CCUES 07 2019 : mise en œuvre du modèle d’organisation des unités d’intervention

Alerte sur l'humain !

Ce bilan repart du document présenté le 19 décembre dernier en CCUES « Point d’étape sur la mise en œuvre du modèle d’organisation des Unités d’Intervention » et mentionne toutes les évolutions survenues depuis cette date, jusqu’au 24 juin 2019.

Point d’avancement de la mise en œuvre du renforcement à un niveau de maille nationale des activités d’appui de l’intervention : mises en place des équipes Pôles, du réseau d’appui national Affectation Des Ressources (ADR), du réseau d’appui national Gestion des Ressources Réseaux (G2R), du réseau d’Appui national à Chaud (AC), du réseau d’appui national Détection et Protection de la Boucle Locale (DPBL), d’un pôle et réseau d’Appui National de Contrôle de la Sous-traitance (ANCS)

Point de situation de la mise en œuvre de l’organisation présentée dans le modèle au sein de chaque Unité d’Intervention : mises en place du modèle pour l’Intervention physique client et/ou réseaux, du Département « Appuis Intervention et Pilotage Clients », du Département « Production Réseaux », des Départements « Prévision et Conduite de l’Activité » Organisation dans les Unités de Corse, d’Antilles Guyane et de Réunion Mayotte 

Retour d’expérience

« La réussite de la transformation des organisations des Unités d’Intervention est à mettre au crédit d’un travail important de co-construction avec les équipes en place et les représentants du personnel, en amont, qui a permis que chacun comprenne les enjeux et sa propre contribution au projet, d’une forte implication de la ligne managériale et d’actions de communication variées et nombreuses tout au long du projet et dans le cadre des IRP (CE et CHSCT) ».

Points d’amélioration :

  • la communication vers les salariés au départ du projet aurait pu être encore plus directe,
  • le projet aurait pu être encore plus anticipé pour une meilleure synchronisation entre les fusions des UI et la transformation de l’organisation.

Cette transformation des organisations a d’ores et déjà atteint ses principaux objectifs :

  • opportunité de réfléchir aux organisations sur le plan géographique et en termes de regroupement logique d’activités en lien avec les finalités « clients » et  « réseaux »
  • renforcement de l’homogénéité, qualité et simplicité des interfaces entre les Unités d’Interventions et les autres Entités Opérationnelles et avec les sous-traitants. Renforcement de la lisibilité des organisations.
  • convergence des organisations locales sur des modèles de fonctionnement et d’organisation homogènes.

L’enjeu à court terme est de tirer les bénéfices de ces transformations en termes de performance, de qualité de service pour les clients, de solutions au service des salariés et de fluidité des interfaces avec toutes les parties prenantes en relation avec le domaine intervention…à moyen terme, de conserver une capacité d’adaptation permanente. »

Analyses de la CFE-CGC

Pour la CFE-CGC, il s'agit à nouveau d'un modèle d’organisation qui vise à adapter notre fonctionnement à la baisse des effectifs, du fait des départs non remplacés…et si le document support à ce bilan fait bien un point sur la mise en œuvre de la fusion des UI, à aucun moment il ne fait un bilan humain de ce nouveau modèle d’organisation.

Plusieurs points d’attention :

Ce nouveau modèle d’organisation permet certes d’améliorer certains fonctionnements, mais est lourd de conséquences pour les salariés, notamment sur les transverses et Back-office. Sur les nouvelles régions l’éloignement, les distances et kilomètres parcourus rendent la tâche des managers bien plus compliquée. Ce projet de fusion, avait aussi comme objectif l’harmonisation des pratiques et des modèles de fonctionnement afin que les services externes comme UAT, OWF, UPR… puissent s’y retrouver. Or aucun éclairage à ce sujet n’est fourni dans le dossier.

Des alertes à propos de plusieurs difficultés rencontrées :

  • Un Système d’information qui n’est pas adaptés aux nouveaux périmètres.
  • Une augmentation des frais de déplacements.
  • Une désertification des services qui ne sont pas adhérents au territoire avec une concentration des effectifs restants dans chacune des métropoles de nos nouvelles régions.
  • Des difficultés récurrentes sur l’ensemble du territoire avec la qualité du travail effectué par la sous-traitance qui fait de nos techniciens la variable d’ajustement, en cas d’échec.
  • L’augmentation de la charge de travail
  • Manque de reconnaissance ARCQ, notamment pour les salariés n’ayant pas eu de promotion depuis plus de 10 ans. plus de 10 ans
  • Dégradation de la Qualité de vie au travail.
  • Enfin, un autre aspect pose problème, la fermeture des magasins qui met en difficulté des personnels déjà en situation fragile.

Toutes ces difficultés conduisent nombre de CHSCT ou CE à demander des expertises : La dernière en date à l’UI Ouest, un DGI en cours à UI AURA, Les motifs sont principalement le risque routier, la surcharge de travail et les RPS (isolement des personnes lié au management à distance, épuisement moral et physique des managers sur-sollicités, déclassement, manque de reconnaissance…)

Ces réorganisations on aussi conduit à la perte d’un niveau hiérarchique de certains personnels (cadres en particulier), de niveau N-1 à N-2 ou N-2 à N-3. Si Aujourd’hui, il n’y a pas de pression pour faire partir les salariés, les personnes concernées n’ont que le choix de postuler ailleurs si elles veulent poursuivre leur projet professionnel et l’entreprise semble considérer cette situation normale… Pour la CFE-CGC ces situations sont caractéristiques d’une période que nous pensions révolue.

Aujourd’hui, les salariés des UI s’attendent à vivre, ou sont en train de vivre un changement professionnel non désiré. Cela génère une inquiétude grandissante. Les changements de poste fonctionnels, pour de nombreux salariés, posent aussi un problème d’évaluation avec ARCQ. Des salariés en situation avancée sur leur poste du fait d’un changement d’activité, repartent de la base ! Comment ces situations seront-elles gérées ?

Et une dernière question : où en est le rapprochement entre UI et UPR comme la création de postes de directeur de réseau dans chaque nouvelle grande région le laisse penser ?

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