Bilan Formation 2024
Rédigé par Nordine BELGUEBLI le . Publié dans DO-Grand-Nord-Est.
Le bilan du développement des compétences pour 2024 présente des résultats positifs, avec une augmentation de 3% des heures de formation par rapport à 2023, atteignant 180 504 heures. Le nombre d'heures de formation par salarié a également augmenté, passant de 36,4 à 40,8 heures. Les compétences clés se répartissent en quatre axes : compétences clients, nouvelles technologies, compétences transversales et managériales. Les formations en interne représentent 82% des heures totales, soulignant une forte implication des ressources internes.
Cependant, des axes d'amélioration subsistent. Bien qu'il y ait eu une augmentation du taux d'accès à la formation à 110%, il est essentiel de continuer à diversifier les modalités pédagogiques, notamment en renforçant l'apprentissage distanciel. De plus, le suivi des dispositifs comme le Compte Personnel de Formation et la Validation des Acquis de l'Expérience montre une faible utilisation, suggérant un besoin d'accompagnement et de sensibilisation des salariés à ces options. Enfin, l'évaluation des formations révèle un indice de satisfaction élevé, mais il est crucial de continuer à recueillir des retours pour ajuster les contenus et méthodes.
Analyse de la CFE-CGC
Ce bilan Formation 2024 est à mettre en perspective avec le nouvel Accord GEPP 2025 (Gestion des Emplois et Parcours Professionnels). Cette projection triennale, incluant désormais les filiales, évalue l’écart entre nos besoins en ETP* et nos ressources pour assurer l’efficacité opérationnelle du groupe.
Un exercice qui s’inscrit dans une dynamique de baisse des effectifs. Il va sans dire que la formation des personnels est au cœur du dispositif. Mettre les bonnes personnes aux bons endroits, faire aussi bien, voire mieux, avec moins de personnels, tel est le mantra de la direction.
Se former pour être acteur de son évolution professionnelle, se positionner sur des métiers émergents (cloud, IA, data, cybersécurité), une belle promesse qui se heurte à la réalité. Des métiers « vitrine » ; pour quels salariés ? , avec quels prérequis de compétences ?,sur quels bassins d’emploi ?
Maintenir l’employabilité des personnels qui restent sur des bassins d’emploi « peau de chagrin » suppose de meilleurs outils et accompagnements pour anticiper les mobilités internes et réduire l’insécurité professionnelle.
*Equivalent Temps Plein
