Rapport annuel sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes pour 2024

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Ce rapport a pour objectif de suivre les indicateurs de l’accord Egalité Professionnelle.

En 2024, le taux de féminisation de l’effectif social de la DO IDF (CDI + CDD actifs et inactifs) reste stable à 42.78%. Celui des CDI actifs est de 41.72% : il reste supérieur à l’objectif de 37.5%.

Le taux de féminisation est proche de ou supérieur à 50% dans les domaines métiers Client (48.12%) et Fonctions Support (54%). Il s’établit à 42.53% dans le domaine Accompagnement et à 26,02% dans le domaine Innovation & Technologies pour un objectif de 25%.

Par rapport à l’année précédente, on note une légère augmentation de la féminisation des cadres (44.77% vs 43.63% en 2023) et des cadres supérieurs (41,97% contre 41.29% en 2023).

Embauches et départs :

• Sur les 35 recrutements externes en CDI, les engagements de plus de 50% de féminisation sont tenus dans les domaines Client et Accompagnement.
• Le taux de féminisation des recrutements externes en CDI a progressé de 22,17 points, passant ainsi de 23.54% en 2023 à 45.71% en 2024, cette hausse étant liée à l’intégration de la Direction Service Clients Entreprises (DSCE). Celui des recrutements en CDD a augmenté de 21.64 points et atteint 57,89 % en 2024.
• Dans le domaine Innovation et Technologie l’objectif de 25% est dépassé avec un taux de féminisation qui s’établit à 37,50% vs 25% en 2023.

• Le taux de départs des femmes en CDI augmente de 0.87 points pour atteindre 41.33% tandis que celui des femmes en CDD diminue de 13.27 points (35.71%).

Promotions :

On observe une croissance modérée de 1.82 points avec 42.76% de femmes promues en 2024.

La durée moyenne pour obtenir une promotion reste stable, avec un écart moyen de +9,55 mois en faveur des femmes.

Le nombre de salariés, femmes et hommes confondus, non promus depuis 10 ans augmente légèrement, avec une féminisation en baisse relative (40,22% à 40,01%).

Formation :

Le taux de femmes non formées depuis 3 ans est en légère baisse (- 2.81 points) avec 54.05%. Le nombre d’heures de formation pour les femmes est en hausse de 1.88 h par rapport à 2023, celui des hommes est en baisse de 2.91 h.

Rémunération :

L'écart moyen de rémunération entre les femmes et les hommes demeure faible, mais, les femmes étant en moyenne plus âgées, les véritables écarts à âge égal sont masqués.

Les variations selon les bandes montrent parfois un avantage en faveur des femmes (bande G), parfois un désavantage, comme, par exemple la bande C.

On observe une sous-représentation des femmes dans les niveaux de rémunération les plus élevés, en particulier chez les ACO. Le système de rémunération par points indiciaires pour les fonctionnaires apparaît plus égalitaire entre les sexes que celui applicable aux contractuels. Il existe un biais d’âge significatif dans certaines bandes, faussant les comparaisons. Enfin, les compléments de rémunération liés aux contraintes techniques tendent à bénéficier plutôt aux hommes.

Durée et organisation du travail :

• 38.16% des femmes travaillent à temps plein en 2024 (37.67% en 2023).

• 63.93% des salariés (femmes et hommes) à temps partiel ayant repris une activité à temps plein en 2024 sont des femmes.

• 57.89% des salariés à temps plein ayant opté pour un temps partiel (Temps Partiel Senior et Accompagné exclus) en 2024 sont des femmes (53.85% en 2023).

Analyse CFE-CGC Orange 

La féminisation des effectifs, des recrutements, des promotions et des formations reste encore insuffisante pour atteindre l’équilibre entre femmes et hommes. La mixité restant un enjeu dans les filières techniques, le recrutement de femmes et leur fidélisation devraient être renforcés, d’autant que, depuis plusieurs années, le nombre global de femmes quittant l’entreprise est supérieur à celui des recrutements féminins. La pyramide des âges laisse aussi prévoir l’aggravation mécanique du taux de féminisation. 

Le faible écart de rémunération moyenne entre femmes et hommes est encourageant. Toutefois, il ne reflète pas toujours l’égalité réelle, notamment en termes de progression de carrière, de représentation pour les postes à responsabilités et de la répartition dans certains métiers.

La question de l’égalité dans l’accès aux formations, aux promotions et aux postes à responsabilités reste cruciale. La mise en œuvre d’une politiques d’égalité doit faire l’objet d’un suivi rigoureux, avec des indicateurs précis et des objectifs chiffrés à moyen et long termes.

Si le rapport sur l’égalité professionnelle en 2024 montre certaines avancées, il doit être complété par une analyse plus détaillée. Une transparence accrue et un dialogue renforcé avec les acteurs syndicaux sont attendus afin de garantir une vraie égalité femmes / hommes et l’amélioration des conditions de travail de chacun.