CE des 24 & 25 Octobre: Ce que nous en avons compris.

Avec au sommaire ce mois-ci :  

-Renouvellement partiel du Bureau du CE
-Alerte sévère à la Direction qui multiplie les entraves au droit du travail
-Avenir du site Supply Chain de Rungis
-Projet DEMETER
-A.S.C.  … des cad’hoc de fin d’année et 2013 qui se prépare
-Rapport Handicap 2011
-Evolution de l’organisation des activités DSP suite à dissolution du G.I.P. SEDEP

Renouvellement partiel du Bureau du CE

Un nouveau Secrétaire et une nouvelle Trésorière Adjointe , tous deux CFDT, ont été élus à la quasi unanimité (un non votant pour l’élection du Secrétaire) en remplacement de leurs prédécesseurs démissionnaires,  CFDT également. La nouvelle équipe va s’employer à poursuivre les efforts importants demandés par la mise en œuvre du nouvel accord de gestion CCUES-CE, améliorer la communication avec les élus et les règles de régie entre bureau et salariés du CE.  Vos représentants CFE-CGC/UNSA adhèrent à ces évolutions et ont soutenu la résolution également votée visant au recours aux prestations d’un audit des processus administratifs et financiers et d’un audit social. 

Alerte sévère à la Direction qui multiplie les entraves au droit du travail

La direction fait mine d’ignorer les processus d’information et consultation des IRP, et en particulier du CE, préalablement à la mise en œuvre de ses projets. Une résolution de mise en garde avait déjà été votée à l’unanimité en mars dernier sur ce même thème, deux projets exposés en séance étaient déjà mis en œuvre, pas moins de trois sont dans le même cas à l’ordre du jour  de cette séance !  « Demeter » aux Achats, avenir (fermeture en fait !) du site de Rungis à la Supply Chain, et réorganisation des activités à la direction des services partagés RH. Ces trois projets présentés ce jour en CE pour information ont en commun de prévoir une communication directe aux salariés le lendemain même du CE, quand ce n’est pas déjà fait partiellement pour DSP, ainsi que le lancement de processus de candidatures et d’entretiens RH  alors même que le CE n’a rendu aucun avis, et pour cause il n’a pas encore été informé ni donc à fortiori consulté, et de ce fait aucun échange n’a pu avoir lieu entre les salariés et leurs représentants.

Une résolution rappelant la répétition et l’illégalité de ces pratiques est votée à l’unanimité, et l’esprit de colère qui l’anime pèsera sur l’ensemble de la séance.

Avenir du site Supply Chain de Rungis ? ?

Aucun selon la direction, plus exactement si, une fermeture sans aucun projet alternatif ! Le canevas proposé consiste à retirer du site ce qu’il lui reste de son activité historique de traitement des commandes d’échange express SAV mobile et multimédia ainsi que les PMS mobile, transfert déjà largement entamé depuis mai 2011 par la mise en place de la solution dite de « délestage » auprès de la sous-traitance, solution qui aurait été mieux qualifiée en « siphonage », et de la remplacer temporairement par d’autres activités de préparation de commandes moins stratégiques actuellement sous traitées. Cette substitution est présentée comme permettant la libération de 30% du temps d’activité qui serait utilisée au reclassement des salariés. Elle se poursuivrait jusqu’à l’atteinte d’un point d’impossibilité d’activités opérationnelles par manque de ressources (départs non remplacés) en partant du principe que les salariés réaliseraient un projet professionnel que l’on va aider à définir et accompagner à grand renfort d’Orange Avenir et d’une « permanence sur site ». Pas vraiment de quoi rassurer les salariés …

Un peu plus positif, « Les situations des personnes à 3 ou 5 ans de la retraite seront traitées avec une attention particulière » ouf ! mais ça n’est pas mieux défini, et un accompagnement spécifique pour les 4 salariés en situation de handicap avec le concours d’un prestataire externe spécialisé, une commission de suivi du CHSCT et quelques autres points classiques.

Sur le fond du dossier, les membres du CE ont mis en évidence des lacunes dans les données financières, la carence de propositions réelles pour les personnes, les risques de déstabilisation qui en découlent, l’absence de toute alternative à la proposition présentée et ont voté à l’unanimité une résolution demandant une expertise technique, financière et sociale.

Sur la forme, ce dossier est un de ceux de l’ordre du jour pour lequel la mise en œuvre est organisée dès le lendemain 25 octobre alors même que la séance de CE se poursuivra, illustrant l’assimilation par la direction à une pure formalité du processus de consultation du CE.

Projet DéMéteR aux Achats … mauvaise lune pour la déesse des moissons ?

La séance deuxième séance d’information consistait en l’exposé des grands principes de l’organisation cible, la finalité étant de clarifier les rôles et responsabilités entre domaines d’achats et gestion de commandes.

A noter parmi les précisions majeures apportées : confirmation de la classification en Dbis des postes de chargés d’achats qui seront accessibles en niveau D dans le cadre d’un parcours qualifiant personnalisé et la restriction de ces postes aux sites de Montigny et Rennes,  il n’y aura pas d’activité d’achats transactionnels sur Metz ni l’Isle d’Abeau.  Les postes de gestionnaire en charge des fournisseurs (C ou D), soutien utilisateurs (C) et gestionnaire avec une activité de gestion de contrats/avenants (C ou D) sont également décrits (fiches de poste)  et localisés, aucun de ces nouveaux postes/activités prévu à l’Isle D’Abeau.

La formation est appréhendée pour tous les postes, à priori également personnalisée selon les profils, avec un complément spécifique par tutorat pour les chargés d’achats,  créant de fait l’activité de tutorat pour les acheteurs volontaires qui seront aussi formés pour être tuteurs. Une approche qualitative,  mais pas de budget ni de calendrier. Par ailleurs on nous assure que ces nouveaux postes sont actuellement  analysés au plan risques professionnels, sans que l’on comprenne vraiment comment sont impliqués les acteurs professionnels, CHSCT inclus, d’identification des risques psychosociaux.

Démarches de candidature et processus de sélection sont décrits (priorité aux salariés de G2A et évaluation systématique par entretien pour eux / présélection sur dossier pour les autres).  Cependant aux bornes de GSSC ce projet ne crée pas d’emploi,  en grands chiffres  25 ETP de charge sont créés à G2A, dont 21 par transfert des domaines dont les 9 à 18 départs prévisibles sur 2013 & 2014 ne seront pas remplacés  la nouvelle charge de G2A étant elle entièrement absorbée par la « performance opérationnelle »  (actuelle sous activité partielle ?) si l’on fait abstraction des 20 à 30 départs prévisibles  sur la même période. On notera les que l’amplitude de ces fourchettes est hélas très importante. 

La quantification en indicateurs métier de l’activité d’achat transférée n’apparait pas, de même l’interaction avec les projets SI à venir sur la même période n’est pas prise en compte. En termes d’information et sur le fond le dossier est plutôt bon sur ce qu’il dit, mais des lacunes doivent être comblées, citées dans une résolution votée à l’unanimité. Cependant la justification de la sévérité de cette résolution est sur un autre plan, dans le dossier présenté une communication doit être faite aux salariés dès le lendemain et pire encore la communication prévue comprend le lancement immédiat du processus de candidature … si ça n’est pas une mise en œuvre alors de quoi s’agit-il ? alors que le CE n’est encore pas consulté, aussi la résolution réclame des compléments d’informations mais surtout la suspension du processus de recrutement jusqu’au terme de la consultation du CE. 

Eléction partielle CHSCT CSRH Sud … sans surprise mais c’est mieux quand c’est fait !

La candidate a été élue à l’unanimité des 17 voix présentes, ce CHSCT va pouvoir à son tour procéder à l’élection de son secrétaire.

A.S.C.  … des cad’hoc de fin d’année et 2013 qui se prépare

Trois résolutions votées dont l’attribution de chèques cadeaux pour la fin de l’année à hauteur de 120 € par salarié. Les deux autres plus techniques entérinent pour l’une l’engagement de proposer des prestations aidées correspondant aux activités historiquement gérées par le CCUES (vacances et billetterie) et pour l’autre l’adoption de la grille de Quotient Familial (QF) élaborée par le CCUES, grille à 14 tranches qui sera utilisée pour différencier les prestations, adoptée sans les voix des élus CFE-CGC(/UNSA.

A noter que la confusion persiste sur le nombre d’ayant droits de notre CE entre les informations fournies par la direction au travers de divers bilans et points de situation et les fichiers transmis par le CCUES extraits d’Aravis, à plusieurs centaines près tout de même ce qui entraine des débats systématiques en matière de budget, la Commission ASC avec l’appui du Bureau doit (re)clarifier ce point. 

Rapport  Handicap 2011 … du mieux ! mais encore du chemin à faire ..

Ce point a malheureusement été reporté plusieurs fois, nous sommes en octobre et l’année précédente est maintenant bien loin …

Le nombre de travailleurs handicapés (132) au sein des Fonctions Support a très peu varié (+1), ce qui représentait 4,17% de l’effectif, nous sommes toujours très en retrait du taux légal de 6%, mais il y eu 3 recrutements en CDI et 2 alternants et l’organisation spécifique de l’agence recrutement prévue à l’Accord 2011-2013 est en place. L’âge moyen des travailleurs handicapés est de 49 ans et 65% d’entre eux ont plus de 50 ans, il y exactement autant d’hommes que de femmes (66).

Les dépenses d’aménagement de poste de travail ont plus que doublé (87 K€) et ont concerné 27 collègues handicapés, plus de la moitié de la somme est directement liée à des dispositions particulières de maintien dans l’emploi.

Le nombre d’heures (2474) de formation a significativement progressé (+21%) , la répartition en revanche est un point de vigilance car le nombre d’heure moyen par salarié formé est en recul tout aussi significatif (-19%) et la formation est aussi un vecteur de la promotion, au registre promotions 5 travailleurs handicapés en ont obtenu une en 2011 (4,10 %). Plus de 80% de la formation sont des actions d’adaptation au poste de travail alors que moins de 20% sont des actions de développement des compétences.

Les actions d’information et de sensibilisation au handicap doivent progresser, seulement 3 sessions dans l’année et 82 participants pour « démystifions le handicap » alors que ces sessions sont plébiscitées par ceux qui y ont participé. La CFE-CGC/UNSA a suggéré l’organisation à l’intention des managers de visites d’entreprises où les activités sont réalisées par des équipes intégrant des travailleurs handicapés.

A noter au plan de l’utilisation du « secteur protégé » 5,6 M€ d’achats d’entretien d’espaces verts et 0,5 M€ de subventions à des associations pour une dépense globale de 6,6 M€, ces deux postes ne laissent que des miettes aux autres, progrès possibles.

Un vote très positif sur ce bilan avec 13 voix pour et 2 abstentions, vote qui vise à remercier et encourager les acteurs et animateurs principaux du sujet et inciter la direction à poursuivre les efforts constatés.

DRH : Evolution de l’organisation des activités DSP suite à dissolution du G.I.P. SEDEP

La dissolution du Groupement d’Intérêt Public dénommé  SEDEP (Services des Pensions de La Poste et de France Télécom), situé à Lannion (22), a été fixée au 31/12/2012 par un arrêté ministériel du 20/08/2012 qui attribue la liquidation des retraites des fonctionnaires concernés au SRE (Service des Retraites de l’Etat) de Nantes.

En découle un « projet » dans lequel les 27 personnes FT mises à disposition du GIP intégreront DCSP (Direction des Centres de Services Partagés) au 01/01/2013 et prendront en charge la partie administrative de préparation des dossiers de retraite qui reste à charge de FT. Il y a donc de fait création d’un CSRH à Lannion, spécialisé sur les retraites des fonctionnaires, dont l’activité reposera sur un outil SI du nom de « Pétrel » mis à disposition, supporté et exploité par les services de l’Etat à compter de début décembre. Cet outil se substituera aux traitements de dossiers papier qui sont encore d’usage. Le hic est que Pétrel est absolument nouveau et nos collègues en seront les premiers utilisateurs … La CFE-CGC/UNSA a fait remarquer à la direction le niveau de risque très élevé d’une telle situation. Car c’est le développement de l’utilisation de l’outil qui entrainera par ric-hochet des transferts d’activité entre les sites, qu’il n’est en l’état pas possible de planifier mais qui sont envisagés ainsi : retraites de Grenoble et Paris-Maillot vers Lannion, TPS d’Orléans vers Grenoble , au global 15 salariés des CSRH actuels seront impactés par des changements d’activité, et au passage de la charge sera transférée de salariés en CDD (Orléans) vers des  salariés en CDI  (Grenoble). Le CSRH de Lannion sera rattaché à l’établissement DP CSRH Centre et au CHSCT Centre.

L’information, l’accompagnement dont prévention des risques, formation et soutien sont présents dans le dossier avec des mesures concrètes pour l’intégration des collègues du SEDEP. Dans le cadre de cette intégration la direction s’engage à la mise à niveau actuel des locaux (y compris un éventuel changement de site) et équipements, bureautique en particulier, et à l’accompagnement nécessaire pour l’appropriation des outils qui seront installés. Les élus ont souligné la nécessité d’une intégration qui dépasse le strict cadre administratif et métier mais bien une intégration dans l’entreprise dans toutes ses dimensions, pratiques et outils internes ce qui représente une charge de  tutorat et une allocation significative de temps ainsi que des facteurs de risques associés au changement.      

Le dossier est consistant, mais on déplore là aussi l’information des salariés par la direction bien avant cette première information au CE, avec la mauvaise excuse d’une disposition réglementaire à appliquer, imposée certes, mais tout de même connue depuis plusieurs années … et un canevas de mise en œuvre présenté à 66 jours de l’échéance,  ici le changement c’est tout de suite !