Nao 2026 : Partage de la valeur, le travail payera-t-il un jour ?
L’ouverture de la NAO 2026 chez Orange intervient dans un contexte social et économique particulièrement exigeant : hausse continue de la productivité, tensions sur les effectifs, transformation accélérée des métiers et attentes fortes des salariés en matière de reconnaissance. Face à ces enjeux, la Direction propose un calendrier de négociation resserré et une méthodologie qui peine à garantir la transparence indispensable à un dialogue social de qualité.
Pour la CFE-CGC Orange, première organisation syndicale du Groupe, cette NAO doit être un moment de vérité : vérité sur les chiffres, sur l’effort réellement fourni par les personnels, sur les obligations légales à venir, et surtout sur la manière dont l’entreprise entend partager la valeur créée. Car la question qui se pose aujourd’hui avec de plus en plus d’acuité est simple : le travail paiera-t-il enfin à la hauteur de l’engagement des salariés ?
C’est dans cet esprit de vigilance, d’exigence et de responsabilité que la CFE-CGC pose ses alertes, ses constats et ses propositions pour une NAO 2026 ambitieuse, transparente et équitable.
Contexte : une NAO ouverte sous fortes attentes
La réunion du 12 novembre 2025 a lancé la préparation du cycle des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO) 2026 chez Orange SA.
Cette séance, consacrée à la méthodologie et au calendrier, constitue une étape stratégique :
- elle conditionne la qualité de la négociation à venir ;
- elle fixe les marges de manœuvre ;
- elle engage la Direction sur ses intentions réelles en matière de partage de la valeur.
La CFE-CGC Orange, première organisation syndicale du Groupe, y a immédiatement rappelé ses exigences de transparence, d’anticipation et d’équité.
Projet de la Direction : un calendrier resserré et une approche méthodologique contestée
Un calendrier jugé “trop léger”
La Direction (DRHG/DRSF) propose une séquence de négociation s’étendant du 28 janvier à début mars 2026, articulée autour de cinq rendez-vous majeurs :
- 28 janvier : Bilan NAO 2025 et présentation de la masse salariale d’assiette ;
- 3 et 10 février : Examen des revendications et proposition budgétaire ;
- 24 et 26 février : Rédaction d’un éventuel accord ;
- Début mars : Relecture et signature éventuelle.
La CFE-CGC juge le nombre de séances dédiées à la négociation “particulièrement insuffisant” au regard des enjeux légaux, budgétaires et sociaux.
Une méthodologie qui manque de transparence
La Direction confirme que le calcul des budgets NAO s’appuie sur le Salaire Global de Base Théorique (SGB), base 100 % temps plein, une méthode qui masque la dépense salariale réelle et les effets structurels (temps partiel sénior, sortie d’effectifs…).
Enjeux 2026 : ce que la CFE-CGC met au centre du débat
Partage de la valeur : le travail paiera-t-il enfin ?
- Des gains de productivité historiques,
- Des conditions de travail qui se dégradent,
- Un retard salarial structurel,
- Des augmentations individuelles insuffisantes pour compenser l’inflation et l’investissement personnel.
La question devient centrale : Orange est-elle encore capable de reconnaître financièrement le travail réel ?
Risque d’un accord “moins-disant” face à l’arrivée du Transparency Act
L’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence salariale impose :
- de prouver l’égalité salariale réelle entre salariés ;
- de corriger les écarts constatés ;
- d’assumer la responsabilité juridique et financière d’un manquement.
Signer un accord NAO avant de connaître les obligations finales serait “dangereux”.
La CFE-CGC alerte : un budget de correction insuffisant exposerait Orange à des risques légaux et financiers majeurs.
Transparence sur le Bilan 2025 : un prérequis absolu
La CFE-CGC exige que les documents soient transmis au moins une semaine avant la réunion du 28 janvier.
Les éléments indispensables :
- La masse salariale réelle (et non théorique), intégrant l’effet volume et la dynamique des effectifs.
- L’analyse de la productivité : la hausse de productivité doit être transformée en reconnaissance salariale.
- La transparence sur les augmentations individuelles (AI) avec un tableau détaillé :
✓ Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mesure collective + d’une AI > 0 %
✓ Répartition par catégories (Employés, AM…)
✓ Repères salariaux permettant d’apprécier l’équité et la cohérence.
La distinction minimale proposée par la Direction (0 % avec / sans mesure collective) est jugée insuffisante.
Parcours professionnels, promotions et reconnaissance des carrières longues
La CFE-CGC demande :
- la publication du nombre de salariés sans promotion depuis > 15 ans et > 20 ans,
- la ventilation du budget PMPP et la sortie du périmètre NAO des budgets liés uniquement à la transformation (Regain, Adressage 2.0),
- un focus sur les fonctionnaires bloqués au dernier échelon depuis plus de 3 ans.
La CFE-CGC Orange revendique :
Une négociation renforcée et réaliste
- Augmenter le nombre de séances de négociation.
- Intégrer les obligations du Transparency Act dans la préparation de l’accord.
- Fourniture des documents préparatoires au minimum 7 jours avant chaque séance.
Transparence totale sur les données financières
- Calcul des budgets sur la masse salariale réelle.
- Intégration de l’effet volume et des impacts organisationnels.
- Présentation systématique des repères salariaux.
Reconnaissance réelle du travail, des qualifications et des compétences
- Intégrer la hausse de productivité dans le budget NAO.
- Renforcer les enveloppes d’AI (Augmentation Individuelle) pour compenser le retard salarial accumulé.
- Mise en visibilité des parcours sans promotion, avec plans de rattrapage.
Un partage de la valeur équitable et durable
- Renforcer les mesures collectives (AG).
- Prévoir des mécanismes de rattrapage pour les écarts injustifiés.
- Sécuriser les budgets pour éviter tout accord moins-disant en février 2026.
Conclusion : vigilance maximale de la CFE-CGC Orange
La CFE-CGC Orange restera extrêmement vigilante sur :
- la qualité et l’exhaustivité des données transmises ;
- la cohérence budgétaire ;
- l’intégration des futures obligations légales sur l’égalité salariale ;
- la capacité réelle de la Direction à récompenser le travail, la compétence et l’engagement.
Notre ligne est claire :
➡️ Nous n’accepterons aucun accord qui ne reflète pas la réalité du travail effectué ni la valeur créée par les salariés d’Orange SA.
➡️ Le partage équitable de la valeur est non négociable.
Pour la CFE-CGC Orange, seul un partage équitable de la valeur créée est acceptable.
Pensez à faire remonter vos revendications locales auprès de vos représentants CFE-CGC.
