Rapport annuel 2024 sur l’emploi des personnes en situation de handicap

• Information

Le bilan handicap DO IDF pour 2024 clôture l’accord Handicap et Lutte contre les discriminations 2021-2023 + 1 année de prorogation. Il permet d’avoir un point de comparaison des résultats sur les objectifs inscrits dans l’accord. 

Sur le périmètre de la DO IDF, le taux de salariés en situation de handicap en 2024 est de 7,72% (soit 483 salariés) versus 5,56% (348 salariés) en 2023 :

• 82% sont des séniors (+ de 45 ans) : en 2024, 67% ont + de 51 ans contre 50% en 2023. L’intégration des salariés de DSCE et l’accroissement de la pyramide des âges expliquent cette hausse.
• 69% sont non-cadres (bandes B à D), 19% sont cadres (DBIS) et 12% sont cadres supérieurs (bande E et au-delà). En comparaison, pour la DO IDF, 51% de la totalité des salariés sont non-cadres, 24% cadres et 26% cadres supérieurs.

En termes de mouvements sortants et entrants en 2024, on dénombre :

• 60 sorties : 32 départs en retraite, 12 départs définitifs (fin de CDD, alternants, démissions, licenciements, décès), 14 fins de validité de reconnaissance handicap (reconnaissance handicap arrivée à échéance et non juxtaposée à un renouvellement) et 2 mobilités sortantes.
• 85 entrées : 76 nouvelles reconnaissances de handicap, 2 recrutements CDI (2 hommes en bande C entre 21 et 25 ans dans le domaine Innovation et Technologie,), 1 CDD, 4 alternants (2 hommes et 2 Femmes, 2 en bande C dans le domaine Client, 1 en bande D dans le domaine accompagnement, 1 en bande A domaine Innovation et Technologie. 2 sont âgés de 21 à 25 ans et 2 de 26 à 30 ans) et, enfin, 2 mobilités entrantes.

Les salariés en situation de handicap travaillent à 50% dans le domaine Client, 10% dans l’Accompagnement, 14% dans les Fonctions Supports, 26% dans le domaine Innovation et Technologie. Cette répartition assez proche de l’ensemble des salariés de la DO IDF.

Les dépenses externes Fond Insertion Handicap (FIH) se montent à plus de 616 k€ :

• Plus de 53 k€ pour le maintien de l’emploi par des achats bureautiques, de mobilier et LSF/Vélotypie (LSF est le langage des Signes Français, la vélotypie est une technique de sous-titrage de la parole en temps réel au moyen d’un clavier spécifique).
• 274 k€ en mesures individuelles, principalement dans le transport adapté, véhicule-aménagement-permis, prothèses auditives, lunettes, chaussures orthopédiques

Aucune dépense en formation ni information sensibilisation.

Avec un taux d’accès à la formation de 88%, les salariés en Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) sont moins formés que l’ensemble des salariés (avec un volume de 30% inférieur) ; ils sont aussi moins promus (4,7% versus 5,3% pour tous les salariés de la DO IDF en 2024). Lorsqu’ils le sont, c’est majoritairement en bandes DBIS (10%) et E (6%).

Pour aménagement des fin de carrière, le Temps Partiel Seniors Handicap (TPSH) est majoritairement pris par des salariés cadres. Ce phénomène s’accentue avec les modifications législatives (âge de départ) et surtout avec l’impact sur la non-évolution professionnelle. En effet, les salariés non-cadres en bandes C et D n’arrivent pas à supporter la baisse de revenus qu’engendre un TPSH. La commission Handicap regrette que la fin de carrière des salariés en situation de handicap ne puisse pas être adaptée.

Analyse de la CFE-CGC Orange 

Au vu des chiffres analysés, il apparaît clairement que le TPSH n’est pas accessible aux plus bas revenus, faute de modularité et d’accompagnement financé suffisants, les salariés en situation de handicap ne pouvant s’engager dans la précarité pour la durée d’un TPSH.

La Commission Handicap alerte sur les stéréotypes du salarié en situation de handicap : un sénior moins formé et moins promu que les autres, qui ne peut aménager sa fin de carrière.

La mise en œuvre d’un plan d’actions correctif des écarts en formations est urgente et nécessaire : ce plan d’actions inscrirait les salariés en situation de handicap dans le projet d'entreprise et éviterait les effets négatifs de leur l’employabilité à court, moyen et long termes.

Anticiper devient aussi crucial avec le développement de l’IA (plus particulièrement l’IA générative, capable de répondre à la place d’un humain) qui fait disparaître les métiers principalement exercés par des salariés en situation de handicap.

Une attention particulière doit être portée aux salariés ayant déjà subi une réorganisation dont le travail et le quotidien sont, de fait, déjà fortement impactés.

Le projet REGAIN devant engendrer la création de nouveaux périmètres (réorganisations, regroupements de services, redoublements d’équipes, etc …), il est à craindre que la perte de repères, une charge de travail accrue et l’évolution du modèle de vente avec l’IA impactent durement les salariés en situation de handicap.