Chez Orange, l’offre de formation toujours insuffisante

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Orange affirme que « les entreprises qui réussissent sont celles dont les salariés disposent des compétences adaptées pour développer de nouvelles façons de travailler […] et répondre aux enjeux technologiques et numériques de demain. Le plan de développement des compétences 2020 a pour objectif de répondre [à ces enjeux] en s’appuyant sur les travaux de la GPEC. » L’ambition est louable ! La CFE-CGC Orange a pour autant régulièrement alerté sur des dysfonctionnements dans les dispositifs de formation d’Orange. L’un d’eux, et pas des moindres, consiste à transférer la responsabilité de son évolution vers le salarié, en contradiction avec l’esprit du code du travail où il s’agit bien d’une obligation de l’employeur… Un autre consiste à faire financer la formation obligatoire de l’entreprise par le CPF du personnel.

Orange Learning

Orange Learning, espace unique censé permettre à tout collaborateur d’accéder facilement à tous les dispositifs d’apprentissage, décrié aussi bien par les acteurs de la formation (ingénieurs formation, formateurs, gestionnaires formation) que par les salariés, Orange Learning, donc, est un échec. Un catalogue touffu, pléthorique, peu intuitif et souvent incompréhensible, perçu comme un parcours du combattant quand il s’agit de trouver une formation en rapport avec ses besoins, empêche que la promesse de départ de « rendre les salariés acteurs du développement de leurs compétences » soit tenue… Quoi que puisse en dire la Direction, on est très loin d’un moteur de recherche efficace ou d’un « trip advisor » de la formation !

Orange Campus

Créé en 2011 pour accueillir et former les managers puis les experts du groupe, Orange Campus avait vocation à proposer des programmes en présentiel, de qualité, animés le plus souvent par des cabinets externes.

En 2019, Orange Campus prend un virage et s’adresse désormais à tous les salariés, dans le but de bâtir « l’entreprise apprenante de demain [afin de] diffuser largement les compétences indispensables et les expertises les plus demandées de l’ère numérique, maîtriser les nouvelles technologies et leurs outils, et développer ses soft skills : écoute, créativité, communication, collaboration…».

Ce qui se voulait auparavant une offre rationalisée au travers de grandes thématiques, consiste depuis cette date notamment en une inflation des contenus digitaux qui vont de la simple information à des modules d’approfondissement. Face à la multitude d’offres de formation, le salarié se retrouve livré à lui-même dans la construction de son parcours de formation.

Dysfonctionnements ? Pas fatalement ! La CFE-CGC Orange a plusieurs fois formulé des propositions…

  • Anticipation de la formation en fonction des projections GPEC dès la phase des orientations stratégiques, pour :
    • comment y accéder, en termes de prérequis,
    • comment se maintenir dans son poste, y rester efficace,
    • et comment en sortir et évoluer vers d’autres métiers.
  • Création d’un lien systématique entre les métiers et les formations. À date, il n’existe toujours pas de plans permettant de comprendre comment évoluer sur un métier donné sur 3 phases principales :
    • ne pas fantasmer sur des métiers qui ne seront pas couverts par des ressources en propre, ou au contraire, d’écarter certains métiers dévolus à des ressources externes, alors que des salariés pourraient y accéder,
    • prioriser et de dimensionner les modules de formations en fonction des besoins des salariés,
    • définir avec précision comment combler les écarts besoins-ressources des structures d’activité.
  • Réinternalisation de la formation des filières identifiées comme « cœur de métier ou stratégiques » actuellement pourtant sous-traitée,
  • Création de cellules de formations dans les domaines clés de l’entreprise : 5G, domotique, banque, énergie, etc. en plus de celles dédiées à la Cyber et à l’Intelligence Artificielle (IA),
  • Mise en place de mesures encadrant les nouvelles formes d’apprentissage ; évaluation des nouvelles approches de formation et du ressenti des salariés sur leur efficacité par rapport à leurs besoins. Notamment  leur avis sur les modes d’apprentissage  (présentiel, digital, apprentissage individuel, développement des compétences en situation de travail ou dans une communauté d’apprentissage).

Lettre Comprendre et Agir

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