CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange

Rémunération

bulletin paie 082018

Photo : Philippe Huguen - AFP

L’étude annuelle de Deloitte sur les rémunérations – qui analyse plus d’un million de bulletins de paie au sein de 400 entreprises – fait notamment ressortir une augmentation moyenne de 2,5% pour les cadres (comme en 2017) et 2,2% pour les non-cadres (contre 2,1% en 2017).

Malgré l’intensification des débats sur la discrimination hommes-femmes, les inégalités salariales persistent plus que jamais, avec un écart moyen de 3,3%

Signalons enfin, la progression (de l’ordre de 5 à 10%) de l’épargne salariale pour la deuxième année consécutive, après plusieurs années de baisse.

Plus d'informations dans La Tribune - Grégoire Normand - 30/08/2018

nao mercer 082018

Visuel extrait de l'étude Mercer

Fin juillet, le cabinet de conseil en ressources humaines Mercer a publié l’édition 2017-2018 de son enquête sur les Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) en France.

Elle fait apparaître un léger rebond des budgets d’augmentation salariale (2% en niveau médian, contre 1,5% en 2016 et 1,8% en 2017). Mais ce dernier doit être relativisé, dans un contexte de relance économique, de reprise de l’inflation, et des rattrapages entrepris par de nombreuses sociétés après des années de faibles augmentations voire de gel des salaires.

Par ailleurs, cette étude montre que les augmentations générales continuent à s’effacer, au profit d’augmentations individuelles de plus en plus sélectives.

Plus d'informations dans Challenges - Marion Perroud- 31/07/2018

Pas de quoi s’enorgueillir pour les entreprises françaises, au sein desquelles les NAO se finalisent toujours plus tardivement… et ne débouchent pas forcément sur des accords : est-il utile de rappeler que, cette année, les propositions, insuffisantes, d’Orange ont été rejetées par les syndicats, qui demandent une réouverture des négociations ?

Vous l’avez peut-être constaté si vous avez cherché à joindre un conseiller épargne salariale Amundi par téléphone : c’est devenu impossible parmi les choix proposés dans le labyrinthe du serveur vocal interactif ! Mais les voies du serveur ne sont pas impénétrables… Pour parler à un téléopérateur de chair et d’os, il reste 2 solutions, joindre un conseiller Orange ou Joindre un conseiller Amundi :

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La CFE-CGC Orange avait fustigé l’accord d’Intéressement 2015-2017, en particulier parce qu’il orientait à la baisse les montants perçus par les personnels qui contribuent directement à la production des résultats au bénéfice des personnels en TPS. Pas de changement de ce côté-là sur le nouvel accord d’intéressement renégocié pour 2018-2020.
Ce dernier aurait pourtant pu constituer un signal positif fort envoyé aux salariés.

 

epargne entreprise 6 investissement


Dans cet esprit, dès l'ouverture de la négociation, la CFE-CGC a de nouveau demandé à la Direction l’augmentation du pourcentage de l’enveloppe et l’intégration des filiales dans cet accord Groupe.

La Direction continue de faire la sourde oreille sur ces sujets et tout particulièrement sur l’intégration des filiales. Les objectifs continueront donc d’être déterminés par entité, et parfois perturbés par les facturations inter sociétés… jetant un discrédit sur les indicateurs retenus.

La loi prévoit que pour être valable l’accord doit obtenir la signature de la majorité des Organisations Syndicales représentatives.

La CFE-CGC Orange, de par sa place de 2ème organisation syndicale de l’UES avait une position déterminante sur l’issue de la négociation et donc sur la reconduction de l’Intéressement…

Bien que toutes nos revendications n’aient pas trouvé un écho favorable auprès de la Direction, nous avons pu obtenir des garanties nous permettant de signée ce dernier accord.

 

Au sommaire de l'essentiel du CE Juillet  2018 :

- Infos  Agence Distribution :Alerte sur la situation des boutiques

  • Extrait de la Déclaration Préalable sur la situation des AD lors de la multilatérale DCGP* du 29/06/18
  • Projet de relocalisation Boutique de Castres :

*Direction Clients Grand Public


- Infos Unités d'Intervention :  Unités d’intervention sous haute tension

  • Orientations du domaine de l’intervention au sein de la DO Sud
  • Rappel du rapport PEC & Prospectives 2017-2019 pour les Unités d’intervention présenté en CE DO Sud en juin 2017


- Information trimestrielle de l'activité DoSud T2 2018 :Sur demande par mail, ce rapport qui détaille les effectifs, les répartitions, les évolutions, les flux,... peut vous être transmis.


L'essentiel du CE dans son intégralité : pdfessentielcejuillet18vf.pdf

A partir du 1er janvier 2019, la réforme des retraites complémentaires votée en 2015 entrera en vigueur.

Ce système de bonus-malus prévoit que les salariés de droit privé nés après 1956 qui remplissent les conditions de durée d’assurance pour ouvrir droit à la retraite de base à taux plein, y compris pour les retraites anticipées pour carrière longue,
pourront :

  • Prendre leur retraite dès la date du taux plein : ils seront alors impactés d’un malus de 10% pendant 3 ans et ce jusqu’à 67 ans au maximum

Reporter la date de liquidation des retraites après la date du taux plein et bénéficier :

  • De l’annulation du malus sur les retraites complémentaires (0% de bonus), s’ils reportent leur départ d’un an
  • D’un bonus de 10% sur les retraites complémentaires pendant 12 mois, s’ils reportent leur départ de deux ans
  • Du bonus de 20% sur les retraites complémentaires pendant 12 mois, s’ils reportent leur départ de trois ans
  • D’un bonus de 30% sur les retraites complémentaires pendant 12 mois, s’ils reportent leur départ de quatre an

L’ Objectif : inciter les personnes nées à partir de 1957 à travailler plus longtemps.

Le malus n’est pas appliqué aux retraités handicapés, aux retraités au titre de l'inaptitude, à ceux qui ont élevé un enfant handicapé, aux retraites des aidants familiaux, ainsi qu'aux retraités exonérés de CSG.

Quel est l’impact sur les TPS ?

Les salariés de droit privé ayant commencé leur TPS avant le 2 janvier 2016 et partant à la retraite dès l’obtention de tous leurs trimestres, verront leur retraite complémentaire amputée de 10 % de son montant sur une durée pouvant atteindre 3 ans.

Cependant la Décision N°35 du 12 septembre 2016 relative au paiement d'une prime aux salariés de droit privé impactés par l'application du coefficient de solidarité permet aux salariés de droit privé de percevoir une prime au moment du départ à la retraite. 
Elle correspond au montant du malus appliqué et cumulé sur le nombre d’années considérées.
 Le salarié devra présenter les justificatifs de l’application du malus.

Les fonctionnaires poly-pensionnés n’entrent pas dans le champ de la décision 35.

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Photo : Charles Platiau

Orange vient d’annoncer un bénéfice en progression de 31,3% pour le 1er semestre 2018, à 789 millions d'euros, grâce notamment à une forte amélioration de son résultat financier. Sur les six premiers mois de l'année, l’opérateur a réalisé un chiffre d'affaires de 20,26 milliards d'euros, en progression de 0,9%, porté notamment par ses principaux marchés européens, la France et l'Espagne.

Plus d'informations dans La Tribune - 26/07/2018

Dans ces conditions, comment justifier la politique d’austérité salariale et de réduction des effectifs menée par le groupe ?

 

Découvrez en photos le Tour de France de Laurence Dalboussière (Toulon) et de Sébastien Crozier (Marseille), avec au sommaire :

  • des HIS
  • Un repas militant
  • Une conférence de presse avec le Journal "La Provence"
  • Des sujets importants comme : La Restauration, l'Actionnariat salariés, les ASC et la Restauration.

 

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Au sommaire de cette séance

Consolider l’ancrage territorial et la proximité au sein d’Orange France

Après bien des bouteilles à la mer lancées depuis des années, ici comme ailleurs, par la CFE-CGC, la Direction consent à stabiliser la barre du vaisseau amiral Orange France en jetant l’ancre et/ou une bouée de sauvetage à destination de sa flottille de DOs !

Stratégie de l’entreprise

Pas de scoop, et une réaffirmation : la stratégie Essentiels2020 a permis à Orange de renouer avec la croissance du CA et de l’EBITDA.    

Participation et intéressement

La CFE-CGC œuvre au quotidien pour garantir à l’ensemble des personnels d’Orange une reconnaissance équitable et cohérente ; une réelle prise en compte des contextes spécifiques ; un niveau de rétribution à la hauteur des efforts passés, présents, et surtout à venir…    

Rapport annuel de synthèse 2017 des Médecins du Travail 

Une souffrance au travail qui perdure et s'accentue dans l'entreprise digitale ET humaine !  

Expertise sur COME

La CFE-CGC souhaite qu’un bilan soit établi et dorénavant expressément décrites des règles claires sur ce qui peut, et dans quels cas, être externalisé ou non...   

pdfcr_de_ccues_07_2018_def.pdf

Point à date

Bilan 2017 : en synthèse

Des résultats positifs suite à la mise en place de la PVC Pro-PME :
  • une simplification clairement constatée de la PVC Pro-PME mais qui doit encore être approfondie,
  • une bonne appropriation et acculturation du chiffre d’affaire attendu (CAT) par les équipes de vente,
  • une évolution réelle des équipes sur la posture client au regard des indicateurs en hausse de la satisfaction clients.
Les notions de développement et création de valeur sur le parc clients existants sont encore nécessaires pour un meilleur pilotage du chiffre d’affaires.
La PVC rémunère encore des produits à faible valeur ajoutée voire parfois non générateur de valeur.
Une table des produits et services Pro-PME (TPS) jugée trop complexe : nombre de lignes encore trop important dans la TPS.
Difficultés rencontrées pour les nomades dans le pilotage du Chiffre d’Affaires au mois le mois.

Les ajustements réalisés :
  • Mise en place d’une gouvernance (équipe dédiée et comité sponsor).
  • Ajustement des 4 briques d’offres depuis le 1er avril 2018 : Accès Réseau devient Broadband ; Convergence devient Multi-lignes.
  • Palier supplémentaire pour le déclenchement du collectif au 1er avril 2018 : 90%<R/O< 100%.

Analyse de la CFE-CGC

Si le ressenti salariés est plutôt bon et les montants des PVC nouvelles moutures plus élevés qu’auparavant, quelques points de vigilance restent d’actualité :

L’enveloppe avait été annoncée ISO et elle a augmenté, l’entreprise a donc tenté quelques manœuvres afin de la réduire. On se souvient de la tentative avortée des suites commerciales sur les flux porteurs qui devaient baisser de 90 % (projet pour le moment reporté) !

La notion de collectif prend une forte importance désormais et crée parfois des tensions palpables au sein des équipes lorsqu’un contributeur… ne contribue pas assez.

On remarque de fortes fluctuations de certains indicateurs clients, (Taux d’Expérience Positive, réitération, taux de mails ou de mobiles…)

Certaines rémunérations affectant la Composante Individuelle Vente telles que les rémunérations des Numeris ont baissé de 2/3 du jour au lendemain, sans annonce préalable. La Direction nous explique, une fois le pot aux roses découvert, qu’il s’agit de favoriser le développement de l’IP, mais refuse une majoration des solutions IP qui compenserait, au moins en partie, les baisses.

Autre constat, une sous rémunération des PABX proportionnellement aux solutions OPO (offre de convergence Orange open Pro), alors qu’avec Delivery ces ventes annoncées comme prioritaires et particulièrement suivies sont très chronophages et génératrices de stress pour les salariés ainsi que pour les clients qui sont perdus, non rappelés et très souvent déçus en fin de compte. Ainsi, le délai de construction d’un petit PABX est passé de 6 semaines à 3 mois !

Autre point de vigilance : au nom de la légendaire agilité, au fil de la baisse des effectifs, et au gré d’un back Office massivement sous-traité, de plus en plus de commerciaux se déroutent de leur métier, passant de plus en plus de temps à assurer le suivi des ventes, faire du pilotage interne, de la coordination, gérer du SAV et les réclamations.

La Direction souligne la similitude entre la trame PVC conseiller et Responsable d’Équipe, cependant, elle est plafonnée sur chaque brique pour les Managers et les ventes ne sont pas rémunérées au-delà de 120%.

Enfin la partie Part Variable Managériale avec notamment les actions liées au suivi du volume d’affaires en cours laisse plus de place à des décisions arbitraires qu’à de réelles études factuelles.

Information

Participation

Réserve Spéciale de Participation de 150 042 743 € :

  • une part liée au salaire égale à 80%, (pour tenir compte du pouvoir d’achat des 1ers niveaux de salaire, existence d’un plancher de rémunération (70% du PASS soit 27 459,60 € en 2017) => minimum garanti de participation pour la part liée aux salaires,
  • une part liée à la présence égale à 20%,
  • 93% des salariés ont exprimé un choix de versement, 62% du montant de la participation a été placé (contre 59% en 2017, 63% en 2016 et 59 % en 2015) soit 55 % dans le PEG et 45 % dans le PERCO

Intéressement

  • Masse d’intéressement = 4,77% des salaires, pour un taux cible de 4% et un maxi de 5% soit 200 M€,
  • 70% de la masse d’intéressement répartie en fonction de la durée d’activité (présence et appartenance), et 30% proportionnellement au salaire brut annuel,
  • 94% des salariés ont exprimé un choix de versement : 57% du montant de l’intéressement a été placé (contre 55% en 2017, 54% en 2016 et 47 % en 2015) soit : 80 % dans le PEG en particulier dans le fonds Orange actions dont les versements sont abondés et 20 % dans le PERCO

Analyse de la CFE-CGC

Les résultats financiers 2017 d’Orange s’appuient en partie sur la politique d’investissement dans les réseaux, qui favorise le développement du business à long terme. Cette hausse des investissements (un changement de cap par rapport à l’époque où a été signé l’accord sur la participation) a néanmoins directement impacté le montant de la participation, en baisse de 4 M€.

L’intéressement est, quant à lui, en légère augmentation (+10 M €), ce qui a suffi à la Direction pour considérer qu’un intéressement exceptionnel n’était pas nécessaire.

La CFE-CGC se réjouit que le nouvel accord signé en 2018 sur l’intéressement inclue un indicateur non financier en lien avec la Responsabilité Sociale d’Entreprise.

La CFE-CGC a par ailleurs demandé l’ouverture d’une négociation pour réviser la formule de calcul de la participation, afin que les investissements ne pénalisent plus ce qui est partagé entre les personnels.

La CFE-CGC milite pour que les filiales bénéficient d’un intéressement Groupe, sans succès pour le moment. Elle œuvre au quotidien pour garantir à l’ensemble des personnels d’Orange :

  • une reconnaissance équitable et cohérente ;
  • une réelle prise en compte des contextes spécifiques
  • un niveau de rétribution à la hauteur des efforts passés, présents, et surtout à venir…

Les thèmes portés par vos Délégués du personnel CSE SUD :
  • Mesures de Reconnaissances
  • Parcours qualifiants
  • Recrutements HDM/MDM/SPES
  • PDM / Covoiturage / Auto pool
  • Come
  • WhatsApp
  • Signature électronique
  • Seniors, Fin de carrière, Retraite
Retrouvez l'intégralité des questions réponses : pdfessentiel_dp_cse_sud_06-2018vf.pdf

La prochaine réunion DP du CSE SUD est programmée le 12 Juillet 2018.
Vous avez des questions, des réclamations, des préoccupations,
N’hésitez pas à contacter vos représentants CFE CGC.

Vos élus : Laurence Ourtiès, Antoine Roeser, Blandine Barthès, Mohamed Benyahia, Hélène Faus, Sandrine Frasca.

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Rétribution : la loi du marché…

Fatima Hamadi et Valérie Chapuis

La rétribution n’est mobilisatrice que lorsqu’elle est perçue comme équitable par les personnels, c’est-à-dire quand ils et elles la considèrent juste au regard de leur contribution à la richesse de l’entreprise. Or, « l’Accord » Salarial 2018 traduit la vision tristement réductrice de la Direction, qui considère le personnel comme un centre de coût, et non comme le poumon du profit qu’il est en réalité !

Mais au fait, de quel accord s’agit-il ? Car si la négociation est bien obligatoire, le fait d’aboutir à un accord ne l’est absolument pas ! En réalité, cela conduit les organisations syndicales à contresigner une proposition unilatérale. C’est ce que certaines ont fait les dernières années, cautionnant la politique d’austérité salariale.

En 2018, une fois retraitée de l’inflation, la proposition de la Direction maintient à peine le pouvoir d’achat direct des personnels, alors que les effectifs baissent et que les résultats s’améliorent. Dans le même temps, intéressement, participation, abondements de l’entreprise, et avantages aux personnels stagnent ou diminuent. Quant aux filiales, elles restent dans la plupart des cas les parents pauvres de l’ensemble des dispositifs.

S’obstiner ainsi à ne pas partager la valeur ajoutée quand les résultats sont au rendez-vous est contraire au bon sens, et contredit l’affichage social de l’entreprise !

Au sommaire

Télécharger la version pdf :

pdfcomprendreagir_special_retribution_s1-2018_vdef.pdf

Bonne lecture !

 

Orange Vision 2020 concerne tous les personnels du Groupe en France. Le plan prévoit d’octroyer 73 actions gratuites par personne (environ 1 000 €), si les objectifs financiers sont consécutivement atteints pour 2017, 2018 et 2019. L’accord prévoit a minima l’attribution de 50% des actions, même si les objectifs ne sont pas atteints.

En 2017, 1/3 de l’objectif global a été validé. Reste à renouveler la performance en 2018 et 2019, afin d’obtenir 100% des actions. En revanche, en 2018, seul le petit millier de mandataires sociaux et de cadres dirigeants de la Société bénéficie d’un nouveau plan d’actions gratuites, à hauteur de 0,07% du capital social, soit 26 M€, c’est-à-dire près de 30 0000 € / bénéficiaire.

Baisse évitable de la participation…

Les excellents résultats découlent en partie de la politique d’investissement dans les réseaux, qui favorise le développement du business à long terme. Cette hausse des investissements (qui est un changement de cap par rapport à l’époque où a été signé l’accord sur la participation) a néanmoins directement impacté le montant de la participation, en baisse de 4 M€.

La CFE-CGC a donc demandé l’ouverture d’une négociation pour réviser la formule de calcul de la participation, afin que les investissements ne pénalisent plus ce qui est partagé entre les personnels.

… et hausse dérisoire de l’intéressement !

L’intéressement est, quant à lui, en très légère augmentation (+10 M €), mais cela a suffi à la Direction pour considérer qu’un intéressement exceptionnel n’était pas d’actualité.

La CFE-CGC avait fustigé l’accord d’Intéressement 2015-2017, en particulier parce qu’il orientait à la baisse les montants perçus par les personnels qui contribuent directement à la production des résultats au bénéfice des personnels en TPS.

L’accord d’intéressement renégocié aurait pu constituer un signal positif.

La CFE-CGC œuvre au quotidien pour garantir à l’ensemble des personnels d’Orange:
  • une reconnaissance équitable et cohérente ;
  • une réelle prise en compte des contextes spécifiques ;
  • un niveau de rétribution à la hauteur des efforts passés, présents, et surtout à venir…

 

La CFE-CGC milite pour que les filiales bénéficient d’un intéressement Groupe,mais la Direction fait la sourde oreille. Les objectifs continueront donc d’être déterminés par entité, et parfois perturbés par les facturations inter sociétés… jetant un discrédit sur les indicateurs retenus.

Globalement, la CFE-CGC déplore que les accords de participation et d’intéressement ne consistent qu’en la fixation d’objectifs financiers tendant à rendre les versements variables, voire aléatoires, et donc, à augmenter les bénéfices de l’Entreprise, et améliorer la prédictibilité de ses résultats.

Epargne salariale : abondement peu abondant

La CFE-CGC Orange a formulé par écrit des demandes précises avant la négociation de l’avenant à l’accord Perco, qui définit les niveaux d’abondement proposés pour le placement de l’intéressement et de la participation dans les fonds de l’épargne salariale.

  • Porter l’abondement à 1 500 € / an (1 000 € actuellement). Ce montant est inchangé depuis 2015, or le plafond légal est fixé à 16% du Plafond Annuel de la Sécurité Sociale (PASS), soit 6 357,12 € pour 2018.
  • Permettre de toucher la totalité de l’abondement en affectant librement tout ou partie de ses placements dans le PEG ou dans le Perco.
  • Prévoir un versement d’amorçage et des versements unilatéraux de l’entreprise pour permettre à celles et ceux qui n’ont pas la possibilité d’épargner de se voir constituer un capital dans le Perco.
La Direction préfère favoriser les seul-e-s qui sont en capacité d’épargner, et refuse tout dialogue.