CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange

Rémunération

Madame la Présidente,

Chers collègues,

La politique salariale 2018 est un signe, un de plus, que la Direction décide seule.

Les organisations syndicales n’ont pas signé l’accord salarial 2018. En effet, celui-ci ne reflétait pas les bons résultats obtenus en 2017, et donc la Direction, plutôt que d’ouvrir de nouvelles négociations, va décider, seule, les mesures salariales à mettre en oeuvre cette année.

Télécharger l'intégralité de la Déclaration Préalable pdfdeclaration_prealable_ce_avril_2018.pdf

au sommaire de cette séance

Le rapport annuel emploi 2017, la politique 2018 et le projet de Bilan Social 2017 :  remplacement partiel des départs en retraite, effectifs en baisse... dont acte.

Le lancement du projet immobilier du secteur Guyancourt :  les FS&F ne représentant que 4 % des effectifs concernés, la CFE-CGC n'en sera d’ailleurs que plus attentive à ce que soit bien prise en compte la spécificité de leurs métiers.

Le Règlement Intérieur de la Division, et les questions réponses suite aux passages en CHSCT : les restrictions à l’expression des salariés que la nouvelle rédaction de l'article 6 amène, ne laissent pas d'interroger.

Le nouveau Comex suite à l’information en CCUES : le vide de communication que la Direction s’était engagée à combler, « le plus rapidement possible » l'a à peine été.

Le projet Bridge, et l’expertise sur les temps de trajet : un risque de recours accru au télétravail, en contradiction avec les objectifs relationnels affichés, liés au regroupement d’équipes d’horizons variés sur un site unique.

Mais avant tout cela, notre déclaration préalable sur la négociation annuelle des salaires et sur les risques d'une sortie forcée en rente de l'épargne salariale :

La politique salariale 2018 est un signe, un de plus, que la Direction décide seule, aucune organisation syndicale n’ayant accepté de signer un accord qui ne reflétait nullement les bons résultats obtenus par Orange en 2017.
Si le taux global reste identique à l’année passée, donc, soit 2,5% de la masse salariale, les modalités sont nettement durcies. En effet, ce taux se décompose de la façon suivante :

  • 1,4% au titre des augmentations individuelles,
  • 0,8% au titre du financement de l’accord reconnaissance des compétences
  • 0,3% pour les mesures dites spécifiques qui ne concerne finalement que peu de salariés.

Chaque salarié de droit privé verra ainsi son salaire global de base augmenté de 325 euros sauf ceux dont le SGB est supérieur à 60 000 euros. Nul doute qu’ils apprécieront ce traitement différencié. La conséquence logique est qu’une grande partie d’entre eux connaitra le zéro pointé ou une augmentation vraiment très faible.

Une situation pour le moins atypiques quand on connait notamment le contexte 2017 avec :

  • des résultats financiers jugés exceptionnels (cf. la communication financière),
  • un retour de la croissance avec pour Orange les meilleurs résultats France depuis 9 ans,
  • une inflation en légère hausse.

Ces très beaux résultats, s’ils ne récompensent pas les salariés des efforts fournis (malgré la baisse des effectifs, une surcharge de travail, des réorganisations permanentes..) permettent toutefois une augmentation du dividende de 8,3% et un plan d’actions très juteux pour les cadres « leaders ».

2018 voit le choix fait par la Direction d’un non-partage de la valeur avec tous les salariés au profit d’une distribution très ciblée dont la grande partie des personnels est exclue. Chacun appréciera la dimension sociale de cette politique salariale

2018, nouvelle année de modération salariale, donc, et sans doute également, année de vigilance pour l’épargne salariale.

De fait, la CFE-CGC Orange et l’ADEAS (Association de Défense de l’Epargne et de l’Actionnariat Salariés) très vigilantes quant aux dispositions du projet de Loi PACTE (Plan d'Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises), visant à unifier les produits d’épargne dédiés aux salariés pour préparer leur retraite, viennent d’écrire au Ministre de l’Economie avant même que ce projet ne soit présenté au Conseil des Ministres le 2 mai prochain.

Rappelons qu’en 2017, 64 000 salariés Orange ont versé près de 97 millions d’euros dans leur PERCo… c’est dire leur attachement à un dispositif qui leur permet de constituer progressivement une épargne de long terme disponible au moment de leur retraite, ou qu’ils peuvent débloquer pour acquérir, rénover leur résidence principale, et qu’il convient de sauvegarder.

Imposer la sortie du PERCo en rente viagère au motif d’unifier les systèmes de retraite n'est pas acceptable, surtout si cette sortie en rente prend effet immédiatement, s’imposant à celles et ceux qui y ont placé leur épargne dans le cadre de modalités qui leur laissaient le choix entre la sortie en capital et la sortie en rente.

La CFE-CGC Orange et l’ADEAS rappellent donc dans ce courrier au Ministre que l’Etat ne peut pas disposer à sa seule guise d’une épargne qui appartient aux salariés, et dont ils entendent disposer librement, dans le cadre du contrat qu’ils ont de facto signé en s’y engageant.

pdfcr_ce_avril_2018.pdf

La Direction PRO-PME a décidé, unilatéralement, de baisser les rémunérations des « suites commerciales iso offre ». Dans un premier temps, la baisse annoncée de l’ordre de 90% étant applicable au 1er avril, la CFE-CGC aurait préféré n’y voir qu’une « bonne blague » aussitôt démentie, plutôt que des soldes avant l’heure…

téléchargez l'intégralité de notre tract : pdf20180406_Rémunération des suites commerciales des flux porteur.pdf

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Dans ce numéro, le point complet sur la rétribution collective versée en 2018 au titre des résultats 2017.

Au sommaire :

Télécharger la lettre en format pdf : pdflea_t2_2018_vdef.pdf

Nous vous souhaitons bonne lecture.

orange exe i love money 500

Une fois de plus, les résultats 2017 sont présentés comme excellents. Ils sont en partie liés à la politique d’investissement dans les réseaux, favorable au développement du business sur le long terme. Malheureusement, le niveau des investissements impacte directement la participation versée aux personnels, qui baisse. Dans le même temps, la rétribution des actionnaires croît : le dividende passe de 0,60 à 0,65 € (supérieur au résultat net par action qui est de 0,62 €) portant la rémunération des actionnaires à 1,7 milliard € au titre de l’exercice 2017, en augmentation de 132 millions € par rapport à l’exercice précédent.

La participation se dégrade(- 4 M€) tandis que l’intéressement Orange SA est en légère amélioration par rapport à l’an dernier (+ 10 M€). Cela suffit à la Direction pour considérer qu’un intéressement exceptionnel n’est pas d’actualité. Les prélèvements sociaux qui s’appliquent sur la rétribution collective et les abondements augmentant dans le même temps (la CSG passe de 7,5 à 9,2%), les personnels ne verront pas grande différence avec l’an dernier.

La CFE-CGC Orange a expressément demandé que l’abondement versé pour l’investissement de l’intéres-sement et de la participation dans les fonds de l’épargne salariale soit augmenté et assoupli… mais les cordons de la bourse sont décidément fermés, et le dispositif est identique à celui de l’an dernier.

Reste la « cerise sur le gâteau », le plan d’Attribution Gratuite d’Actions (AGA) Orange Vision 2020, qui concerne tous les personnels du Groupe en France.Les 73 actions gratuites réservées pour chacun-e (environ 1 000 €) sont soumises à l’atteinte d’objectifs financiers pour les 3 exercices 2017, 2018, 2019, définis sur les 2 indicateurs suivants : cash-flow organique et EBITDA ajusté. Pour 2017, nous avons validé 1/3 de l’objectif global. Pour obtenir 100% des actions, il reste à faire la même performance en 2018 et 2019, sachant que l’accord prévoit a minima l’attribution de 50% des actions, même si les objectifs ne sont pas atteints.

Dans le même temps, la négociation annuelle obligatoire sur les salaires pour 2018 reste sous les auspices de la modération salariale, et n’ira guère au-delà du maintien du pouvoir d’achat pour la plupart d’entre nous.

Cela est-il suffisant pour récompenser l’effort des équipes qui créent les résultats, alors que les effectifs continuent leur spectaculaire décrue, avec une perte de 3 500 équivalents temps plein en 2017 ? Nous ne le croyons pas.

La CFE-CGC ne signera donc pas l’accord annuel sur les salaires, et demande l’ouverture d’une négociation pour réviser la formule de calcul de la participation, afin que les investissements ne pénalisent plus ce qui est partagé entre les personnels.

Intéressement et participation versés en 2018

Participation versée à tous les personnels du Groupe en France – Intéressement versé aux personnels Orange SA

partint2018

Pour la quasi-totalité des personnels du Groupe en France.

La participation est obligatoire dans les entreprises de 50 salariés et +. L’accord en vigueur dans le Groupe Orange en France améliore les règles de calcul légales : la participation est égale à 4 % du Résultat d'Exploitation (normes françaises). Toutes les sociétés du Groupe qui adhèrent à l’accord alimentent la Réserve Spéciale de Participation (RSP), qui est ensuite répartie entre les personnels ayant au moins 3 mois d’ancienneté sur l'exercice au titre duquel la participation est distribuée (l’exercice 2017 pour ce qui est versé en 2018). Les règles de répartition sont les suivantes :
  • 80% proportionnellement au salaire brut annuel.
  • 20% selon la durée de présence au cours de l’exercice, sans impact du temps partiel ou des absences. Seules les périodes de suspension du contrat travail ou du lien statutaire donnent lieu à un abattement proportionnel à leur durée.
À niveau de salaire et durée de présence équivalents, tout collaborateur du Groupe en France touche le même montant de participation, quels que soient les résultats de la société à laquelle il appartient. La participation individuelle ne peut être inférieure à 1000 €.

En savoir+ :
La réserve de participation ressort à environ 150 M€ pour l’exercice 2017, en baisse de 4 M€ par rapport à 2016 : si le chiffre d’affaires s’est amélioré sur le marché Grand Public, il a diminué sur Orange Business Services et sur le wholesale (notamment en raison de la baisse du contrat d’itinérance avec Free), tandis que les investissements dans la fibre ont continué d’augmenter. Mais s’il n’y avait pas d’accord de participation au sein du Groupe, le montant total distribué se serait limité à 8 M€. C’est pourquoi la Direction se considère exemplaire.

Les choix étaient à formuler avant le 26 mars

Tous les personnels ont reçu un mail d’Amundi leur permettant d’exprimer leur choix de versement entre 3 formules, qu’il est possible de mixer :
  •   paiement immédiat (imposable au titre de l’impôt sur le revenu), versé avec la paie d’avril ;
  • versement dans le Plan d’Épargne Groupe (PEG) bloqué pendant 5 ans ;
  • versement dans le Plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) bloqué jusqu’à la retraite, et avec possibilité d’abondement par l’entreprise, jusqu’à 500 € d’abondement pour 500 € versés.
En cas de versement dans le PEG ou le PERCO, les parts seront créées fin avril. En l’absence de choix, le versement est ventilé entre le Perco (50% du montant calculé selon la formule légale) et le PEG. Dans les filiales du Groupe sans accord Perco, le versement par défaut est affecté au PEG.

En fonction des accords signés dans chacune des entités juridiques du Groupe en France.

Le versement d’un intéressement est obligatoirement soumis à la signature d’un accord d’entreprise, qui définit les objectifs à atteindre pour le déclencher, ainsi que ses modalités de calcul et de répartition.

L’intéressement chez Orange SA

Tous les personnels d’Orange SA en France, dès qu'ils ont 3 mois d'ancienneté, touchent l’intéressement.

Son montant global est calculé en pourcentage de la masse salariale sur la base de 2 indicateurs, l’un financier (IPO : Indicateur de Performance Opérationnelle), l’autre lié à la Qualité de Service Client (IQSC), associés chacun à un objectif défini chaque année par avenant à l’accord d’intéressement. Pour que l’intéressement soit versé, il faut que les objectifs soient atteints.

La masse d’intéressement globale ainsi obtenue (au maximum 5% de la masse salariale brute, primes incluses) est répartie entre les personnels d’Orange selon 3 critères :

  • 30% proportionnellement au salaire brut annuel
  • 50% proportionnellement à la présence dans l’entreprise pendant l’exercice considéré. Le temps partiel et les absences pour maladie sont décomptés.
  • 20% en fonction de la durée d’appartenance à l’entreprise pendant l’exercice considéré, soit la durée pendant laquelle le collaborateur a un contrat de travail avec l’entreprise. Cette dernière règle neutralise en partie les éléments de la règle précédente.
En savoir+ :
Au titre des résultats 2017, la contribution des 2 indicateurs se répartit comme suit :
  • L’indicateur de performance opérationnelle (IPO, qui correspond à EBITDA – CAPEX), contribuera à la masse globale d’intéressement pour 3,27 % (le maximum possible est à 3,50%)
  • L’indicateur de qualité de service client (IQSC) contribue cette année encore pour 1,50% (maximum possible).

La masse globale d’intéressement représentera donc 4,77% de la masse salariale, soit environ 200 M€, en hausse de 10 M€ par rapport à 2016.

Le montant individuel de votre intéressement sera indiqué dans anoo / mon dossier / ma rémunération à partir du 6 avril. Vous pouvez déjà utiliser le simulateur d'intéressement.

Choix à formuler du 6 au 24 avril

Vous pourrez choisir entre 3 formules, que vous pouvez mixer :

  • paiement immédiat (imposable au titre de l’impôt sur le revenu), versé avec la paie de mai ;
  • versement dans le Plan d’Épargne Groupe (PEG) bloqué pendant 5 ans, avec possibilité d’abondement, jusqu’à 500 € d’abondement pour 500 € versés ;
  • versement dans le Plan d'épargne pour la retraite collectif (Perco) bloqué jusqu’à la retraite, avec possibilité d’abondement, jusqu’à 500 € d’abondement pour 500 € versés.

Vos choix seront à formuler dans votre espace Amundi.
En l’absence de choix, votre intéressement est placé dans le PEG Equilibris,alors qu’il était précédemment versé avec la paie.

L’intéressement dans les filiales

Au sein du Groupe Orange, chaque société négocie son accord d’intéressement de manière indépendante. Indicateurs et montants perçus varient sensiblement entre maison mère et filiales, ce que la CFE-CGC dénonce régulièrement,pour demander la mise en place d’un accord Groupe qui offrirait davantage d’équité, et permettrait de neutraliser les facturations internes qui dégradent sans cause les résultats de certaines filiales.

Sofrecom

Un accord d’intéressement est en vigueur. L’intéressement est déclenché au titre des résultats 2017, à hauteur de 3,05% des salaires bruts 2017. Vous pourrez formuler vos choix dans votre espace Amundi entre le 6 et le 24 avril. Si vous demandez le versement en cash, il interviendra avec la paie de mai.

Orange Lease

Les objectifs définis dans l’accord d’intéressement sont atteints, et le versement est déclenché avec la paie d’avril. Les critères de répartition de la masse globale d’intéressement sont les mêmes que dans l’accord Orange SA.

Buy-In

L’accord triennal 2015-2017 s’applique, et les premières indications communiquées prévoient 100% d’atteinte des objectifs, ce qui dégage une masse globale d’intéressement correspondant à environ 7% de la masse salariale. L’information permettant de formuler ses choix de placement PEG/Perco ou la perception avec la paie de mai interviendra début avril. Un nouvel accord triennal est en cours de négociation.

UES NRS

Dans les filiales de l’UES NRS, la CFE-CGC a signé l’accord d’intéressement 2015-2017. Un nouvel accord triennal est en cours de négociation.

La masse globale d’intéressement, plafonnée à 5% de la masse salariale, est constituée sur la base de 2 indicateurs financiers : EBITDA retraité + part du CA services dans le CA total. L’intéressement est réparti entre les personnels ayant au moins 3 mois d’ancienneté sur l’exercice considéré, à 50% selon le salaire brut, 50% selon la durée de présence, le temps partiel étant décompté.

Les personnels devront formuler leur choix entre le 6 et le 24 avril, pour une mise en paiement fin mai.

entités

intéressement moyen

Océan

1 035 €

Orange Healthcare

1 696 €

OAB SAS

1 124 €

OCWS

981 €

Orange Cyberdéfense

250 €

Orange Consulting

307 €

NRS Holding

925 €

UES NRS

778 €

Orange Marine

100% de l’objectif est atteint, et l’intéressement sera versé, avec la paie de mai pour ceux qui le demandent en cash. Il représente 5% de la masse salariale.

W-HA

Accord d’intéressement triennal en vigueur. Les objectifs 2017 sont atteints, l’intéressement est déclenché, à hauteur de 5% de la masse salariale.

Orange Cloud for Business

Toujours pas d’accord d’intéressement.

À suivre sur www.cfecgc-orange.orgpour les autres filiales.

Synthèse des choix possibles et fiscalité associée (Intéressement et participation)

 

Paiement immédiat

Perco

PEG

Disponibilité

Immédiate

A la retraite, sauf cas de déblocage anticipé

Dans 5 ans, sauf cas de déblocage anticipé

Abondement

Non

Pour toutes les entreprises du Groupe adhérentes à l’accord Perco : jusqu’à 500 € pour 500 € versés issus de la participation, l’intéressement ou de versements volontaires

Pour les personnels Orange SA : jusqu’à 500 € pour 500 € versés issus de   l’intéressement ou de versements volontaires

Fiscalité

Impôt sur le revenu l’année du versement.

En sortie : rente viagère soumise à l’impôt sur le revenu, plus-values soumises aux prélèvements sociaux (17,2% actuellement) pour les sorties en capital

Sortie en capital : plus-values soumises aux prélèvements sociaux (17,2 % actuellement)

CSG-CRDS

Prélèvement sociaux déduits du versement (y/c abondements de l’entreprise) : CSG : 9,20 % + CRDS : 0,50 %

En l’absence de choix, placement par défaut :

Participation
Groupe Orange


  50% du montant calculé selon la formule légale (moins de 10% du montant de votre participation), versé dans le Perco Monétaire du Perco Libre.

Solde dans le PEG Orange Actions
parts C (capitalisation des dividendes)

Si vous êtes dans une filiale non adhérente au Perco, 100% de votre participation est affectée au PEG Orange Actions.

Intéressement Orange SA

  PEG Equilibris

En savoir+ : sur anoo, tableau comparatif PEG / Perco, pour choisir les placements adaptés à vos objectifs.

epargne temps 1 580

Chez Orange SA et dans les filiales disposant d’un Compte Épargne Temps (CET) et adhérant au Plan d’Épargne pour la Retraite Collectif (Perco) d’Orange, vous pouvez transformer votre épargne temps en épargne financière pour la retraite.

Si le dispositif signé en février 2000 sur l’aménagement et la réduction du temps de travail était novateur en la matière, il est aujourd’hui très en retrait de que permet la loi Macron du 6 Août 2015.

80% des souscripteurs du Perco d’Orange sont âgés de plus de 45 ans. Les salariés plus jeunes boudent ce système d’épargne salariale, le jugeant trop figé ou trop loin de leurs préoccupations. Enrichir le dispositif de transfert de jours du CET vers le Perco permettrait d’en améliorer l’intérêt pour toutes et tous.

Dispositions actuelles Groupe Orange

Vous pouvez transférer jusqu’à 5 jours par année civile de votre CET vers le Perco, via un formulaire sur anoo.

La valorisation financière des jours transférés est basée sur :

  • votre Salaire Global de Base (SGB) pour les fonctionnaires, ou Salaire de Base pour les salariés de droit privé, à l’exclusion des parts variables, ce qui pénalise particulièrement les cadres ;
  • certaines indemnités, en lien avec votre résidence, votre situation familiale, votre situation professionnelle ;
  • une majoration de 5% ;
  • un abondement de 20% versé par l’entreprise ;
… dont se déduisent des cotisations sociales :

En revanche, les sommes transférées sont exonérées d’impôt sur le revenu, et l’opération n’est pas comptabilisée dans le plafond global des versements sur le PEG (Plan Épargne Groupe) et le Perco, limités à 25% de votre rémunération annuelle brute.

L’employeur, de son côté, est exonéré des cotisations habituellement versées sur les salaires au titre des assurances sociales et des allocations familiales.

Où va l’argent ?

Il est placé sur le Fonds Orange Perco Monétaire. A tout moment, vous pouvez le transférer sur un autre fonds du Perco, par un arbitrage via votre espace personnel Amundi.

En savoir +

Les revendications de la CFE-CGC Orange

Souhaitant favoriser les systèmes de retraite par capitalisation, les récents gouvernements ont promulgué des lois très favorables au Perco. La CFE-CGC défend prioritairement le principe solidaire des retraites par répartition. Cependant, l’économie globale du système est ajustée sur ce que permet la Loi : c’est pourquoi nous voulons permettre aux personnels du Groupe Orange de bénéficier pleinement des dispositions législatives, soit :

  •   la possibilité de transférer jusqu’à 10 jours / an du CET vers le Perco ;
  • une valorisation monétaire qui intègre les indemnités de congés payés (ICP) conformément à la réglementation, ainsi que les parts variables ;
  • l’extension de l’accord Perco à l’ensemble des filiales françaises, pour permettre à toutes et tous de bénéficier des mêmes dispositifs de préparation de la retraite et des abondements prévus pour les versements dans le Perco.

Au sommaire de ce numéro spécial regroupant vos questions du premier trimestre :

La PVM

La CFE-CGC se bat sur tous les fronts, y compris judiciaires, concernant les éléments de votre rémunération    

L’accord intergénérationnel

La CFE-CGC a tiré le signal d’alarme sur la dégradation des conditions de travail,    

Le télétravail

La CFE-CGC Orange milite pour une organisation du travail souple (horaires et nomadisme), dans des locaux plus accessibles et plus confortables    

Plan d’attribution gratuite d’actions

La CFE-CGC Orange et l’ADEAS ont permis que certains aspects problématiques du plan soient corrigés, meilleure attribution individuelle, élargissement des personnels éligibles…    

Les questions spécifiques à nos collègues fonctionnaires

Collègues fonctionnaires, un groupe de travail Conseil paritaire a été constitué au sein de notre syndicat. C’est à vous qu’il s'adresse. Rendez-vous sur la page qui vous est dédiée.

Le compte-rendu intégral est disponible ici : pdfcr_de_dp__fsf_1er_trimestre_2018.pdf

[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen des 27, 28 février et 1er mars 2018 à Paris, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif aux résultats financiers 2017 d'Orange, présenté par Frederico Colom Artola, Directeur du Contrôle de Gestion Groupe.

Déjà présentés le 21 février lors du communiqué de presse édité par la communication financière du Groupe, les résultats démontrent d'ores et déjà que les objectifs 2017 ont été atteints. Le chiffre d'affaires est en croissance pour la deuxième année consécutive (+1.2%), ainsi que l'EBITDA ajusté (+2.2%) et la croissance du Cash-Flow Opérationnel (+0.8%). Le chiffre d'affaires renoue avec la croissance en France pour la première fois depuis 2009, et les autres territoires dans lesquels le Groupe est présent affichent également de solides performances, notamment sur la zone Europe, et en particulier en Espagne et en Roumanie, ainsi que sur la zone MEA (Middle-East & Africa).

Sur le 4ème trimestre 2017 en particulier, la France enregistre une croissance du chiffre d'affaires des services mobiles pour la première fois depuis 2011 (+15%), ainsi que de fortes ventes nettes dans le Haut Débit fixe, malgré un environnement qui demeure fortement concurrentiel. Pour sa part, l'Espagne affiche un solide trimestre de croissance de son chiffre d'affaires (+9%), soutenant ainsi une croissance record de l'EBITDA ajusté, grâce à une approche centrée sur la valeur, là aussi dans un marché très compétitif. En Pologne, la performance du Haut Débit fixe traduit le succès de la stratégie Très Haut Débit ainsi que des offres convergentes. De leurs côtés, la Belgique et le Luxembourg affichent également de fortes ventes nettes de contrats mobiles grâce à la convergence et à l'attractivité des offres data mobile. Enfin, dans les autres pays d'Europe Centrale, la monétisation de la data et de la convergence maintiennent la croissance du chiffre d'affaires à un niveau élevé (+5.6%).

S'agissant des pays en Afrique et au Moyen-Orient, la croissance du chiffre d'affaires, en accélération à +5.7%, est tiré par la data, les offres B2B et Orange Money (+5.7%). Le chiffre d'affaires du marché entreprise est désormais quasiment stabilisé, grâce à la croissance continue des services IT et IS (sécurité), ainsi que des équipements mobiles (-0.1%).

La Direction termine sa présentation en maintenant les objectifs 2018 à court et moyen terme, dont une accélération du taux de croissance de l' EBITDA et du Cash Flow Opérationnel par rapport à 2017, un pic des investissements (CAPEX) à 7.4 Mds€ et le maintien du ratio dette nette/EBITDA autour de 2. Elle annonce enfin une augmentation de 5 centimes d'€ du dividende par action, au titre de l'exercice 2017, soit 0.65 € par action, et l'engagement de le porter à 0.70 €, soit 5 centimes d'€ supplémentaires, pour l'exercice 2018.

Si, d'une manière générale, les élus du Comité de Groupe Européen, et les représentants de la CFE-CGC Orange en particulier, se félicitent des bons résultats affichés par le Groupe pour l'ensemble de l'année 2017, ils rappellent que les 2 Mds € de bénéfices dégagés par le Groupe sont directement liés au travail de l'ensemble des salariés en Europe. Ils notent en séance que si le dividende aura donc, fin 2018, augmenté de 16% en 2 ans, il n'en a pas été de même s'agissant de la rémunération des salariés d'Orange dans le Monde.Si la Direction argumente en faisant valoir que sur 100 euros de valeur ajoutée produite par l'entreprise, 42 reviennent aux salariés, que plusieurs leviers, en fonction des pays, existent déjà avec l'intéressement et la participation, et que les critères d'obtention d'actions gratuites, dans le cadre du plan Orange Vision 2020, sont atteints pour 2017, les élus dénoncent le fait que l'augmentation du dividende ne suive pas, à minima, les mêmes mécansimes d'attribution, confortant ainsi l'idée d'une reconnaissance à deux vitesses des efforts fournis par l'ensemble du collectif de travail.

[English version]

As part of the Orange European Works Council meeting on February 27th, 28th and March 1st, 2018, in Paris, the Group's Management has included an item on the agenda regarding Orange 2017 financial results, presented by Frederico Colom Artola, Group Financial Management Control Director.

Already presented on February 21st in the press release issued by the Group's financial communication, the results already show that the 2017 objectives have been achieved. Revenue was up for the second consecutive year (+ 1.2%), as well as adjusted EBITDA (+ 2.2%) and operating cash flow growth (+ 0.8%). Revenues are returning to growth in France for the first time since 2009, and the other territories in which the Group operates are also posting strong performances, particularly in Europe, and particularly in Spain and Romania, as well as in the MEA area (Middle East & Africa).

Particularly in the 4th quarter of 2017, France recorded growth in mobile services revenues for the first time since 2011 (+ 15%), as well as strong net sales in fixed broadband, despite an environment that remains highly competitive. For its part, Spain posts a solid quarter of revenue growth (+ 9%), thus supporting a record growth in adjusted EBITDA, thanks to a value-driven approach, again in a strong and very competitive market. In Poland, fixed broadband performance reflects the success of the Broadband strategy as well as convergent offers. For their part, Belgium and Luxembourg also posted strong net sales of mobile contracts thanks to the convergence and attractiveness of mobile data offers. Finally, in the other Central European countries, monetization of data and convergence kept sales and revenue growth at a high level (+ 5.6%).

For countries in Africa and the Middle East, revenue growth, up + 5.7%, was driven by data, B2B offers and Orange Money (+ 5.7%). Business market turnover has now almost stabilized, thanks to continued growth in IT and IS (security) services, as well as mobile equipment (-0.1%).

Management completes its presentation by maintaining the 2018 targets in the short and medium term, including an acceleration of the EBITDA growth rate and Operational Cash Flow compared to 2017, a peak of investments (CAPEX) of € 7.4 billion and the maintenance of the ratio net debt / EBITDA around 2. It finally announces an increase of 5 cents of the dividend per share, for the fiscal year 2017, at 0.65 € per share, and the commitment to increase it to 0.70 €, ie 5 additional € cents, for the 2018 financial year.

If, in general, the elected members of the European Works Council, and the representatives of the CFE-CGC Orange in particular, welcome the good results posted by the Group for the whole year 2017, they recall that the € 2 billion in profits generated by the Group are directly related to the work of all employees in Europe. They note in session that if the dividend will therefore, at the end of 2018, have increased by 16% in 2 years, it was not the same with respect to the remuneration of employees of Orange in the World.If the Management argues that on 100 euros of value added produced by the company, 42 return to employees, that several levers, depending on countries, already exist with the profit-sharing and participation, and that the criteria of free shares, as part of the Orange Vision 2020 plan, are achieved for 2017, the European Works Council denounces the fact that the increase of the dividend does not follow, at least, the same mechanisms of attribution, thus reinforcing the idea a two-speed recognition of the efforts made by the entire work group.

 

Au sommaire de ces 13 et 14 février :

Traitement de la réitération des contacts en UAT : bilan du pilote

Pour rappel, loin d’être hostile, la posture de la CFE-CGC encourage bien évidemment tout effort consistant en la ré-internalisation d’activités, qui plus est, à valeur ajoutée non négligeable !
ATD est de ces projets a priori positifs ! Il ne faudrait cependant pas que l’Entreprise et ses clients en ressortent seuls gagnants au risque que les salariés ne s'identifient, eux, au quart monde d'un autre ATD !    

Intervention : orientations du domaine et modèle d’organisation des UI

Pour un projet d’une telle envergure, la CFE-CGC s’interroge sur mise en oeuvre d’une démarche qui, à la place de conduite de changement, consiste à « foncer bille en tête » en espérant que chacun puisse, entre le chamboule-tout et le mikado, « tirer son épingle du jeu ».   

Fusion - absorption d’Equant France SA dans orange SA 

La CFE CGC Orange demande la sécurisation des emplois et un traitement social identique pour tous les salariés...  

Accord reconnaissance des compétences et qualifications : déploiement

La CFE-CGC réitère sa proposition de grille intelligente, qui, à l’instar du tableau magique pour le domaine des ASC, permet une gestion simple des promotions et de l’évolution des personnels.  

pdfcr_de_ccues_02_2018.pdf

Cher(ère) collègue,

Dans le cadre du projet de co localisation sur le site de Nantes/Beaulieu des effectifs de la DESI et de la DIF, nous vous informons que Lundi 18 décembre 2017 se tiendra la première réunion d’ouverture de négociation sur

l’accompagnement des salariés de la DESI et de la DIF. 

A notre demande, la situation des salariés de l'UPRO sera également abordée. 

Si vous souhaitez poser des questions ou évoquer un point particulier, n'hésitez pas à contacter vos représentants CFE-CGC qui  porteront les sujets en reunion: Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser. et Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

Tout le monde peut contribuer !

Votre contact :
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Déléguée Syndicale Centrale Adjointe
06 81 79 35 22
Cette adresse e-mail est protégée contre les robots spammeurs. Vous devez activer le JavaScript pour la visualiser.

pdfreunion négociation accompagnement demenagement salariés DESI DIF

[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 27, 28, 29 et 30 novembre 2017 à Bruxelles, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif au projet Orange Vision 2020 d’Orange présenté par Jérôme Barré, Directeur des Ressources Humaines Groupe.

Le plan d’attribution d’actions gratuites aux salariés du Groupe fait suite aux bons résultats financiers de l’année 2016 et aux revendications en faveur d’un partage plus équitable des bénéfices entre actionnaires et salariés. S’il ne répond pas pleinement à l’exigence d’une juste redistribution des fruits d’une croissance retrouvée, il a toutefois le double objectif de reconnaitre la contribution de chacun aux résultats et de développer la part de l’actionnariat salarié dans le capital du Groupe.

Le principe en avait été acté en début d’année 2017 et présenté dès le Comité de Groupe Européen de fin février sans que soient précisées les modalités pratiques. Ce sont ces précisions qui, après l’accord du Conseil d’Administration intervenu en juin, ont été présentées à l’instance.

Ces modalités sont désormais bien connues de tous puisqu’un message de Stéphane Richard a été adressé personnellement à chaque salarié. L’opération concerne 144 000 salariés auxquels seront distribuées 9,1 millions d’actions. Elle est financée par le Groupe quelle que soit la société à laquelle appartient le salarié.

L’attribution est soumise, pour moitié, à l’atteinte de 6 objectifs annuels, relatifs au cash-flow et à l’EBITDA ajusté de 2017 à 2019. L’atteinte de chacun d’entre eux acte le déblocage de 1/6èmedes actions soumises aux conditions de performance.

Un minimum de 50 % sera ainsi versé indépendamment des résultats.   

Les conditions de présence dans l’entreprise sont également précisées.

Le nombre d’actions attribué sera le même pour tous dans un même pays.

Il a été fixé à partir d’un nombre de référence de 73 actions, soit un montant en valeur de l’ordre de 1000€. Il est modulé par pays ou région géographique en fonction de la masse salariale : le volume d’actions par pays correspond à 1,48% des frais de personnel.

C’est ce point qui a focalisé tout le débat lors du Comité de Groupe Européen.
L’Europe dite « de l’Ouest » est considérée comme une même entité géographique et économique par rapport à l’Europe dite « de l’Est ». Ainsi les salariés des pays du Comité de Groupe Européen se voient attribuer un nombre de 73 actions à l’exception de la Roumaine et la Slovaquie (la filiale polonaise a décidé de ne pas souscrire au plan).

La représentante des salariés de la filiale roumaine, en particulier, s’est exprimée contre cette différence de traitement et s’est émue de l’utilisation de ces désignations qui opposent les zones orientales et occidentales de l’Union Européenne.

Une première motion présentée par Sud a été proposée au vote des élus aux fins d’une stricte égalité du nombre d’actions distribuées par salarié indépendamment de tout critère économique. Nous avons été les deux seuls élus à nous abstenir, aucun n’a voté contre.

Une deuxième motion présentée par la CFDT a fait valoir l’écart de traitement entre les salariés executives et leaders d’un côté et les autres, les premiers bénéficiant d’un plan complémentaire 100 à 200 fois plus avantageux qu’Orange Vision 2020. Cette motion a été approuvée par tous les élus à l’exception du représentant des salariés allemands qui s’est abstenu.

[English version]

As part of the Orange Works Council meeting in Brussels on November 27th, 28th, 29th and 30th, 2017, the Group's management has included an agenda item relating to "Orange Vision 2020" project presented by Jérôme Barré, Group Human Resources Director.

The bonus share plan for Group employees follows the good financial results of 2016 and the demands for a more equitable sharing of profits between shareholders and employees. Although it does not fully meet the requirement of a fair redistribution of the fruits of recovered growth, it has the dual objective of recognizing the contribution of each to the results and developing the level of employee share ownership in the Group's capital.

The principle had been adopted at the beginning of 2017 and presented at the end of February during the European Works Council, without specifying the practical details. These are the details which, after the approval of the Board of Directors in June, were presented to the Council.

These methods are now well known to everyone as a message from Stéphane Richard was sent personally to each employee. The operation concerns 144,000 employees, to whom 9.1 million shares will be distributed. It is financed by the Group whatever company the employees belong to.

The allocation is subject, for half, to the achievement of 6 annual goals, related to cash flow and adjusted EBITDA from 2017 to 2019. The achievement of each of them acts the unlocking of 1/6th shares subject to performance conditions.

A minimum of 50% will be paid regardless of the results.

The conditions of presence in the company are also specified.

The number of shares awarded will be the same for everyone in a same country.

It has been set based on a reference number of 73 shares, ie an amount in value of around 1000 €. It is modulated by country or geographical region according to the wage bill: the volume of shares per country corresponds to 1.48% of the personnel costs.

It is this point that has focused the whole debate at the European Works Council.
The so-called "Western Europe" is considered as the same geographical and economic entity compared to the so-called "Eastern Europe". Thus the employees of the countries of the European Works Council are assigned a number of 73 shares with the exception of Romania and Slovakia (the Polish subsidiary has decided not to subscribe to the plan).

The employee representative of the Romanian subsidiary, in particular, spoke out against this difference of treatment and was upset by the use of these designations which oppose the eastern and western areas of the European Union.

A first motion presented by Sud union was put to the vote of the Council members for the purpose of a strict equality of the number of shares distributed per employee regardless of any economic criteria. We were the only two members to abstain, none voted against.

A second motion presented by CFDT union highlighted the difference in treatment between executives and leaders on the one hand and the others, the first benefiting from a complementary plan 100 to 200 times more advantageous than Orange Vision 2020. This motion was approved by all Council members with the exception of the German employee representative who abstained.

[French version here/English version below]

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 27, 28, 29 et 30 novembre 2017 à Bruxelles, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif aux résultats financiers d’Orange au troisième trimestre 2017 présenté par Pascal Marchand, Directeur du Contrôle de Gestion central Groupe.

Les résultats du Groupe pour le troisième trimestre 2017, sous les projecteurs lors de la journée des investisseurs du 7 décembre, ont été, d’ores et déjà, largement commentés.

Quelques résultats remarquables ont été pointés par Pascal Marchand. Il en est ainsi de la meilleure performance des services fixes en France depuis dix ans, à laquelle contribue très largement OWF (Orange Wholesale France).

De manière générale en Europe, les clients convergents sont en augmentation. La stratégie qui a consisté à miser sur la convergence s’avère ainsi gagnante depuis plusieurs trimestres en ce qu’elle nourrit la croissance et favorise la fidélité de la clientèle. L’Espagne tirée par le chiffre d’affaires des services mobiles reste extrêmement dynamique. La Roumanie est le pays européen qui affiche ce trimestre une croissance à deux chiffres. En Pologne la dynamique commerciale a changé depuis l’introduction des offres LOVE. qui permet à la filiale polonaise de revoir à la hausse ses prévisions d’EBITDA.

Enfin pour l’Afrique et le Moyen-Orient la croissance du chiffre d'affaires culmine au 3ème trimestre à +3,1%.

En termes d'objectifs, le Groupe ne cherche pas coûte que coûte à gagner des places dans le classement des opérateurs mondiaux. Il se place aujourd'hui à la 12ème position. Le développement à l'international continue à être très ciblé sur l'Afrique et sur les territoires où le Groupe peut offrir de la convergence.

En termes d’objectifs, le Groupe ne cherche pas coûte que coûte à gagner des places dans le classement des opérateurs mondiaux. Il se place aujourd’hui à la 12ème position. Le développement à l’international continue à être très ciblé sur l’Afrique et sur les territoires où le groupe peut offrir de la convergence.

Les élus saluent les performances du Groupe sur l’ensemble des géographies et se réjouissent que les stratégies commerciales, notamment en faveur de la convergence, portent leurs fruits dans toutes les zones géographiques de l’Union Européenne.
Aux inquiétudes exprimées au sujet de la décroissance de l’ordre de 10% des services offerts sur le réseau téléphonique commuté en France (3 milliards de chiffre d'affaires), la Direction oppose la progression du Très haut Débit fixe qui semble démontrer que les services FTTH constituent bien le relai de croissance. 
Enfin les élus rapprochent ces performances des efforts imposés aux personnels dans le cadre des plans de réduction des coûts. Jérôme Barré, directeur des ressources humaines Groupe, s’est engagé à proposer une présentation des plans « «Ligne CAPEX » et « Explore 2020 » lors du prochain Comité de Groupe Européen.

[English version]

In the framework of the Orange European Works Council of 27th, 28th, 29th and 30th November 2017 in Brussels, the Group's Management has included an item on the agenda relating to Orange's financial results for the third quarter 2017 presented by Pascal Marchand, Director of Group Central Management Control.

The Group's results for the third quarter of 2017, in the spotlight at Investor's Day on December 7th, have already been widely commented.

Some remarkable results have been pointed out by Pascal Marchand. This is the best performance of fixed services in France in the last ten years, to which OWF (Orange Wholesale France) is a major contributor.

Generally in Europe, convergent customers are increasing. The strategy of focusing on convergence has been successful for several quarters in that it fuels growth and fosters customer loyalty. Spain, driven by mobile service revenues, remains extremely dynamic. Romania is the European country which posted double-digit growth this quarter. In Poland the commercial dynamic has changed since the introduction of LOVE offers. which allows the Polish subsidiary to revise upwards its EBITDA forecasts.

Finally, for Africa and the Middle East, sales growth peaked in the 3rd quarter at + 3.1%.

In terms of goals, the Group is not trying to win places in the ranking of global operators. He is now in 12th place. International development continues to be very focused on Africa and territories where the Group can offer convergence.

The European Works Council members welcome the Group's performance across all geographies and are delighted that commercial strategies, particularly in favor of convergence, are bearing fruit in all geographical areas of the European Union.
To the concerns expressed about the decrease of the order of 10% of the services offered on the French switched telephone network (3 billion of turnover), the Management opposes the progression of Very High Boradband technology which seems to show that FTTH services are the growth relay.
Lastly, the Council members are bringing these performances closer to the efforts imposed on staff in the context of cost reduction plans. Jérôme Barré, Group Human Resources Director, is committed to propose a presentation of the "CAPEX Line" and "Explore 2020" plans at the next European Works Council.

Le Directeur des Services Partagés a indiqué que "suite au décret publié le 11 août 2017 qui élargit les possibilités d'attribution des échelons fonctionnels, l'entreprise a décidé d'analyser les situations de tous les fonctionnaires au regard des conditions qu'il définit." Tous les cadres qui entrent dans les conditions du décret devraient être "tenus au courant individuellement de l'application qui leur en sera faite".

Aucun délai de mise en oeuvre n'a été indiqué.

Orange a obtenu du Gouvernement Macron le droit de subordonner l'application du Décret à son pouvoir discrétionnaire.

Orange en déduit actuellement qu'il peut refuser le bénéfice des échelons fonctionnels du IV 2 en invoquant son pouvoir discrétionnaire sans prendre la peine de motiver sa décision.

C'est commettre une grave erreur car, en droit administratif, le pouvoir discrétionnaire n'est jamais synonyme d'arbitraire. la motivation est obligatoire sous peine d'annulation du refus de l'échelon fonctionnel par le juge administratif.

Le syndicat CFE-CGC d'Orange SA prépare des recours juridictionnels et mettra à disposition de ses adhérents un recours-type à adresser au Tribunal administratif compétent afin d'obtenir l'annulation des refus individuels d'attribution des échelons fonctionnels.

Chez Orange SA, un accord cadre triennal définit d’une part l’enveloppe maximale de l’intéressement versé (en pourcentage de la masse salariale, 5% dans l’accord actuel), d’autre part les clefs de répartition de cette enveloppe entre les personnels de l’entreprise.

Une négociation annuelle fixe les objectifs à atteindre pour déclencher l’intéressement, les indicateurs retenus, et leur pondération dans la constitution de l’enveloppe d’intéressement.

La CFE-CGC Orange a refusé de signer l’accord 2015-2017, ce qui était une première. Nos militants sont en effet très engagés dans cette négociation, et reconnus comme experts du sujet, ce qui leur permet généralement de bénéficier d’une écoute positive de la part de la Direction. En 2015, le point de vue avait visiblement changé. Nos alertes sur la probable baisse de l’intéressement, liée aux modalités définies dans ce nouvel accord, comme sur l’injustice de ses critères de répartition, sont passées par pertes et profits…et n’ont pas empêché d’autres organisations de signer. Nos prévisions se sont cependant révélées tellement justes qu’en 2016, la Direction s’est vue contrainte de distribuer un intéressement exceptionnel au titre des résultats 2015 pour limiter la casse.

Dès la négociation de l’avenant 2016, les préconisations de la CFE-CGC Orange ont été mieux écoutées… même s’il a été impossible d’obtenir un nouvel intéressement exceptionnel au titre des résultats 2016, en dépit d’une baisse globale (intéressement + participation) supérieure à 5%... alors que les résultats étaient en hausse !

La dégradation progressive de la rémunération variable collective renforce nos convictions et nos revendications en faveur du salaire fixe… mais la Direction sur ce point fait preuve d’une surdité prononcée. Faute de mieux, nous faisons donc en sorte de négocier le mieux possible les modalités de calcul de l’intéressement.

L’avenant 2017 reprend 2 points positifs…

L’avenant 2017, déterminant l’intéressement qui sera versé en 2018 au titre des résultats 2017, reconduit deux dispositions demandées dès 2016 par la CFE-CGC Orange au profit des personnels :
  • revenir au taux de 105 % d’atteinte des objectifs pour déclencher l’intéressement maximal (5% de la masse salariale) sur les deux composantes, au lieu des 110% inscrits dans l’accord triennal ;
  • neutraliser les investissements (CAPEX) réalisés au-delà des prévisions budgétaires, afin que les objectifs à atteindre ne varient pas en cours d’année, et ne soient pas pénalisés par des investissements supplémentaires pouvant s’avérer nécessaires en cours d’exercice… et par ailleurs généralement favorables à la pérennité des bonnes positions d’Orange sur le marché français.

… mais les indicateurs qualité deviennent problématiques !

Concernant les indicateurs de qualité de service clients (IQSC), la nouveauté de l’année 2017 est la suppression de l’indice de loyauté des clients (ILC) « Grands Comptes », qui risquait de dégrader fortement l’ensemble de l’IQSC. Si l’on peut se féliciter de l’attitude de la Direction qui a accepté de le neutraliser, la volatilité de tels indicateurs n’en reste pas moins inquiétante. Basé sur un questionnaire client administré par un organisme de sondage, cet ILC vient de chuter de 0,2 points… simplement en raccourcissant la durée du questionnaire passé par téléphone et en posant plus tôt les questions prises en compte pour l’attribution de l’intéressement. Peu rassurant sur la fiabilité d’outils qui conditionnent une partie de la rétribution des personnels… mais aussi la conduite de l’activité opérationnelle !

En parallèle, l’indicateur « Entreprises » risque lui aussi de prendre une claque. Le marché Entreprise est en effet impacté, notamment par le projet « Compliance+ », imposé par les règles de la concurrence, mais qui rend nos équipes commerciales « aveugles » sur la production, et par les graves dysfonctionnements du système d’information COME qui dégrade les processus de commande / livraison. Deux éléments difficiles à vivre pour nos collègues… et sources de mécontentement pour nos clients. La seule bonne nouvelle est que, concernant l’intéressement, l’objectif fixé pour cet indicateur baisse de 0,1 point à 6.8.

Heureusement, le taux de contact clients résidentiels et professionnels, qui doit être inférieur à 3,7% sur l’année (moyenne des 2 semestres) devrait quant à lui être atteint, sachant qu’il a été de 2,8% sur le 1er semestre de 2017.

Globalement, l’intéressement sur les résultats 2017 a de bonnes chances d’être déclenché. Dans le contexte d’un accord triennal bancal, la CFE-CGC Orange a obtenu le mieux possible.

Cette fois, la Direction est d’accord avec nous : il faudra se repencher sérieusement sur les indicateurs qui définissent l’intéressement des personnels lors de la prochaine négociation de l’accord triennal, prévue en 2018. Vos négociateurs CFE-CGC ont déjà affûté leurs calculettes…

La CFE-CGC demandera également :
  • l’intégration de toutes les filiales dans un accord d’intéressement Groupe : de plus en plus, leur contribution (Générale de Téléphone, bientôt Orange Bank, filiales OBS / NRS…) joue un rôle crucial, notamment dans la satisfaction des clients, tant grand public que professionnels et entreprises ;
  • une révision de la structure globale de l’accord, pour qu’il soit plus juste et plus généreux.

Alors que les effectifs continuent de baisser (nous perdrons encore en 2017 environ 5 000 collaborateurs, soit près de 3 800 équivalents temps plein), il est légitime que ceux qui travaillent toujours plus soient mieux récompensés.

productivite 2 modifhm

Calcul de l’intéressement chez Orange SA

% d'intéressement

% d'atteinte de l'objectif nécessaire pour toucher le % d'intéressement

indicateur IPO

Accord 2012-2014

Accord 2015-2017

Avenant 2016

Avenant 2017

1%

90%

90%

90%

90%

2,8%

100%

100%

100%

100%

3,5%

105%

110%

105%

105%

indicateur IQSC

 

 

 

 

0,5%

90%

90%

90%

90%

1,2%

100%

100%

100%

100%

1,5%

105%

110%

105%

105%

évolution de l’IQSC

2016

2017

taux de contact
clients résidentiels
& professionnels


70%

80%

indice de loyauté
clients Entreprises


15%

20%

indice de loyauté
clients Grands Comptes


15%

0



IPO : indicateur de performance opérationnelle (EBITDA retraité Orange SA - CAPEX nets), pour 70% de l’intéressement maximum

IQSC : indicateur de qualité de service clients, pour 30% de l’intéressement maximum