Politique sociale emploi et conditions de travail : Plan de formation TGI 2023,

Difficile de remercier la Direction d’Orange Innovation pour la quantité et la richesse des informations fournies dans le document intitulé « Plan de formation professionnelle et du développement des compétences du périmètre social TGI 2023 » novembre 2022.

11 pages, 14 annexes, 2 camemberts, 5 tableaux, erreurs et imprécisions.
Le dossier nous apparait, malheureusement, insuffisant. On n’apprend rien.

On ne peut que regretter l’excellence des travaux menés dans les années 2016 - 2017 avec des plans et des bilans de formation dense de plus de 60 pages, où nous retrouvions la présentation des objectifs, des formations et des ambitions par entité.

En première page de ce document il est indiqué 128 663 heures de formation prévues pour 2023 mais ne s’agit-il pas d’une erreur puisque ce nombre global d’heures est repris et affecté sur le plan de formation 2022 dès la page 4 ? 

Concernant le nombre de stagiaires, il est indiqué un nombre de stagiaires pour 2023 de 7231 en page 5 mais le tableau page 9 fait état de 7230 salariés à former et non plus de stagiaires.

  • le rapport du nombre de stagiaires sur l’effectif actif (Tableau page 4) révèle presque deux formations par salarié ? 
  • le camembert page 6 présente-t-il bien comme son nom l’indique la répartition par salariés à former ?  
  • mais qu’en est-il de l’effectif actif ?
  • qu’en est-il de la prise en compte ou non des TPS Temps Plein, Temps Partiel ?
  • ont-ils droit à une formation ?
  • quel impact sur la baisse ou non des ETP ?

Parmi les constats 2023 vs 2022 :

  • Baisse importante des besoins en formation au sein d’OLN en 2023 vs 2022 (-20%)
  • Besoins en hausse entre 3% et 10% pour toutes les autres « étiquettes de lignes » (MF, OLS, CEP, OPE, PM&D, Fonctions Transverses, OLR, Data&IA.
  • Besoins en formation plus élevés pour les fonctions transverses et OLR que pour les entités métiers,
  • Orientation à la hausse pour les formations compétences humaines et transverse et à la baisse sur les formations métiers et management.
  • La formation Expertise Clefs représente 31% du plan de formation 2023 et regroupe 24% de salariés à former.
  • Elle est suivie de près par la formation Compétence Humaine et Transverse (28%) qui regroupe quant à elle 40% de salariés à former.
  • Innovation et Technologie représente 26% du plan de formation 2023 et 20% de salariés à former.

Aucun étonnement, aucune explication, aucune préconisation, aucune recommandation !

Où sont les objectifs et enjeux de la formation ?

Qu’en est-il des compétences rares ou critiques, compétences à maintenir, à développer, quelles sont les compétences utiles pour soutenir le plan stratégique 2020 2025 ?

Pas la moindre indication sur le nombre de formations inscrites aux catalogues Orange Learning, Orange Campus, ou autres ni sur les indices de satisfaction ou sur les mesures de qualité de prestation de formation fournie. Juste un tableau sans explication indique un projet d’ambition de davantage de formations externes.
La stabilité du mode présentiel est également mentionnée mais là encore aucune précision concernant l’implantation des sites géographiques de formation.  (Paris, Pessac, Rennes, Sofia…)

Où sont les projets de formation de développement de compétences techniques liées au développement durable et au green ? 

Normalisation, méthodes, outils de mesure, connaissance générale et spécialisée, connaissance des pratiques, intégration des contraintes - écoconception, empreinte énergétique, énergie; ces dimensions essentielles et prioritaires sont à peine évoquée alors qu’elle devrait irriguer des aujourd’hui l’ensemble des chaines de valeurs pour les chercheurs, acheteurs, experts,  RH, COM, Finance  …..

Le poste RSE-GREEN toutes entités confondues représente à peine 2% du nombre d'heures de formation globale.

 Le développement de compétences est depuis toujours déterminant pour répondre aux besoins de transformation de l'Entreprise, aux attentes des clients mais il est aujourd’hui également déterminant pour préserver l’attractivité de l’entreprise auprès de jeunes générations et pour recruter les talents et leur donner envie de rester.  

Par Dominique Balbi

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