offrir de meilleures perspectives de carrière
  aux personnels locaux ;
• l’installation, ou la réinstallation d’activités en région est toujours positive pour conserver de bonnes relations avec les collectivités territoriales, toujours plus nécessaires avec le développement des RIP.

A l’instar de ce qui est fait dans la filiale Orange Cyberdéfense, la qualité de vie est un argument pour attirer de jeunes talents très demandés, sans participer à une inflation des salaires qu’à terme personne ne pourra suivre, les taux de marge étant nettement plus contraints que par le passé.

Il y a également des synergies à trouver avec des « clusters » régionaux, pour développer des partenariats pertinents sur de nouveaux segments d’activité (IOT, BigData, IA, services aux entreprises sur des filières métiers…).

Orange peut, sans difficulté majeure, décentraliser nombre d’activités, telles que le Service National Consommateurs (SNC), le service des réquisitions, un certain nombre de fonctions support des divisions nationales (back-office, centres comptables, soutiens nationaux qui pourraient être répartis sur le territoire, au plus près des équipes opérationnelles qu’ils soutiennent).

Enfin, conserver la présence d’Orange dans les petites villes est indispensable sous le double aspect de l’accueil des clients (boutiques) et de l’emploi local. Nous ne devons pas alimenter le sentiment d’abandon des zones rurales, il en va de la responsabilité citoyenne d’Orange.

Piloter les bassins d’emplois régionaux

Pour retrouver la fluidité nécessaire en région, il est urgent de :

• retrouver un nombre d’emplois suffisant dans chaque région, pour offrir des opportunités de carrière au niveau local ;
• définir des bassins d’emploi à l’échelle des agglomérations (GPEC locale), en indiquant les métiers ayant vocation à s’y développer, DO, divisions nationales et filiales incluses ;
• lever tout blocage aux mobilités entre les différentes entités présentes sur le territoire.

Il faut donc mettre la politique emploi dans une seule main sur chaque bassin d’emploi, pour remplacer l’actuel fonctionnement en silos. Les équipes RH doivent avoir pour vocation de piloter les carrières et les mobilités, en harmonisant les règles pour favoriser les passerelles entre les différentes entités présentes sur le territoire, dans une optique « gagnant/gagnant ».

La Direction se laisse dominer par des enjeux financiers de court terme.
La CFE-CGC Orange préconise d’adopter une vraie stratégie industrielle intégrant la responsabilité citoyenne d’Orange,
bien plus pertinente pour assurer une efficacité durable à notre entreprise.

 

• Extrait de la Lettre Comprendre & Agir #T4 2018 : Se réorganiser oui, mais pour gagner !

Au programme de l'essentiel CE Normandie Centre d'Octobre 2018

• Bilan 2017 du schéma directeur de la distribution
• Agence Entreprises & Crash Program
• SCO et Immobilier
• Unité Intervention Normandie Centre : Sondage

Compte Rendu de CE ici

 

 

Découvrez les réponses aux questions DP de l'UI PCA du mois d'Octobre, avec au sommaire :

• le CPF
• le SI
• les DMI
• les EI
• .... et l'analyse de la CFE-CGC.

 

Si vous souhaitez en savoir plus, cliquez sur le lien ci-dessous :

reponses_dp_cfe-cgc_uipca_octobre.pdf