CFE-CGC Orange
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Alerte sur les Fonctions Support

Par Mail du 10 septembre 2018 à la DRH, la CFE CGC a émis une alerte sur les Fonctions Supports :

Depuis plusieurs mois des salariés du siège vivent dans l’attente d’une réorganisation qui peine à sortir, entrainant un fort malaise, en particulier dans les équipes RH, Communication, Transformation.

Les passages successifs en CE qui ont tenté de démontrer que rien ne changeait pour les salariés sauf leur éventuel rattachement hiérarchique s’apparentant, pour la CFE-CGC, plus à un leurre qu'autre chose .

Dans la pratique, l’encadrement attend que les membres du COMEX renouvelé diffusent leurs organisations définitives en passant d’abord par le CE de FSF. Cette attente, trop longue, a pour conséquences, entre autres l'ajournement, voire l’arrêt de projets ; la sous-activité de certains salariés ; la non-prise de décisions ; l’absence de dynamique ; la démotivation des managers maintenus dans l’incertitude...

La CFE-CGC a souhaité que soient apportées des réponses à bon nombre de questions quant au partage avec les personnels sur les organisations définitives, les mesures de suivi du bien-être des salariés à mettre en place durant cette période d’incertitude, les moyens exceptionnels d’accompagnement vers d’autres métiers ou/et régions ?

Dans sa réponse du 13 septembre, la Direction a précisé, notamment sur le sujet spécifique de la transformation...

... que, comme il l’a été clairement été exprimé, des travaux sont engagés, avec l’appui dans un premier temps d’un grand cabinet spécialisé, qui se feront dans un esprit de concertation et d’échanges. « Il est prématuré à date de fixer un calendrier précis mais nous pensons qu’un nouveau  temps d’échange pourrait avoir lieu à l’automne sans augurer de ou des instances à ce stade qui pourraient être concernées. Nous sommes particulièrement attentifs à associer les salariés des fonctions supports et plus largement de notre entreprise pour réussir ensemble les enjeux de transformation qui sont devant nous, en veillant à l’accompagnement de nos équipes et à la qualité de notre dialogue social ».

Malheureusement peu convaincue par cette réponse, le fait d’éluder ses questions l’amenant à craindre un retour à certaines pratiques douloureuses du passé, la CFE-CGC a donc réitéré son alerte.

Elle assure les personnels de sa très grande vigilance sur le sujet et de son suivi, en permanence critique mais aussi constructif, des dossiers…

Fonctions Support et Finances

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Handicap

Nombre de salariés en situation de handicap en France : 5860
(5 563 hors Commission de Reclassement, de Réorientation et de Réadaptation)

  • Taux d’emploi global : 7,45 %

  • Montant des achats au secteur protégé : 17,8 M€

  • 2317 salariés ont bénéficié d’une solution d’accompagnement ou d’un aménagement de poste

Actions de sensibilisation au handicap :

Appility d’Orange : application en réalité virtuelle vivre des situations courantes rencontrées par une personne en situation de handicap sur le lieu de travail

Ellomi, application en réalité augmentée proposant une sensibilisation générale avec un focus sur le handicap invisible.

Politique diversité

659 salariés volontaires dans des actions d’accompagnement de jeunes de milieux modestes auprès de 4 associations à couverture nationale, avec Capital Filles (162), Énergie Jeunes (162), Article 1 (169), NQT (166)
  • Taux global des < 26 ans issus de zones urbaines sensibles recrutés : 18,3 %, en alternance : 19%, en CDI : 17,5 %
  • Réclamations (Allodiscrim) : 15 et signalements du Défenseur des Droits : 1
  • Baromètre social sur le domaine Engagement en progression notamment en France (+4,1%, et +1% international)
GEEIS* Diversité : label international de reconnaissance des politiques Diversité et Égalité Professionnelle

Orange dans tous les pays d’Europe et quelques pays de la région MEA, audite sa politique et ses pratiques avec le label élargi à la diversité. Renouvellement de la certification en 2017 pour le Groupe et pour Orange en France

5 critères communs :

1         Politique générale en termes de Diversité et d’Égalité Professionnelle

2         Évaluation des Politiques de Diversité et d’Égalité Professionnelle

3         Sensibilisation/ Formation - Pratiques RH et managériales

4         Mise en place d'actions harmonisées favorisant l'émergence d'une culture commune

5         Organisation et qualité du dialogue social dans les instances représentatives du personnel nationales, européennes et/ou internationales

*Gender Equality European International Standard

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC ORANGE souhaite que soit confirmé le rôle majeur porté par les correspondant.es handicap et notamment que les 50% ou 80% de leur temps de mission prévu dans les établissements principaux suivant leur effectif soit effectivement affecté à la mission handicap.
À ce titre et si ORANGE considère l’action pour l’accompagnement du handicap comme une de ses priorités, il lui incombe de nous apporter toutes les preuves et garanties attendues pour le respect du temps de mission pour tous les établissements principaux, et de s’engager à tenir compte suffisamment du travail mené et des résultats obtenus dans les EI et dans l’attribution de la part variable.

 

CCUES

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dys

Edition de la douzième journée nationale des DYS

Au programme :

-          Le parcours de santé des enfants Dys
-          Accès au livre numérique ou audio
-          Présentation du Mooc Dys
-          Insertion et emploi des personnes Dys
-          …..

Quand : le 10 octobre 2018

 : Salon "Vivre avec un trouble Dys" au 33 rue Barbet de Jouy et Cercle des conférences au 57 rue de Babylone 75007 PARIS accès par le métro Ligne 13 arrêt Saint François Xavier

Inscriptionhttps://docs.google.com/forms/d/1m3QN9SgA7pGx_pk5Ehi1vE-_ePB1n5zKAN8v5X2z7Y4/viewform?edit_requested=true 

Plus d'informationhttp://www.ffdys.com/la-journee-des-dys/programme-jnd-12.htm 

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La loi Rebsamen introduit l’obligation de négocier sur la lutte contre les discriminations. L’accord pour l’emploi et l’insertion des personnes en situation de handicap et la lutte contre les discriminations introduit la lutte contre les discriminations dans le chapitre 8, depuis 2017.

Discriminations, de quoi parle-t-on ?

« En droit, une discrimination est un traitement défavorable qui doit généralement remplir deux conditions cumulatives :

  1. être fondé sur un critère défini par la loi (sexe, âge, handicap…)
  2. relever d'une situation visée par la loi (accès à un emploi, un service, un logement…). » Source Défenseur des Droits

Les discriminations sont définies selon 25 critères dont 9 relevant de la seule législation française (situation de famille, apparence physique, patronyme, mœurs, lieu de résidence, perte d'autonomie, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français et domiciliation bancaire).

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Information

Conclusions des médecins du travail

Focus sur la dégradation des conditions de travail dans certaines boutiques… dont l’origine apparaît être l’augmentation insidieuse du contenu du travail prescrit.

Le conseiller commercial doit accueillir le client, le conseiller et effectuer les différentes étapes de la vente… Mais différentes actions lui sont prescrites :

  • soit qui ne sont pas directement en lien avec le processus de vente : accueil des livraisons ; rangement et inventaire dans le magasin ; …
  • soit qui relèvent de process divers et qui nécessitent du temps : enquêtes SAM ; Orange Bank ; Espace Client ; transferts de données ; objets connectés ; éligibles fibre, et depuis février 2018 modification des modes d’installation de la fibre ;…
  • et activités effectuées dans le passé par des chargés d’espace vente ou des conseillers techniques de moins en moins affectés dans les boutiques

Il en résulte que pour effectuer ce qui est prescrit, la durée moyenne de présence/accompagnement d’un client augmente, et de manière sensible.

Des cas de souffrance au travail sont constatés, qui sont la conséquence :

  • du décalage important entre le travail prescrit et le travail réel (avec les mesures d’adaptation que doit faire le salarié pour combler au mieux cet écart) ; d’une impossibilité de plus en plus fréquente pour le salarié de combler cet écart ;
  • d’un sentiment que les efforts qu’il accomplit, ne sont pas reconnus ; de la constatation, ou du sentiment, que ses demandes d’aides, de corrections, de régulation, ne sont pas suivies de mesures concrètes.

La ligne managériale est souvent elle-même impactée, constatant les difficultés et la souffrance au travail des collaborateurs, étant dans l’impossibilité d’en améliorer la situation, et ayant elle-même le sentiment de ne pas être écoutée et entendue par sa propre hiérarchie…

Les médecins du travail ayant en charge des boutiques, et dans toutes les Agences de Distribution de métropole, ont été interrogés. Ils estiment à 80% que la situation dans les boutiques s’est dégradée au cours de l’année 2017 et que sont signalés, systématiquement et souvent :

  • le sous-effectif dans les boutiques : 77,4%
  • la problématique de l’attente des clients : 71%
  • la problématique des plannings/horaires : 58%
  • un mal-être des conseillers : 61,3%

Le sous-effectif, corollaire de l’augmentation du travail prescrit et donc du temps passé par client, est en fait la source de la plupart des difficultés constatées :

  • stress des conseillers, et des responsables de boutiques et adjoint ; tensions entre les personnels (avec parfois tensions entre managers et management « inapproprié ») ;
  • augmentation du petit absentéisme ; modifications des horaires/plannings ;
  • réactions des clients consécutives au temps d’attente jugé excessif ;

La dégradation des conditions de travail en boutique impacte de plus en plus la santé des salariés concernés.

Analyse de la CFE-CGC

Face au constat, détaillé et argumenté par les contributeurs en deuxième partie de ce bilan, quels sont les actions concrètes qui sont prévues pour améliorer en 2018 et dans les années à venir la santé et la qualité de vie au travail pour l’ensemble de nos salariés ? Notre entreprise n’a-t-elle pas pour objectif d’être digitale ET humaine ?

CCUES AD Agence Distribution

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