1er et 2 juillet 2014 : Orientations Formation 2015

Nous vous proposons un résumé des orientations et du plan de formation pour 2015 et l'analyse de nos représentants CFE-CGC

L’enjeu principal repose sur la capacité d'Orange à introduire l’innovation digitale au service du développement des compétences des salariés.… Les nouveaux modes de communication et les nouvelles technologies, ainsi que le développement des réseaux sociaux qui  font émerger des méthodes d’apprentissage et de développement des compétences innovantes. Les solutions d’apprentissage et de développement des compétences au sein d’Orange s’articulent aujourd’hui autour de :

- la formation présentielle (avec l’appui des technologies)

- la classe virtuelle

- l’appartenance à une communauté d’apprenants ou à un réseau social

- l’apprentissage en situation de travail (tutorat, mentorat, Co-développement, accès à des ressources,

participation à des groupes d’échange etc.…)

- l’accompagnement par les managers

Au 1er janvier 2015, l’entrée en application de la loi relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale va conduire, pour les contractuels, à la mise en place du Compte Personnel de Formation (CPF) en remplacement du DIF.
Les formations éligibles au CPF sont :

- Les formations qui permettent d’acquérir un socle de connaissance et de compétences (maîtrise des savoirs de base (lire, écrire, compter), maîtrise d’une langue étrangère, maîtrise des outils bureautiques et informatiques, capacité à travailler collectivement, capacité à apprendre)

- Les formations qui conduisent à une certification (inscrites au registre RNCP* ou CQP*, certifications non diplômantes nécessaires pour l’exercice d’une activité et d’une profession, ou délivrées par des organismes certificateurs désignées par le RNCP)

Il s’agira de mettre en application le nouveau cadre légal pour les contractuels tout en s’assurant que tous les salariés – quel que soit leur statut – accèdent de façon équitable à l’ensemble du système de formation.

Les Chiffres-clés du plan de formation 2015

L’année 2015 sera une année de transition pour l’appropriation de l’ensemble des aspects de la nouvelle loi.

Le nombre d’heures moyen de formation par salarié devrait être d’environ 31 heures en moyenne avec une volonté de poursuivre un fort taux d’accès à la formation :

 84% taux d’accès annuel, et 95% de taux d’accès sur 3 ans.

Intervention de vos représentant CFE-CGC

Pour la CFE-CGC, le document orientations formation est assez creux quoique très volumineux car il ne comporte pratiquement aucun élément chiffré permettant de mesurer l’effort de formation – et/ou l’évolution de cet effort. Sur le fond, les orientations formation en attente du futur plan de formation nous apparaissent critiquables :

En premier lieu, ce « projet » indique une baisse de l’effort formation puisque le volume d’heures par salarié passe de 32,55 heures dans le réalisé 2013, de 32 à 33 dans le plan 2014 à 31 heures dans le plan 2015. On ne peut être plus clair, ce sont de une à deux heures en moins.

Comme le taux d’accès est affiché à un niveau constant, on en déduit un raccourcissement de la durée des formations. On peut en effet douter que  la durée et le contenu seront toujours adaptés aux besoins pour une bonne maitrise du poste de travail. Ceci est paradoxal au moment où la réduction des effectifs nécessiterait des salariés plus et mieux formés

La Direction a une réponse à cet apparent paradoxe : la digitalisation. Impressionnée par la capacité de nos clients à s’auto débrouiller sur les forums et en général à trouver sur Google, You tube ou ailleurs des modes opératoire sur tout et n’importe quoi, la digitalisation va tout résoudre.

Du coup, on croit comprendre que non seulement les formations comporteront de plus en plus de digital (serious game, video, communautés, e Learning etc.) mais qu’en plus certaines formations seront uniquement digitales ou presque. Il n’est pas nécessaire de rappeler le caractère économique de cette approche mais en plus elle rend bien complexe de distinguer entre les vraies formations assurées (même à distance) par de vrais formateurs et l’accès à des ressources digitales de plus en plus considérées comme des formations. De plus, il existe en effet un risque qu’une partie des salariés s’excluent ou soient exclus de ces formations délinéarisées et dématérialisées : excès de travail, manque de compétences ou d’appétence digitale, refus d’y consacrer, à juste titre, tout ce qui est hors temps de travail, des pauses et des soirées.

En résumé l’orientation de ce document est d’aller vers des formations moins longues et de moindre  qualité. De plus risquant d’exclure une partie des salariés. Dont la réalité du suivi est plus difficilement contrôlable…

Réponses de la direction

Le nombre d’heures/salarié (31 heures) n’est pas à prendre en compte de manière trop brute, à la lettre  en complément, il y a d’autres modes d’apprentissage : comme tracer l’E Learning, voire tout ce qui est tracé en formation par ailleurs ; le chantier évaluation est en cours.

VOTE

14 CONTRE CGT, SUD et FO

11    Abstentions STC, CFE-CGC, CFDT, CFTC