Emploi : quelles compétences pour demain ?

Depuis 4 ans, les effectifs diminuent sur le périmètre d’Orange France Siège (OFS) d’environ 6% en 4 ans et 2,2% pour 2019. Par contre, le recours à la sous-traitance reste important. La direction justifie cette situation pour suppléer à des surcharges temporaires d’activité et également pour combler l’absence de ressources disponibles en interne pour des nouveaux métiers.

Il faut noter que les femmes représentent les 2/3 des embauches en CDD, ce qui pour la direction résulte non d’une volonté mais d’une situation de fait par rapport au postes à pourvoir. On note une augmentation du nombre de stagiaires en 2019. L’âge moyen des salariés d’OFS est de 49,3 ans ; 70% des salariés ont plus de 46 ans. Il y a 439 salariés en temps partiel. En 2019, il y a eu 72 départs définitifs dont un faible nombre de ruptures conventionnelles. Ce type de départ ne peut se faire qu’à la demande du salarié et accepté par l’entreprise. Celle-ci explique que les salariés préfèrent démissionner. Le taux de féminisation est de 50%, mais seulement de 30% en bande G.

Les élus s’étonnent que le rapport sur la prospective de l’emploi 2020-2022 ne soit présenté que fin 2020. Ce rapport ne présente les variations d’effectifs par direction sans faire apparaitre les compétences nécessaires sur la période. Ce rapport n’intègre pas les répercussions que la crise sanitaire actuelle aura sur certains métiers (développement du digital, impact du télétravail etc). Le rapport identifie environ le besoin de recrutement entre 67 et 89 personnes.

166 départs estimés pour DGP d’ici 2022, ce qui conduirait à recruter environ 35 personnes. Sur OFS, on n’identifie pas des métiers en décroissance, mais des métiers en évolution forte. Pour OFS, le besoin total serait 67 à 89 personnes sur la période, mais qui ne combleront pas les 166 à 175 départs sur cette même période.

Analyse de la CFE-CGC

Encore une fois, les élus ne peuvent que déplorer que l’accent ne soit pas mis sur la montée des compétences en interne par la formation pour pourvoir les métiers émergents. En outre, on doit s’assurer de pouvoir conserver ces compétences en interne une fois formées, par une politique salariale incitative. Par ailleurs, il faut axer la prospective sur les compétences nécessaires à chaque métier, et non sur des métiers génériques qui peuvent recouvrir des compétences variées. Chef de projet par exemple recouvre des compétences multiples selon le domaine d’application. La charge de travail n’est pas non plus analysée dans ce rapport. La décroissance des effectifs se traduit par un report de la charge de travail sur les salariés restants. Enfin, nous ne pouvons que nous étonner que l’impact de la crise sanitaire actuelle n’ait pas conduit l’entreprise à actualiser son rapport prospectif.

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