Bilan suite à l’évolution de l'organisation de la Direction des Ressources Humaines Groupe
Rédigé par Phillipe DROUET le . Publié dans CSEC UES Orange.
La deuxième étape du projet d’évolution de la Direction des Ressources Humaines Groupe d’Orange, mise en œuvre en janvier 2025, a consisté à rattacher le Service de prévention et de santé au travail (SPST) et le Service social du travail (SST) à la direction de la coordination et de la mutualisation RH France. Cette réorganisation avait pour objectif d’harmoniser les pratiques des ressources humaines (RH), de renforcer la cohérence nationale et de maintenir la proximité avec les salariés sans modifier leurs missions ni leurs conditions de travail.
Dix mois après le déploiement, le bilan est globalement positif. La transition s’est déroulée sans rupture d’activité grâce à une communication soutenue, un accompagnement managérial renforcé et la mise en place de dispositifs d’écoute. Les personnels témoignent d’une continuité de service et d’une bonne cohésion d’équipe, même si des améliorations sont souhaitées concernant la circulation de l’information locale et la simplification de certaines procédures.
Pour le SPST, l’organisation repose désormais sur une double gouvernance garantissant l’indépendance technique des équipes médicales. Les personnels perçoivent une coopération renforcée et une autonomie maintenue, avec une appréciation globale de 6,8 sur 10. Les axes de progrès concernent la simplification administrative et le renforcement du lien territorial.
Pour le SST, la réorganisation a permis de structurer les équipes autour de trois territoires et d’une coordination nationale. Les personnels soulignent le maintien de l’accompagnement individuel et la dynamique collective, mais évoquent une perte de visibilité locale et des marges de manœuvre réduites. Leur ressenti global s’établit à 4,2 sur 10.
Aucun nouveau risque professionnel n’a été identifié à la suite de cette réorganisation. Les priorités pour 2026 portent sur la fluidité de l’information, la simplification des processus et la consolidation des collectifs, dans une démarche d’amélioration continue.
Analyse de la CFE-CGC
Depuis 2023, la restructuration de la DRH Groupe vise à renforcer cohérence, proximité et efficacité. La première étape a été la création de la Direction Coordination et Mutualisation RH France. La deuxième, en janvier 2025, a concerné le rattachement des équipes SPST (prévention/santé) et SST (social). La troisième, en septembre 2025, porte sur la gestion administrative et la formation. Des écarts qui existent entre le nombre de personnels mentionnés dans le bilan (p 132 pour le SPST et p 54 pour le SST) et ceux indiqués dans le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) à la page 122 et 48 respectivement. La raison de ces différences n’est pas explicitée. Le rapport ne permet pas de vérifier si les mesures de prévention ont été suffisamment prises en compte lors de la conception du projet. La mise à jour du DUERP suite à la réorganisation semble avoir été effectuée, mais sans indication claire sur la consultation du CSEE concerné. Les bilans d'étape reposent principalement sur des indicateurs managériaux. Ils ne s'appuient pas sur l'observation du travail concret. Cela soulève des questions sur la pertinence de l'évaluation de la nouvelle organisation.
Autonomie et qualité du travail
Les professionnels du SPST et SST expriment des préoccupations quant à leur autonomie technique et déontologique. Ils s’inquiètent également de la stabilité de leurs périmètres d’activité. La standardisation excessive et la réduction du champ d’intervention sont perçues comme des risques pour la qualité du travail.
Le suivi des charges de travail et des responsabilités semble insuffisant, avec un manque d’observation du travail réel. Les études scientifiques soulignent l’importance des échanges entre collègues et de l’organisation collective pour préserver la santé au travail.
Harmonisation et communication
Le processus d'harmonisation des pratiques professionnelles est jugé insuffisant. La clarification des circuits de responsabilité l'est également. La multiplication des niveaux hiérarchiques et circuits décisionnels complexifie la lecture des orientations et fragilise la cohésion du collectif. Les professionnels du SPST et SST ressentent un manque d'accompagnement adapté. La communication venant de la hiérarchie est perçue comme peu claire et infantilisante. Cela alimente le mal-être et la perte de sens. Les liens avec les partenaires internes, tels que les médecins du travail et les infirmiers se distendent, ce qui peut compromettre la qualité de la prévention.
Témoignage et enjeux sociaux
Un témoignage adressé par un membre du SST met en lumière une transformation en profondeur du modèle de travail, avec une hiérarchisation plus verticale, une normalisation excessive, une réduction du champ d’intervention, et une perte de proximité avec les territoires. Le professionnel (SST) souligne également une uniformisation de l'accompagnement social, qui va à l'encontre des bonnes pratiques professionnelles.
Les risques principaux concernent la perte de sens au travail, la dégradation de la qualité de vie au travail, l’isolement professionnel, l’uniformisation des pratiques, le désengagement, et l’augmentation du mal-être. La fragmentation des circuits décisionnels et le manque d’un dialogue sincère aggravent ces enjeux.
Les acteurs soulignent la nécessité d’intégrer davantage la parole des professionnels du SPST et SST dans la mise en œuvre des projets, afin de préserver l’efficacité tout en respectant la réalité du terrain. La réussite de cette transformation dépendra d'un équilibre entre efficacité organisationnelle et reconnaissance des spécificités professionnelles. Elle nécessite une démarche de prévention réellement coconstruite avec les professionnels et dont les étapes sont clairement documentées
