CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange

AD Agence Distribution

Au sommaire de l'essentiel du CE Juillet  2018 :

- Infos  Agence Distribution :Alerte sur la situation des boutiques

  • Extrait de la Déclaration Préalable sur la situation des AD lors de la multilatérale DCGP* du 29/06/18
  • Projet de relocalisation Boutique de Castres :

*Direction Clients Grand Public


- Infos Unités d'Intervention :  Unités d’intervention sous haute tension

  • Orientations du domaine de l’intervention au sein de la DO Sud
  • Rappel du rapport PEC & Prospectives 2017-2019 pour les Unités d’intervention présenté en CE DO Sud en juin 2017


- Information trimestrielle de l'activité DoSud T2 2018 :Sur demande par mail, ce rapport qui détaille les effectifs, les répartitions, les évolutions, les flux,... peut vous être transmis.


L'essentiel du CE dans son intégralité : pdfessentielcejuillet18vf.pdf

Au sommaire du CE de la DO IDF :
  • Proposition d’attribution des titres restaurant pour les télétravailleurs
  • Fermeture des 4 boutiques de Victor Hugo, Ternes, Nation et Gambetta (AD IDF Centre)
  • Fermeture des 2 boutiques de Val de Fontenay et Bay 2 Collégien (AD Portes de Paris)
  • Relocalisation de la boutique de Brétigny sur Orge (AD Portes de Paris)
  • Relocalisation de la boutique de Rosny (AD Portes de Paris)
  • Rapport trimestriel d’emploi du T1 2018 de la DO IDF
Télécharger l'intégralite du compte rendu : pdfL'essentiel du CE du 19 juillet 2018

Points clés

2018 est une année de transition entre la stratégie de diminution de la non-qualité et celle de l’accélération du digital. L'objectif est d'améliorer le parcours client et avoir plus de création de valeur.

DCGP exprime sa volonté de poursuivre ses efforts de différenciation sur le développement des compétences, et la data au service de la connaissance client. Par ailleurs, sont attendues des évolutions sur nos technologies ainsi que sur la PVC.

Retrouvez l’intégralité du dossier

Analyse de la CFE-CGC

Nous constatons des avancées très positives tant sur la qualité que sur notre différenciation qui valorisent nos résultats :

- Diminution des cas d’insatisfaction et en conséquence réduction du churn (taux de résiliation)

- Notons tout de même que dans l’évolution du maillage du réseau de boutiques, la fermeture des boutiques se poursuit, et le rythme de création des smart stores s’accélère. La GDT (Filiale Orange – Générale de Téléphonie) poursuit la stratégie de reprise d’une partie de nos boutiques. S’agissant d’une filiale, les élus CE OFS n’ont pas la visibilité sur les conditions de reprise.


Enfin la commercialisation d’Orange Bank se cherche avec les contraintes très fortes de formation, des consignes métiers pour les conseillers en boutique. Nous attendons des solutions de la part de la direction.

Information

Conclusions des médecins du travail

Focus sur la dégradation des conditions de travail dans certaines boutiques… dont l’origine apparaît être l’augmentation insidieuse du contenu du travail prescrit.

Le conseiller commercial doit accueillir le client, le conseiller et effectuer les différentes étapes de la vente… Mais différentes actions lui sont prescrites :

  • soit qui ne sont pas directement en lien avec le processus de vente : accueil des livraisons ; rangement et inventaire dans le magasin ; …
  • soit qui relèvent de process divers et qui nécessitent du temps : enquêtes SAM ; Orange Bank ; Espace Client ; transferts de données ; objets connectés ; éligibles fibre, et depuis février 2018 modification des modes d’installation de la fibre ;…
  • et activités effectuées dans le passé par des chargés d’espace vente ou des conseillers techniques de moins en moins affectés dans les boutiques

Il en résulte que pour effectuer ce qui est prescrit, la durée moyenne de présence/accompagnement d’un client augmente, et de manière sensible.

Des cas de souffrance au travail sont constatés, qui sont la conséquence :

  • du décalage important entre le travail prescrit et le travail réel (avec les mesures d’adaptation que doit faire le salarié pour combler au mieux cet écart) ; d’une impossibilité de plus en plus fréquente pour le salarié de combler cet écart ;
  • d’un sentiment que les efforts qu’il accomplit, ne sont pas reconnus ; de la constatation, ou du sentiment, que ses demandes d’aides, de corrections, de régulation, ne sont pas suivies de mesures concrètes.

La ligne managériale est souvent elle-même impactée, constatant les difficultés et la souffrance au travail des collaborateurs, étant dans l’impossibilité d’en améliorer la situation, et ayant elle-même le sentiment de ne pas être écoutée et entendue par sa propre hiérarchie…

Les médecins du travail ayant en charge des boutiques, et dans toutes les Agences de Distribution de métropole, ont été interrogés. Ils estiment à 80% que la situation dans les boutiques s’est dégradée au cours de l’année 2017 et que sont signalés, systématiquement et souvent :

  • le sous-effectif dans les boutiques : 77,4%
  • la problématique de l’attente des clients : 71%
  • la problématique des plannings/horaires : 58%
  • un mal-être des conseillers : 61,3%

Le sous-effectif, corollaire de l’augmentation du travail prescrit et donc du temps passé par client, est en fait la source de la plupart des difficultés constatées :

  • stress des conseillers, et des responsables de boutiques et adjoint ; tensions entre les personnels (avec parfois tensions entre managers et management « inapproprié ») ;
  • augmentation du petit absentéisme ; modifications des horaires/plannings ;
  • réactions des clients consécutives au temps d’attente jugé excessif ;

La dégradation des conditions de travail en boutique impacte de plus en plus la santé des salariés concernés.

Analyse de la CFE-CGC

Face au constat, détaillé et argumenté par les contributeurs en deuxième partie de ce bilan, quels sont les actions concrètes qui sont prévues pour améliorer en 2018 et dans les années à venir la santé et la qualité de vie au travail pour l’ensemble de nos salariés ? Notre entreprise n’a-t-elle pas pour objectif d’être digitale ET humaine ?

Au sommaire de l'essentiel du CE Juin 2018

- Infos  AD :
  • Projet évolutions des horaires des boutiques en centre-ville AD SOM 
  • Projet relocalisation AD Narbonne
  • Projet ouverture prévisionnelle exceptionnelle des boutiques les dimanches
- Restauration :Proposition attribution de titres restaurant pour les télétravailleurs 

- Vie du CE et des commissions

L'essentiel du CE dans son intégralité : pdfessentielcejuin18vf.pdf

Adhérents, élus , mandatés, du Territoire SUD se sont rencontrés jeudi 05 Juillet

afin d'échanger sur les sujets du groupe Orange,

et plus précisement sur le Territoire Sud comprenant la Dosud (AE, CSE Sud, PRO/PME, UI, SCO)

et les Divisions présentes de Montpellier à Toulouse.

 

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Vos élu-e-s DP s’engagent à :

  •  Répondre aux questions qui concernent votre emploi.
  •  Vous accompagner dans vos démarches de mobilité, vous aider à défendre vos augmentations et promotions.
  •  Veiller tout particulièrement au respect de la santé et du bien-être des personnels de l’établissement.
  •  Exiger une vraie politique d’égalité femme / homme, pas seulement de continuelles mesures de rattrapage,
  • Se mobiliser pour développer l’emploi des personnes handicapées et faire supprimer tout type de discriminations.
Vos élu-e-s CE s’engagent à :
  • Exercer notre expertise pour analyser tous les projets de la Direction concernant l’établissement (réorganisations, déménagements…)
  • Vérifier qu’ils sont pertinents au regard des métiers et de l’organisation du travail des personnels concernés, y compris avec l’aide d’audits d’experts externes.
  • Vérifier qu’ils respectent scrupuleusement les droits des personnels, et actionner tous les leviers d’action à notre disposition, y compris juridiques, si ce n’est pas le cas.
  • Formuler des propositions d’amélioration permettant à la fois un meilleur confort de travail et de meilleurs résultats.
Vos élus CHSCT s’engagent à :
  • Contribuer à la protection de la santé (physique et mentale) et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.
N'hesitez pas à prendre contact avec vos représentants CFE CGC ORANGE,
et à nous rejoindre, cadres ou pas, vous pouvez compter sur nous .

 

• Animateur départemental : Alcino DA COSTA 06 74 17 75 40

• DSCO : Virginie DUCOURTY 06 78 69 56 78

• DSCO Adjoints : Philippe MAZAS (MP) 06 88 05 92 61 / Valérie VINCENT (LR) 06 75 09 49 72

• DS : Laurence OURTIES 06 48 73 78 47 / Blandine BARTHES 06 47 88 84 53 / Denis GAWLIK 06 79 72 99 52 /
AE : Marie Christine Bousquet 06 77 59 48 63 / CSE : Antoine ROESER 06 73 26 21 93 / AD : Maryline REY 06 07 90 12 62 / SCO : Isabelle SONRIER 06 80 62 68 64 / UI : Mohamed FELLAH 07 89 08 33 49

1. Contexte, enjeux et réalisations à fin 2017

Depuis 2015, une transformation profonde des activités clients GP s’est engagée : moins de non-qualité et plus de digital, pour générer moins d’effort client et plus de valeur.

Les priorités d’action ont été définies, fondées sur l’écoute des clients et l’étude approfondie de leurs attentes vis-à-vis de leur relation avec leur opérateur :

  • le moins de soucis possibles, pour ne pas avoir à le contacter par nécessité,
  • s’ils ont un besoin, qu’ils puissent y répondre en toute autonomie grâce au digital depuis leur smartphone, à chaque fois qu’ils le souhaitent,
  • s’ils ne souhaitent pas ou ne peuvent pas trouver une solution par eux-mêmes, qu’ils soient pris en charge de manière efficace par un conseiller, sans jamais avoir ni à répéter leur demande ni à nous relancer.

3 leviers opérationnels ont été actionnés :

  • l’amélioration de la qualité du réseau, des offres et des parcours,
  • le développement du digital (ouverture de nouveaux parcours, meilleure ergonomie sur l’application Orange et moi et l’Espace Client, et accompagnement des clients dans l’usage des outils digitaux d’Orange par les conseillers),
  • l’amélioration de la prise en charge des clients en boutiques, services client et unités d’intervention (élargissement de l’autonomie des acteurs en front client et collaboration renforcée entre les acteurs des parcours clients en unité).

2. En 2018, poursuite de la « solidification » des activités...

...pour permettre la création de valeur durable à chaque contact client (+ de revenus, + de satisfaction clients et – de coûts inutiles), en actionnant 4 leviers majeurs :

  • simplifier la vie du client : plus de solutions en cas d’interruption de service, plus faciles d'accès, plus efficaces et pertinentes ; des changements d’offres, équipements ou réseau, plus fluides ; une prise en charge exemplaire : autonomie du front, digitalisation, validation client, détection, prise en charge à froid ; plus d'autonomie aux clients grâce au digital…
  • ancrer la promesse de service : installation experte HomeLan, configuration mobile, assurance mobile…
  • adapter les points de contacts humains : adaptation des services clients, poursuite de l'évolution des boutiques…
  • développer la complémentarité des canaux : positionnement Famille et « foisonnement » Multi-services ; adaptation du modèle de commercialisation ; optimisation de la commercialisation de la Fibre ; amélioration des parcours de souscription et d’indication sur la Banque, adaptation de la PVC…

3. 2018 : poser les premières briques de la « Différenciation »

L’objectif est qu’Orange se démarque par la qualité d’accompagnement lors d’un achat et pendant toute la vie des produits et services souscrits par ses clients, et de leur faire vivre une expérience omnicanale, sans couture entre les différents points de contacts.

L’évolution de son positionnement business et cette ambition de différenciation en points de contact nécessitent 6 ruptures majeures :

  • un niveau de compétence élevé,
  • les meilleures technologies au service des experts,
  • un modèle opérationnel décloisonné et dynamique,
  • un niveau d’excellence dans l’exécution,
  • une connaissance client riche et disponible pour les fronts,
  • un modèle de pilotage et de rémunération adapté.

Pour favoriser une expérience client différenciante et fidélisante à chaque contact client et accompagner le développement des compétences attendus dans ARCQ et dans l’évolution de la posture et l’engagement Orange auprès du client, un nouveau dispositif de formation conçu avec les équipes opérationnelles, l’ACCA (« Accueillir, Comprendre, Construire, Accompagner »), visant à concilier qualité de la relation client et objectif business, a été mis en place en 2018.

4. Les ressources mobilisées au sein de la relation client et hypothèses d’activité pour 2018

« La baisse des effectifs internes, à un rythme inférieur à celui des interactions client permet le recentrage sur la prise en charge, le conseil et l’accompagnement des clients ».

Analyse de la CFE-CGC

L’évolution des usages et modes de consommation (e-commerce, m-commerce…), l’apparition de nombreux nouveaux canaux d’interactions entre clients et commerçants (internet, mobile, chat…) obligent à des transformations profondes régulières des services clients et boutiques d’Orange pour s’adapter.

La mise sur le marché de services de diversification comme Orange Bank qui devrait aussi s’intensifier dans les années à venir (Orange opérateur multiservices) obligent également les personnels à développer leurs compétences et à élargir leurs champs d’expertise sur ces nouveaux produits et services.

La CFE-CGC est attentive à l’accompagnement mis en œuvre par l’entreprise à travers la formation, l’adaptation de la charge de travail et tout particulièrement sur la future évolution de la Part Variable Commerciale.

La CFE-CGC est également vigilante aux impacts sur l’emploi et des conditions de travail, de la modernisation du réseau de points de vente sur le territoire.

A l'ordre du jour de cette séance :

Notre déclaration préalable, dans laquelle la CFE-CGC Orange est revenue sur les dérives de certaines Organisations Syndicales, qui, perdant de vue l’essentiel de leur mission, ont continué de refaire le match des élections en chipotant sur les pourcentages de candidates de ses listes…

Qu’aucune Organisation Syndicale n’ait été en mesure de respecter partout la parité relative imposée par la loi Rebsamen (plus de 100 établissements DP dans chacun des Établissements Principaux ont eu des listes non conformes) n’est pas un sujet pour ces dernières, qui ont donc choisi de trainer devant les tribunaux d’instance la seule CFE-CGC ! Les plus lésés sont les salariés qui ont perdu les représentants pour lesquels ils avaient voté. Dont acte !

pdfcr_de_ccues_essentiel_declaration_prealable_.pdf

Évolution du taux de cotisation ARRCO pour les Cadres d’Orange SA

Le nouveau taux permettra aux cadres issus d’Orange SA d’augmenter le nombre de points acquis pour leur retraite sans baisse de leur rémunération nette.    

Projet de modèle d’organisation des Unités d’Intervention

Un projet très controversé sur lequel, en l’absence de la présentation du volet supplémentaire « focus sur le modèle des UI », dans le cadre de l’expertise légale sur les Orientations Stratégiques, la délégation CFE-CGC n’a pas été en mesure de rendre son avis.

Projet « Vestale »

La CFE-CGC s'interroge sur l’organisation proposée où Orange et Groupama seraient à la fois alliés et partenaires, mais aussi concurrents, avec chacun son parc client à gérer… Pour autant, la CFE-CGC approuve cette diversification...     

Mise en œuvre de l’évolution de la PVC Grand Public

La CFE/CGC est toujours mesurée, et le demeurera jusqu’au terme de l’évolution de ce dossier.     

Politique sociale de l’entreprise

La gestion de l’emploi se fait davantage au travers d’un pilotage des ressources plutôt que dans le cadre d’une analyse approfondie des besoins.

Une véritable projection à horizon 2025 sur la connaissance de l’évolution des activités maintenues et développées en interne parait indispensable pour préserver l’employabilité des salariés et la réussite des parcours professionnels ».

pdfcr_de_ccues_05_2018.pdf

point à date / bilan de la première étape de mise en œuvre de la PVC cible 2020 (lot 1), en prévision de la mise en œuvre de la seconde étape (lot 2).

  • AD = Agences Distribution ;
  • SC = Service Client ;
  • CC = Conseiller Commercial ;
  • RB = Responsable Boutique ;
  • RE = Responsable équipe

Bilan Lot 1

Satisfaction client : 2017 globalement marquée par une amélioration des résultats et progression des indicateurs majeurs d’expérience de relation client

Activité commerciale : un bon 2ème semestre marqué par une forte dynamique commerciale au T3 (Réalisé / Objectif = 112% AD et 104% en SC) et retour d’une activité concurrentielle significative au T4 (R/O 99% AD et 91 en SC).

Évolutions de la PVC conseillers depuis le 1/07/2017 :

  • CC AD Gain moy 2017 360€ 316 euros S1 2017 et 404 au S2 part satisfaction client + 14 points vs S1
  • CC SC Gain moy 2017 264€ 256 euros S1 2017 et 272 au S2 part satisfaction client + 18 points vs S1

Évolutions de la PVC managers de niveau 1 depuis le 1/07/2017

  • RB Gain moy 2017 784€ 709 euros S1 2017 et 853 au S2 part satisfaction client + 15 points vs S1
  • RE Gain moy 2017 476€ 476 euros S1 2017 et 475 au S2 part satisfaction client + 16 points vs S1

Évolution du modèle PVC suite au lot 1 : éléments qualitatifs pour les CC selon sondage du 23 mars au 26 avril auprès des salariés des unités opérationnelles de la Relation Client : 1 007 personnes ont répondu (771 CC et 236 managers).

Depuis l’évolution PVC vers 50% de SAM,

  • 77% des CC déclarent avoir changé de posture vers plus de satisfaction client, pour + 92% d’entre eux.
  • 61% des CC déclarent que leur manager a changé de posture vers plus de satisfaction client, pour + de 94% d’entre eux.
  • Le nouveau mode de calcul lié au passage à 50/50 induit le sentiment de devoir faire plus d’effort à gain égal pour 77% des CC.
  • 84% des CC ont compris l’utilité et le bénéfice client des SAM.

Éléments qualitatifs pour les RB/RE

  • 96% des managers déclarent avoir changé de posture vers plus de satisfaction client, pour plus 80% d’entre eux.
  • 49% des managers déclarent que leur manager a changé de posture vers plus de satisfaction client, pour 95% d’entre eux.
  • Le nouveau mode de calcul est ressenti positivement par 56% des managers qui expriment leur souhait d’aller encore plus loin dans la modification de la mécanique de la PVC.
  • 77% des managers déclarent être suffisamment accompagnés sur les SAM.

Mise en œuvre du lot 2

Population concernée, 8 322 collaborateurs en AD et SCO :

  • 6 279 collaborateurs en AD : 5 044 Conseillers Clients ; 367 CT/Coach ; 806 Responsables de boutiques et Responsables de boutiques adjoints ; 62 Directeurs secteur Vente
  • 2 043 collaborateurs en SCO : 1 842 Conseillers Clients ; 166 Responsables d’équipes ; 35 Responsables de plateaux

Progressivité des SAM

  • Fonctionnalité plébiscitée dans le cadre des tests par le panel de collaborateurs interviewés en physique par l’institut MarketVision.
  • Vise à rémunérer les SAM en fonction de leur degré d’atteinte ; à sortir du mode binaire atteint / non atteint ; a pour but de favoriser une dynamique de progression dans le travail des SAM.
  • Permet aux managers d’accompagner les CC et de travailler progressivement la montée en compétence et les plans d’actions associés.

La progressivité des SAM propose une grille de distribution de l’espérance de gain SAM, en fonction des paliers d’atteinte de R/O SAM.

Deux logiques de grille pourront être mises en œuvre :

  • Entraîner un maximum de collaborateurs vers l’atteinte de l’objectif SAM : par exemple grille de 90% à 100%
  • Encourager le dépassement de l’objectif SAM : par exemple grille de 95% à 105%

En parallèle, améliorations apportées à l’outil PVC :

  • Octobre 2017 : amélioration de la saisie des Objectifs SAM.
  • Février 2018 : amélioration de la saisie des SAM Managériaux.
  • Mai 2018 : prise en compte de l’entre-aide dans les SAM.

Analyse de la CFE-CGC

La CFE/CGC s’était abstenue sur ce dossier global. Un blanc-seing ne pouvait être donné à la Direction sans plus d’éléments quant aux paliers qui allaient structurer la progressivité des SAM, clef de voûte de la PVC « cible 2020 » !

La CFE/CGC est toujours mesurée, et le demeurera jusqu’au terme de l’évolution de ce dossier. Les SAM, trop nombreux aux dires d’une majorité d’acteurs, resteront également péniblement atteignables. En cas de difficultés majeures et durables, il conviendra de revoir le barème présenté en y ajoutant, a minima, deux paliers. L’évolution favorable de l’outil PVC facilitera grandement ces adaptations.

Découvrez la restitution du CE de la DOSE du mois d'Avril avec au sommaire :

               * Fonctionnement du CE

               * Supply  Chain à l'UI Marseille

               * Fermetures boutiques

               * SST

               * Règlements intérieurs

 

Si vous voulez en savoir plus, cliquez sur le lien suivant :

pdftract_cfe_cgc_ce_dose_avril_2018__3.pdf

A l'ordre du jour de cette séance :

Politique relation client dans les boutiques :

Les fermetures se suivent et se ressemblent, principalement en Ile de France… La stratégie du tout digital se poursuit, comme les difficultés que rencontrent les salariés des AD.     

Évolution en UAT du traitement de la réitération des contacts

Si les conditions du pilote avaient semblé relativement satisfaisantes, il n’en va malheureusement pas de même quant à celles de son déploiement ni de l’accompagnement des salariés concernés…    

Bilan RD 2017, politique 2018, CICE…

Il est regrettable que la dimension sociale n’ait pas été mieux traitée alors que de nombreux acteurs de la recherche et de l’innovation sont en souffrance.    

Projet « Vestale »    

Le seul éclairage que nous somme autorisés à apporter sur ce dossier classé hautement confidentiel, et dont la présentation a soulevé de nombreuses questions, est d'ordre éthymologique quant au nom du projet...

Delivery

La CFE-CGC constate que 2 ans après sa mise en route, Delivery ne délivre toujours pas !  

Orientations et chantiers prioritaires de la Direction Entreprise France

Un dossier où « les différenciants commerciaux » tant vantés par la Direction ne sont que le prétexte à faire plus avec moins de moyens, lesdits moyens étant les grands absents de cette présentation… et pour cause ! 

pdfcr_de_ccues_04_2018.pdf

 

038597dc8cb525a6e639d54152a6752d telecoms orange mise t il toujours sur l ouest

Président du syndicat CFE-CGC d'Orange, Sébastien Crozier a des craintes sur l'avenir des sites de recherche du groupe de télécoms dans l'Ouest.

Vous vous inquiétez de l'avenir de la recherche et du développement d'Orange notamment sur Rennes ?

Oui. Actuellement, à Orange, il y a 800 emplois consacrés à la recherche et au développement dans le bassin rennais. Ils travaillent dans des locaux dispersés qui représentent près de 30 000 m2. Or le projet de construction d'un nouveau bâtiment qui doit rassembler toutes les équipes en un même lieu, ne proposera que 17 000 m2. Ça nous paraît insuffisant pour accueillir des start-up qui sont essentielles à la recherche.

[...]

Extrait de Ouest-France - Samuel Nohra - 6/04/2018

Au sommaire de ces 20 et 21 mars :

Situation économique et financière : résultats et stratégie

La CFE-CGC a réitéré ses avertissements quant à la hausse excessive du dividende mais a néanmoins jugé encourageant le retournement positif des succès commerciaux en France sur la fin d‘année 2017 est  gagé que le premier semestre 2018 validera ce positionnement stratégique et le choix des investissements réalisés ces dernières années.   
  
Point à date de l’activité porte à porte

En conclusion de son intervention, la CFE-CGC a demandé que soit présenté un bilan final tant économique que social du projet, bilan qui, quant à ce volet social particulier, pourrait être construit sur un sondage de satisfaction auprès des personnels qui ont vécu la mise en œuvre dudit projet, et dont les enseignements profiteraient sans doute aux prochaines opérations du même type.

Orange Bank : Point à date 

Si « depuis le lancement de l’offre, les équipes nationales et locales dédiées à l’animation de l’activité Orange Bank, s’activent à lever les difficultés rencontrées par les clients et les salariés, et s’attachent à une amélioration constante des parcours et de la durée de souscription », le manque de moyens supplémentaires en boutique pourraient mettre à mal tous ces efforts, qualité du front et du back office allant toujours de pair.
   
Points de fonctionnement du CCUES 

Sans remettre en question le principe de reversement d'une partie du budget des CE au budget de fonctionnement du CCUES, les élus CFE-CGC constatent qu'il n'existe à ce jour aucun accord conclu entre le CCUES et les comités d'établissement et ne peuvent en l'état accepter une décision unilatérale du CCUES sur le pourcentage de reversement à son budget de fonctionnement.
Quant aux ASC, même si la CFE-CGC pense que le CCUES n’a pas vocation à gérer des prestations sociales alors que son objet est à vocation économique, elle laisse le soin aux CE de ratifier ou non la convention de délégation qui leur sera proposée à signature.

Le point "Organisation de la communication d’Orange France dans ses territoires" étant présenté en avant phase, il est détaillé dans le CR en PDF ci-dessous.
De même quant à la consultation sur la "Fusion - absorption d’Equant France SA dans orange SA", projet de simplification d’OBS et demande récurrente de la CFE-CGC et sur laquelle nous avons émis un avis positif.

cr_de_ccues_03_2018_.pdf

L’accord sur l’évaluation et l’adaptation de la charge de travail signé fin juin 2016 est-il bien mis en œuvre ? Chacun de nous devrait être amené à répondre à cette question.

Son premier mérite était d’ouvrir le dialogue sur la charge de travail, afin de trouver des solutions d’amélioration en particulier quand la dernière enquête « stress et conditions de travail » démontre la surcharge de travail des salariés.

Mais aujourd’hui la première image qui vient à l'esprit est celle d'un salarié noyé sous un flux intense de clients, d’un salarié épuisé, d’un salarié stressé … Les effectifs fondent comme neige au soleil en même temps que les boutiques ferment, que l’activité progresse avec Orange Bank et que les files d’attente s’allongent.

Télécharger l'intégralité de notre tract : pdfTract_ad_201802

Découvrez la restitution du CE de la DOSE du mois de Janvier avec au sommaire :

  • Les commissions du CE
  • Plan schéma directeur des boutiques
  • les ASC
  • Analyse de la CFE-CGC
Si vous voulez en savoir plus, cliquez sur le lien suivant :

 

pdftract_ce_janvier_2018.pdf