Source : étude « Sept salariés sur dix vont travailler en voiture »

L’étude de l’INSEE dévoilée hier souligne la prédominance des voitures dans les déplacements domicile-travail, en dehors de la région parisienne, où elles ne représentent que 10% des déplacements contre près de 70% pour les transports en commun. Ainsi, à l'échelle nationale, 70% des salariés utilisent un véhicule à quatre-roues pour aller travailler, contre 16% qui recourent aux transports en commun, 7% qui marchent et 4% qui se déplacent en deux-roues, les 3% restant travaillant à domicile.

Plus d’informations dans Le Figaro – Wladimir Garcin-Berson – 13/02/2019

Des statistiques qui donnent de quoi regretter l’incapacité du Groupe Orange à proposer à ses salariés un Plan de Mobilité digne de ce nom…

Découvrez en photo notre HIS sur le déménagement du site de Nedelec et Sablier, avec à l'ordre du jour :

• Conditions du déménagement.
• Primes
• Accord signé
• ... et l'analyse de la CFE-CGC.

 

 

 

En dépit du nombre croissant des effectifs d’Orange à Rennes, la direction peine à organiser un projet de campus transverse afin de rassembler de manière cohérente toutes nos équipes et nos activités.

Face à ce désarroi organisationnel, d’autres entités (IMTW, Orange France…) ont décidé depuis un moment déjà de faire bande à part.

Seul Orange Business Services, avec ses 14 bâtiments répartis dans la ville, continue à hésiter sur sa stratégie immobilière. Pourtant, nos équipes gagnent des contrats et les clients nous font confiance. Les salariés, sous-traitants, clients et visiteurs méritent un lieu identifié, un campus à la hauteur des ambitions, pratique et pérenne pour les activités!

Alors stop à une stratégie immobilière qui va dans le mur, et qui n'est pas au service du business ! Lisez dans notre tract nos analyses et le dessous des cartes immobilières du bassin Rennais. 

La CFE-CGC Orange revendique : 

• Le lancement du campus de Rennes « tout OBS » par la prise à bail rapide du reste du bâtiment Energie C (9000m² en tout)
• L’arrêt des politiques exclusivement financières qui limitent les investissements au détriment du business. Ces décisions tueront OBS à moyen terme, l’immobilier étant le premier exemple.
• Des études d’ergonomie des postes au service de l’amélioration des conditions de travail des salariés et de l’exercice de leur métier. Et non une partie de « Tetris », sans anticipation ni réflexion !
  
  

 

Alors que les salariés du site de Sablier ont déjà déménagé (vers Saint Mauront, la Marseillaise, et le Prado pour les télétravailleurs) et que ceux de Nedelec iront à la Marseillaise début avril, les conditions d’accompagnement sont enfin connues. L’action et la ténacité des élus CFE CGC présents sur les différents périmètres concernés, a permis de mettre autour de la table les partenaires sociaux dans l’intérêt de nos collègues. Vos élus ont ainsi obtenu l’ouverture d’une négociation sur l’accompagnement des salariés impactés par ce déménagement.

Après deux mois de négociations et malgré une pétition signée par 150 salariés demandant l’amélioration du dernier texte proposé, la Direction est restée ferme sur ses dernières positions. Toutefois, une partie de nos revendications et propositions ayant était acceptée et afin d’éviter une décision unilatérale de la Direction moins disante, la CFE-CGC a pris ses responsabilités en signant cet accord.

Consultez l'intégralite du tract et l'accord
Marseille Demenagement Sablier et Nedelec : un accompagnement obtenu d'arrache-pied
Marseille Sablier et Nedelec accord accompagnement des salariés

Au sommaire du CE Janvier 2019

Déclaration préalable

Les élus CFE-CGC en adressant leurs vœux de bonne année 2019, rappellent les différents points de désaccords avec la direction au cours de l’année 2018 (NAO, ARCQ, GPEC, restauration, politique sociale…) et souhaitent pour cette nouvelle période une amélioration du dialogue social 
Retrouvez l’intégralité de la déclaration

1. Ambitions et accompagnement des méthodes agiles dans la conduite des projets
2. Opportunité de lancement du projet immobilier Résonance
3. Projet Lyon 2020 Site de Lacassagne : microzoning
4. Consultation sur le projet d’organisation de la Direction du Digital de DEF

 L'essentiel du CE dans son intégralité

N’hésitez pas à prendre contact avec vos représentants pour toutes questions

Cadres ou pas, vous pouvez compter sur nous !

Contexte

Dans la suite d’une première présentation aux élus de la mise en œuvre de la méthode agile lors de la séance CE OFS du de décembre dernier, Virginie Dominguez et Michel Jumeau nous ont présenté la gestion de projet en mode agile coordonné basée sur la méthode SAFe.
Cette méthode, dans sa version complète, est très complexe et très cadrée. Elle comprend 4 niveaux de gouvernance. Pour chacun d’entre eux il existe un grand nombre de rôles, actions, périmètres et cadres. Il sont extrêmement précis et définis.
Pour la Direction, Il ne s’agirait pas de reprendre l’exhaustivité de la méthode mais de l’adapter en la mettant à l’échelle de l’entreprise.

Analyse de la CFE-CGC

A ce stade, nous avons relevé plusieurs points de vigilance :
Impact management et organisation
Avec l’arrivée de l’agilité, le management dans sa globalité peut se sentir dépossédé de son rôle et responsabilité. Le principal écueil à éviter est de garder l’organisation existante (celle même qui n’arrive pas à mener de grands projet cf Côme….), et de dispatcher la multitude des rôles et fonctions à cette même organisation…On la tagge Agile et le tour est joué !
En effet, SAFe se concentre uniquement sur des processus et des outils plutôt que sur les individus et leurs interactions. Or dans notre entreprise, nos difficultés sont surtout concentrées sur le manque d’interactions, de communication, de cohérence et de liens entre les différentes entités.

L’autre point d’attention concerne les conditions de travail des équipes impliquées dans les « trains agile » (dénomination des équipes dédiée à un projet) :
. Le télétravail n’est pas forcément compatible avec le modèle qui exige de la relation en présentiel.
. Difficulté pour les salariés de province car la plupart des projets sont développés en région parisienne
La direction est en recherche de locaux pour accueillir les trains agile à demeure pour 1000 salariés dans des lieux adaptés aux équipes et au mode de travail
. Risque d’entrainer le dé-peuplement des lieux de travail actuels et ainsi provoquer des impacts sur les salariés et sur l’équilibre financier des structures existantes (restauration collective, locaux d’Orange Village par exemple, …), voir l’article sur le projet Résonance.

La CFE reste en attente d’une présentation de cette méthode « SAFe by Orange » qui n’est pas encore totalement conçue. Il est indispensable de définir et de concevoir les interactions de tous dans ces processus complexes. Les salariés, en fonction de l’importance de leur implication dans ces projets doivent tous être formés avec le niveau de formation approprié.

Cette méthode aux couleurs d’Orange doit être finement décrite et définie dans un référentiel accessible à tous.

Retrouvez l’intégralité du dossier

Contexte

La mise en place d’équipes en fonctionnement mode agile s’accélère dans les directions DMGP, DCGP, DEF et DTSI.

.  1600 salariés travailleront en mode en agile en 2021 contre 600 aujourd’hui.
Les possibilités offertes sur les sites de Bagneux (dont Volta), Montrouge (Régus) ou l’aménagement du bâtiment F 8ème étage ne suffiront pas à accueillir les 1000 salariés agiles supplémentaires et d’autre part les équipes se retrouveraient trop dispersées.
La direction avance la nécessité de disposer d’espaces spécifiques adaptés au mode de travail en agilité (méthode SAFE) et favorisant la proximité des équipes.
Un réaménagement de plateaux d’Orange Village n’a pas été retenu du fait d’une logistique d’aménagement complexe et perturbante pour les salariés.
D’autres sites sur la Défense ou Regus à Montrouge ont été écartés, soit en raison de leur éloignement vis-à-vis d’Orange Village, soit pour leur manque de modularité et disponibilité.
En conséquence la direction a retenu un nouveau bâtiment de 4 étages, « Résonance » situé 46 avenue Aristide Briand (N20) à 10 minutes à pied d’Orange Village, proche des stations RER ainsi que des futures stations de métro ligne 4 et ligne 15 grand Paris express. (face au site actuel de Cachan)
Le cout estimé du projet est de 11,4M€
L’avis du CE a été sollicité sur l’opportunité du projet et la prise à bail (durée 9 ans ->2028).

Analyse CFE-CGC

Le projet immobilier Résonance a été bien accueilli par les élus CFE-CGC sur l’angle business et pour la qualité du dossier présenté en particulier la transparence sur les scenarios alternatifs étudiés qui ont abouti à cette proposition de prise à bail de ce bâtiment.
Les élus ont donné un avis positif sur le principe du projet avec cependant des réserves importantes sur les conséquences sur la restauration et les budgets afférents pour les salariés du périmètre du CE OFS. En effet, le transfert à terme de 1000 salariés de différents sites d’Ile de France vers Résonance risque d’entraîner une augmentation substantielle des frais d’admission des restaurants impactés par ces mouvements en raison de la baisse de fréquentation, nombre de repas servis, modification des frais fixes, voire d’aboutir à des fermetures.
Ils demandent qu’une réflexion globale immobilière / restauration soit menée pour que ce projet n’ait aucune conséquence sur le coût et la qualité de la restauration des salariés.
Les élus ont exigé l’inscription au CE ordinaire de février 2019 d’un point détaillant les impacts sur la restauration, leurs conséquences économiques et sociales et les propositions envisagées par la Direction pour y remédier.

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Vote des élus de la résolution

Votants : 8
Pour : 8 (CFE-CGC)
Contre : 0
Abstention : 0

Contexte

Conformément au planning et faisant suite à la présentation au CHSCT concerné, Guy Javon, Directeur du projet « Lyon 2020 », a présenté le microzoning associé aux équipes d’OFS sur les bâtiments de Lacassagne.
Les équipes DSG (bât. central) et DEF état-major (bât. Sud), avec respectivement 8 et 12 personnes, sont impactées selon les données GPEC retenues par le dossier Lyon 2020.
Les principes directeurs désormais « classiques » dans les projets immobiliers d’Orange sont au rendez-vous en cohérence avec les précédentes présentations : favoriser le travail collectif, créer des espaces permettant la transformation digitale de l’entreprise, améliorer le cadre de vie.
Les aggravations de temps de trajet concernent 13 personnes sur les 20 mais restent faibles (moins de 10’) sauf pour une personne qui aura 20’ d’augmentation de trajet.

Analyse de la CFE-CGC

Pour le moment, le projet se déroule comme annoncé.
Le retour actuel des équipes concernées est positif, le nombre de positions de travail paraît adapté au besoin.
L’équipe DSG a déjà pris possession de ses locaux, le bâtiment central étant déjà existant. Pour eux, le désagrément détecté par le CE est lié aux travaux des bâtiments Nord et Sud en construction autour de leur site.
Prochain épisode prévu au printemps 2019, l’emménagement d’autres équipes d’OFS dans le nouveau bâtiment Sky 56.

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Points clés

.  68 salariés concernés
.  Passage d’une organisation de 8 directions à 5 directions
Aucun salarié n’est laissé sur la touche, ceux qui ne sont pas satisfaits de leur poste peuvent postuler sur un autre ; aucun manager ne perd sa fonction managériale ; personne ne descend d’un niveau ; il est même prévu de recruter !
La direction associe les salariés à ce projet de nouvelle organisation (6 chantier, 24 ateliers, 3 conférence téléphonique, 1 site de questions/réponses, des entretiens individuels) .

Mais pourquoi se réorganise-t-on?
La direction nous explique qu’une réorganisation en profondeur est impérative pour continuer à faire aussi bien qu’avant, c’est-à-dire poursuivre sur un rythme de croissance des actes digitaux de +30% par an
Certains de vos élus, pétris de bon sens, ont demandé combien d’argent cette réorganisation allait nous faire gagner.
La réponse de la direction est très claire : les réorganisations ne sont pas là pour faire gagner de l’argent à l’entreprise, seules celles avec des PSE ont pour objectif de faire gagner de l’argent à l’entreprise.
Dans ces conditions les élus en ont déduit que ces réorganisations font, de manière certaine perdre de l’argent à l’entreprise à court terme, à cause de la désorganisation qu’elles engendrent lors de leur mise en oeuvre et qu’il convient donc d’en réduire le nombre.
Les élus ont donc donné un avis négatif assorti d’une résolution approuvée à l’unanimité.

Vote des élus

Votants : 11
Pour : 11 (CFE-CGC : 9, CFDT : 2)
Contre : 0
Abstention : 0

Analyse de la CFE-CGC

La logique nous échappe !
Les élus CFE-CGC constatent que :
La direction n’apporte aucune justification économique convaincante
Cette nouvelle organisation s’ajoute à de récentes réorganisations tout juste déployées
Cette nouvelle organisation se cumule à un changement profond des méthodes de travail avec le déploiement de l’agilité coordonnée

C’est pour ces principales raisons que les élus CFE-CGC ont rendus un avis négatif sur ce projet de réorganisation de la direction digitale de DEF. Par ailleurs, l’avis rendu par le CHSCT pointe un certain nombre d’éléments faisant craindre une détérioration des conditions de travail à court terme et une adhésion mitigée des salariés à ce projet (bien que mené, nous le rappelons, dans un esprit de co-construction).
Si toutefois la direction décide, contre l’avis du CE, de mettre en place cette nouvelle organisation, les élus CFE-CGC ont demandé :
.  qu’une analyse de la charge de travail pré et post réorganisation soit effectuée pour chaque salarié avec une   adaptation de l’activité dans le cas de sous ou surcharge
.  qu’un bilan de déploiement soit présenté en CE dans les 3 mois suivant l’annonce officielle de la mise en place de la nouvelle organisation
.  qu’un bilan à 6 mois soit présenté en CE afin d’évaluer la tenue des promesses de cette nouvelle organisation
.  qu’aucun avenant de télétravail ne soit remis en cause suite à la mise en place de la nouvelle organisation
.  que la localisation géographique actuelle des salariés ne soit pas remise en cause
.  que la fréquence des déplacements professionnels (notamment pour les salariés provinciaux) ne soit pas augmentée
.  que chaque salarié changeant de manager et/ou de poste ait un entretien avec son ancien et son nouveau manager et pour ceux dont le poste change, qu’une fiche de poste soit négocié avec eux
.  que chaque salarié dont le métier change puisse disposer d’un programme de formation dans un délai compatible avec ses objectifs
.  que les salariés promus manager aient un accompagnement ad hoc

Retrouvez l’intégralité du dossier
 

Agilité et Immobilier, les 2 mamelles de la DTSI :

• WIN : petit à petit l’oiseau fait son nid
• La DTSI terreau fertile pour la Stratégie dont le BtoB
• Résonance à Bagneux: la ferme agile s’installe à la Vache Noire
• Le chanvre est plus vert à Meylan

Lire l'intégralité : ce_dtsi_cfe_cgc_orange_essentiel_ce_23_janvier_2019.pdf

Militants et adhérents de la DoSud ont participé au Séminaire national

qui une fois de plus a été très riche en informations.

 

Ils ont assisté à des plénières animées par les négociateurs CFE CGC ORANGE et avec des intervenants extérieurs de qualité.

Durant deux jours,  des stands d’informations et des ateliers ont été proposés dans des domaines variés comme la restauration, les Activités sociales et culturelles, le soutien aux aidants familiaux, la gestion du stress et des émotions, la préparation au départ à la retraite avec le lancement du Club des retraités.

Ce séminaire est aussi l’occasion de rencontrer des collègues de toute la France et de toute entité Orange, et un accueil particulier pour tous les jeunes et nouveaux arrivants.

Au sommaire de ces deux jours :

• Etat des lieux , actualité sociale, marché des télécoms, situation à Orange , présenté par le Président Sébastien Crozier
• Le rôle du manager à Orange, et dans les nouvelles formes d’organisation, présenté par Sébastien Olléon, associé de Grand Angle- Synthèse de l’étude commanditée par l’Institut des Métiers d’Orange
• Présentation de Parnasse (services personnalisés pour les clients et clientes VIP d’Orange) par Niva Sintès, Directrice de Parnasse
• Le mouvement des gilets jaunes : éléments d’analyse Stéphane Rozès, politologue, Président de CAP, enseignant à Sciences po et HEC
• Innovation : Les Telcos et les GAFA, l’innovation chez Orange présenté par David Couchon d’Orange Lab Services
• Synthèse des dernières négociations ou en cours
• Retour sur les orientations du programme ASC

 

Pour accéder aux présentations, cliquez ici (accès réservé à nos adhérents). Pour adhérer, c’est ici

Le prochain Séminaire se déroulera les 1^er et 02 Avril à Paris,

tous les militants et adhérents sans conditions d’ancienneté sont invités.

N’hésitez pas à nous rejoindre !

 

Vos représentants DOSud

Au sommaire de cette séance :

•      T&GI : «Vanille» un goût amer qui ne fait pas frémir les papilles !
•      WIN : Transfert de 46 personnes dans l’équipe : pour gagner ?
•      OLN : Evolution de la direction Radio Network and Microwaves
•    News des Projets immobiliers :
  
  • Meylan : adresse parfaite, mais open space et free sitting à gogo !
  • Lille 2020 : un exemple à ne pas suivre…
  • Rennes : C3 =... C …étroit !
  • Lyon 2020

Voici une sélection de questions posées et de réponses apportées à la réunion des DP (Délégués du personnel) pour l'Agence Distribution SOM de Janvier 2019 :

• Retraite
• ARCQ *
• Heures Supplémentaires
• Recrutements
• Gilets jaunes
• Charte des Congés
• PVC

Essentiel DP AD SOM Janvier 2019

*Accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications

 N'hésitez pas à solliciter vos représentants CFE-CGC AD SOM :

Représentants syndicaux CFE-CGC ADSOM : Maryline REY - Denis GAWLIK - Emilie GALL
Votre élu DP MP SUD : Jean-Marc JAFFRES
Vos RS CHSCT : Foriane CLAUDE & Maryline FETTINGER

Source : rapport Travailler pour bâtir un avenir meilleur

L’Organisation internationale du travail (OIT), qui fête ses 100 ans cette année, vient de présenter un rapport dans lequel elle formule un « programme d’action centré sur l’humain » afin de « travailler pour bâtir un avenir meilleur ».

Pour cela, elle propose d’accroître l’investissement dans le potentiel humain, grâce à un droit universel à l'apprentissage tout au long de la vie, à des objectifs mesurables en matière d'égalité femmes-hommes ou encore à une protection sociale garantie à vie. Par ailleurs, elle appelle à favoriser le travail décent et durable. Enfin, elle mise sur le renforcement des institutions du travail, « des réglementations et contrats de travail aux conventions collectives et aux systèmes d’inspection du travail : autant d’institutions qui sont les éléments constitutifs de sociétés justes ». Parmi ses préconisations, figure notamment la mise en place d’une « garantie universelle pour les travailleurs » (salaires convenables, limitation du temps de travail, protection de la sécurité et de la santé au travail), ainsi que la revitalisation de la représentation collective des travailleurs.

Plus d’informations dans Challenges – 22/01/2019

Source : étude « Les élus du personnel et la mise en place du CSE dans les entreprises »

Syndex, cabinet d’expertise spécialisé dans la représentation des salariés, et l’Ifop viennent de dévoiler une étude, réalisée auprès de représentants du personnel concernant la mise en place dans leurs entreprises de la nouvelle instance de représentants des salariés, le comité social et économique (CSE).

Quand ils évoquent le CSE, les représentants du personnel sont avant tout inquiets, craignant, entre autres, un affaiblissement de leur poids face à celui de leurs directions, une diminution des moyens financiers qui leur seront alloués, mais aussi du temps qu’ils auront pour accompagner les salariés. Anticipant une dégradation du dialogue social, ils estiment que les directions seront les seules gagnantes de cette réforme, tandis que les perdants seront multiples, des salariés aux représentants du personnel, en passant par les organisations syndicales.

Plus d’informations dans Miroir Social – Joséphine Delorme – 17/01/2019

Au sommaire du CE Decembre 2018

1. Déclaration préalable
   Dans un contexte d’accroissement de la charge de travail, de baisse continue du pouvoir d’achat des salariés d’Orange à l’exception des « Executives » et « Leaders » qui empochent 52 millions d'Euros en actions Orange, Stéphane Richard a annoncé une prime de fin d’année concernant seulement 20% des salariés. Après cette « mesurette » très médiatique, qu’en sera-t-il des augmentations salariés 2019 ?
   Retrouvez l’intégralité de la déclaration
2. Le «nouveau village»
3. Bilan annuel 2017 Action Logement
4. Rapport d’activité OFS T3 2018
5. Restauration : Quand la direction biaise le jeu…
6. Agile or not agile ?
   
   
   

Contexte

Une Information sur la méthodologie Agile dans la conduite des projets au sein d’Orange France Siège a été présentée aux élus par Virginie Dominguez.
Très récemment encore, la méthode agile « Scrum » était mise en pratique au sein de la Direction Digitale
Il s’agit d’une petite équipe pluridisciplinaire dédiée à la réalisation d’un projet et composée d’un client (responsable produit), de graphistes, ergonomes, développeurs…
L’équipe collabore en permanence autour du client et de ses besoins. Elle découpe le projet (la cible) en sous projets (fonctionnalités) qu’elle met en production dans de courts délais. Elle enchaine les itérations après analyse de la période précédente en adaptant et en ajustant éventuellement la fonctionnalité suivante en fonction des retours reçus.
La méthode Scrum a depuis évolué en raison de la complexité du fonctionnement de l’entreprise. Aujourd’hui, l’agilité est déclinée via la méthode « SAFe », appelé chez Orange «l’Agile coordonné ».
Au lieu de mobiliser une seule équipe, ce sont plusieurs répliques d’équipes alignées qui travaillent en forte synchronisation. On appelle cette organisation le « train agile » avec une activité composée d’une liste de fonctionnalités métier et de composants techniques qui sont priorisés.
Toutes les équipes se réunissent régulièrement et s’alignent sur la vision et les objectifs. Elles développent ensuite rapidement ces fonctionnalités et réajustent ou repriorisent les suivantes.
Des formations sur la méthode de gestion de projet sont disponibles pour les salariés et managers allant de l’initiation à l’expertise.
Côté logistique, ce type de méthodologie suppose de réorganiser les espaces de travail spécifiques aux modes de travail agile.
Retrouver le dossier agilité OFS 

Analyse de la CFE-CGC

Les élus CFE-CGC sont convaincus de la pertinence de l’utilisation de cette méthodologie dans la conduite de projets digitaux.
Néanmoins, nous restons vigilants sur plusieurs sujets.
Notre entreprise a souvent tendance à transformer en dogmes les bonnes pratiques. L’Agilité ne peut s’adapter à tous les projets. A mettre l’agilité à toutes les sauces, gare au risque d’écœurement…
Un autre point d’attention concerne la charge de travail des équipes. Ces méthodologies nécessitent à la fois une forte implication et une forte intensité de travail. Il est indispensable de prévoir, entre chaque livraison de fonctionnalités, des périodes de « relâchement » pour ne pas mettre les équipes en surchauffe… à suivre.
Concernant les formations, tous les salariés impactés doivent avoir accès aux formations proposées en fonction de leur poste et du niveau attendu.
Enfin, il est indispensable d’analyser le travail prescrit et réel des équipes. En effet, participer à la réalisation d’un projet dans une équipe agile et avoir en parallèle la responsabilité de son activité de base est difficilement compatible.

Contexte

Le projet de redistribution des espaces de travail des équipes des DN d’OF sur le site d’OF «nouveau village» est rentré dans sa dernière phase d’instruction avec le recueil d’avis des élus du CE OFS.

Rappel historique :
.    Présentation du dossier d’opportunité : juillet 2017
.    Création commission CE « nouveau village » : septembre 2017
.    Présentation du projet en information-consultation : avril 2018
.    Une première expertise du cabinet SECAFI pour les CE OFS et DTSI : avril 2018
.    Le rapport du groupe pluridisciplinaire de prévention (GPP) du périmètre OFS
.    Analyse de l’impact humain du projet : juillet 2018
.    Une 2ème expertise SECAFI pour l’ICCHSCT (novembre 2018)
.    Le rendu d’avis de l’ICCHSCT (5 décembre 2018) : Les élus de l’ICCHSCT à l’unanimité ont estimé que la direction n’ayant fourni suffisamment d’éléments crédibles permettant d’évaluer correctement les risques au niveau sécurité et RPS, ils ne sont pas en capacité de rendre un avis.
.    Le rendu d’avis des élus du CE OFS (13 décembre 2018) qui ont estimé également à l’unanimité dans la suite de l’ICCHSCT n’avoir pas éléments pour donner un avis favorable ou défavorable.

Analyse CFE-CGC

Le projet « nouveau village » est avant tout caractérisé par la mise en place de nouveaux aménagements en espaces dynamiques (ou flex office) pour un certain nombre de salariés des sites d’Orange village et Bagneux. En renforçant la place des espaces collectifs au détriment des espaces individuels, par ce choix stratégique et financier la direction impacte directement l’organisation et les conditions de travail des salariés.
A noter que ce choix de développer les espaces collectifs au détriment des espaces individuels se retrouve dans tous les projets de déménagement actuels en France.
La conséquence est que si un certain nombre de salariés plutôt nomades ou en télétravail fréquent peuvent trouver un réel intérêt dans ces aménagements, d’autres beaucoup plus présents physiquement sur leur poste de travail risquent d’être pénalisés avec la perte de leur espace individuel. La commission du CE OFS a identifié ces risques et les a exprimés auprès de la direction.
Après plus d’un an du suivi de ce projet, vos élus du CE, ceux des CHSCT et la commission chargée d’instruire ce dossier ont réussi à obtenir des évolutions par rapport aux propositions de départ de la direction :
.    un accompagnement des salariés dès leur installation
.    la mise en place d’une commission de suivi du déploiement du projet composée de membres des CHSCT dont les prérogatives restent encore à préciser, avecdes bilans qui devront être communiqués à vos élus 6 mois, 1 an et 2 ans après l’installation des salariés.
.    le recrutement d’un facilitateur qui sera chargé d’accompagner au quotidien les équipes dans leurs nouveaux espaces (bâtiments A5, B3 et F8) 
.    la formation des managers à l’accompagnement des équipes dans les espaces dynamiques.
.    la possibilité pour les salariés qui constateraient une dégradation de leurs conditions de travail de récupérer un meuble bureau individuel dédié.

Retrouvez le rapport de la commission
Retrouvez la résolution motivant le recueil d’avis

Vote des élus de la résolution

Découvrez les réponses aux questions DP du SCO SE du mois de Décembre, avec au sommaire :

• Véhicules
• ARCQ
• Restauration
• Tickets Restaurant
• ....et l'analyse de la CFE-CGC.

Si vous souhaitez en savoir plus, cliquez sur le lien suivant :

reponses_dp_cfe-cgc_scosedecembre_2018_.pdf

Photo : Sonja Birkelbach / Fotolia

… ou comment les efforts que vous pouvez faire pour améliorer votre santé cardiovasculaire – faire plus de sport, mieux manger, arrêter de fumer… – peuvent être réduits à néant sur le long terme, si vous ne prenez pas assez de vacances pour vous reposer

Plus d’informations dans Futura Sciences – Marie-Céline Rey – 02/09/2018

Nous étions passés à côté de cette étude d’universitaires finlandais menée sur 40 ans (!) et présentée à la fin de l’été dernier dans le cadre du congrès de la Société européenne de cardiologie. Mais, puisqu’il n’est jamais trop tard pour ce genre d’informations, et qu’il est l’heure de prendre de bonnes résolutions pour 2019, nous réparons cet oubli.