Résumé du CGM Juin 2025

Du 4 au 6 juin, le groupe orange a tenu son Comité Groupe Monde 2025.

A l'ordre du jour, les sujets suivants ont pu être abordés :

• Intervention de Christel Heydemann
• Présentation du rapport de durabilité du Groupe Orange :  Ludivine de Lavison et Karine Fourneron
• Présentation du dispositif salaire décent : Eric Barbier

Membre représentant de la direction :

• Catherine Gabelle
• Jean-Michel Poulaillon
• Elisabeth Medou-Badang
• Vincent Lecerf
• Christel Heydemann
• Anne Lelong Naklé
• Djamilla Sirivathana
• Labarsouque Estelle

Durant cette intervention, notre directrice générale a pris le temps d'évoquer de nombreux sujets :

• Zoom sur la situation géopolitique :
• Constat que les risques pour le groupe en Europe sont devenus aussi important voir plus important qu'en Afrique
• L'affrontement entre les US et de la Chine complexifie l'équation. Cependant les menaces de taxes aux frontières n’impactent que très peu le groupe
• Le blackout en Espagne rappelle la forte dépendance au réseau électrique. Un travail sur cette dépendance est à effectuer.
• Le modèle multilocale, en Afrique principalement, est le meilleur atout du groupe mais cela ne peut fonctionner que si chaque pays a la capacité d'adresser ses propres problématiques
• L'activité de cybersécurité est également un atout majeur pour le groupe et permet d'être différenciant
• A cette occasion, elle a pu reconnaitre un manque d'investissement au sujet du cloud et souhaite ne pas reproduire la même erreur au sujet de l'IA

Concernant la concurrence, elle rappelle que :

• Les deux tiers du bénéfice opérationnel de Deutsche Telekom proviennent de T-Mobile (aux USA)
• Présence forte en Allemagne de Vodafone (Note : en allemagne, 3 acteurs se répartissent les parts de marché- Deutsche Telekom (33,5 %) ; Vodafone (38,5 %) ; et Telefonica (28,2 %) )
• Telefonica se concentre sur l'Espagne (sous la marque movistar), l'Allemagne (via O2 Germany), le Royaume Uni ainsi que l'Amérique du Sud.
• Sur la zone AMEA, Orange passe de la 3ème à la 2ème place
• Orange n'est ni implanté au Nigeria ni Afrique du Sud et ni  Éthiopie. Le marché étant déjà bien mature, l'investissement serait probablement difficilement rentable.
• Aucun pays de la zone AMEA ne génère plus de 15% de CA de la Zone AMEA. Ce qui rend l'activité résiliente puisque lorsque la situation d'un pays se dégrade, cela est équilibré par les autres pays
• Concernant la vente de SFR, le groupe espère une sortie à 3 acteurs sur le marché français. Le rachat de SFR par un autre acteur (téléfonica) ne serait pas de bon augure pour le marché français des télécoms.
• Starlink à capté 75% de la croissance mondiale sur le satellite. Le groupe Orange peut tout de même être fier de maitriser les fonds marins et l'espace avec les téléports pour capter le satellite.

Concernant l'IA, madame Heydemann fait le constat que des avancées majeures ont été effectuées particulièrement sur le secteur de la pharma ou de la médecine mais insiste sur le fait que l'IA se développe plus vite à l'étranger et relaie donc Orange à une place d'intégrateur plutôt que d'innovateur.

Celle-ci exclut par cette occasion toute consultation au sujet de l'IA par les élus représentant du personnel. Vincent Lecerf rajoutant que si un outil basé sur l'IA était mis en place et revêtait un caractère disruptif, une consultation serait alors engagée.

Coté finance :

• Notre directrice générale rappelle que l'entreprise a générée 2 fois plus de cash en 2022 qu'en 2024. Ce qui nécessaire pour investir sur des rachats de taille importante.
• Concernant Orange Business, les objectifs d'EBITDA sont revus à la baisse à 4% en 2025
• Chez Orange innov, le fonctionnement de recharging est bien trop complexe, une simplification est à l'étude.

 A propos des ressources humaines :

• La position n'a pas évolué, il est nécessaire de maintenir les possibilités de mobilité dans le groupe plutôt que de recruter à l'extérieur.

Un zoom sur certains pays a été l'occasion pour la direction de souligner :

• Qu'En Égypte, des sociétés ont indexés les salaires sur le dollar et d'autres sociétés, ne l'ont pas fait. Ce sujet est suivi de près par la direction
• En Inde, la politique de formation aide à avoir une attrition moins élevée.

Intervention de Vincent Lecerf

Certains pays se sont émus de ne pas avoir de dialogue social suffisant voire une absence de dialogue social en leur sein.

A cette occasion, le CGM a pu rappeler à la direction l'article 4 de la convention 131 de l'OIT incitant à inviter les représentants du personnel à participer à ces débats.

L'instance a souhaité rappelé par ses interventions que la force d'un bon dialogue sociale permet de mettre en lumière des problématiques qui pourraient être anticipés grâce à ces remontées terrains.

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Présentation du rapport de durabilité du Groupe Orange

Lors de la présentation Ludivine de Lavison a rappelé la nécessité de se questionner régulièrement sur le modèle d'affaire, d'améliorer la cartographie des risques à la maille du groupe mais aussi de chaque entité.

Les thèmes suivants ont été développé en séance :

• Risques et opportunités liés au changement climatique. Plan d'action pour atténuer les risques
• Présentation des European Sustainability Reporting Standards (ESRS), normes européennes de reporting de durabilité établie pour aider les entreprises à mieux comprendre et communiquer leur impact environnemental, social et de gouvernance (ESG).

Ludivine a assuré suivre scrupuleusement ce standard.

Le contenu du rapport est présent sur https://gallery.orange.com/RSE/?v=9396b6eb-b3bd-4fdb-8be7-ca877ed041a8 ( document extra-financier)

A l'occasion du rapport Voice up, le CGM a fait part de la grande disparité des résultats voice UP et demande des actions concrètent.

La Pologne et la Belgique sont les 2 seules filiales a disposer de leur propre rapport CSRD (puisqu’ il s'agit de sociétés cotées en bourse).

La directive européenne CS3D remplace le devoir de vigilance (actuellement au niveau français)

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Présentation du dispositif salaire décent

Dans le cadre de la CSRD, l'entreprise a fait appel à la société Fair Wage afin d'obtenir la certification living wage certification.

Cette certification valable du 19 décembre 2024 au 2025, vient confirmer qu'aucun salarié du groupe Orange ne soit payé en deçà du salaire décent défini par la société Fair Wage.

Pour effectuer ce calcul de salaire décent, plusieurs critères sont pris en compte :

• Le logement (type/qualité du logement selon les critères d’ONU-Habitat et de l’ONU);
• La Nourriture
• Les Vêtements/chaussures
• Les Gardes d’enfants
• L'éducation
• Les soins de santé ;
• Le Transport/communication
• Le % nécessaire pour les économies en cas de dépenses imprévues.

Une famille type est alors modélisée pour chaque pays.

Cette démarche a permis d'amener quelques corrections de salaires dans quelques cas, à la marge.

Mais, cela a amené une vive émotion d'une partie de l'instance s'étonnant qu'une entreprise comme Orange ait dû faire ce type de correction, considérant qu'un groupe comme Orange ne devrait jamais être dans une telle situation.

Vincent Lecerf a alors indiqué que chaque pays et Business unit géraient de manière autonome les rétributions et qu'à la maille du groupe des "coquilles" étaient possible.

La CFE-CGC veillera à ce que ce salaire décent ne devienne pas une référence mais garde ce statut d'outil permettant de corriger les erreurs.  Il n'est pas question que cette certification soit une opportunité pour le groupe de developper une sorte de fairwashing.

Demande de l'instance :

L'instance a ainsi demandé une intervention des différentes parties prenantes au niveau de chaque pays (représentant des salariés et directions locales), afin de vérifier la cohérence des données fournies par fairwage et d'établir une cartographie mondiale permettant de travailler sur une équité envers chaque salarié.

Les représentants de chaque pays ont eu l'occasion d'effectuer des remontées terrain aux bornes des différents pays :

- Madagacar :

• Le représentant du Madagascar, Anjara RAKOTOARIVELO, a, à cette occasion, pu rappeler que pour 80% des salariés dans ce pays le salaire est inférieur à 300 €.
• Le constat est fait que les salaires sont fréquemment alignés sur le marché local mais ces marchés locaux sont parfois extrêmement fluctuant.

- Egypte :

• Le représentant d'Égypte, Nadim Fares, a lui pu remonter que les experts quittent parfois le groupe pour doubler voire tripler leur salaire chez la concurrence. Dans ce pays, l'entreprise peine à recruter dès la sortie d'école.

- Au Burkina Faso :

• Les successions de coup d'état à quelques mètres des locaux d'Orange (le site étant situé à proximité du palais présidentiel) rendent la situation difficile.
• Les employés vont parfois travailler avec la peur au ventre. Une demande de réfléchir à une mise en place du télétravail dans ce contexte a été formulée.

- Au Maroc :

• Orange Maroc, pris de court par l’alliance entre Maroc Telecom et Inwi (fond d'investissement du roi), bénéficiera également des infrastructures 5G et fibre optique à venir via un cadre réglementé garantissant une concurrence équitable.       

- Inde :

• BT international est à vendre. La position d'Orange est qu'elle ne souhaite pas d'un nouvel enfant malade en plus. De plus, sans activité de cybersécurité, cette entreprise n'apporterait aucune valeur supplémentaire.

- Slovaquie :

• Jozef Solar remonte un manque cruel de dialogue social, (aucun partage d'information avec les instances de représentation du personnel)
• Celui-ci en a profité pour demander la mise en place de règles d'or du dialogue social applicables à chaque pays présent dans le groupe.
• Mais le souhait de la direction est de simplement partager des informations pour expliquer sa stratégie