Le bilan des Bilans de formation 2007 de FT-Orange

La CFE-CGC s'est penchée sur les Bilans des formations présentés par la direction.
  1. Nous remercions les collègues qui nous ont fournis ces bilans avec les avis des élus.
  2. Le temps passé à cette synthèse des Bilans de Formation 2007 de FT-Orange ne nous est pas apparu inutile.

En effet, on retrouve les fils directeurs habituels que l'on connait avec la Direction : on a retrouvé les constantes de FT, dès qu'il s'agit de faire un bilan (obligatoire) sans grand souhait de transparence (c’est un euphémisme !) :

  1. C'est donc à l'économie.
  2. Jamais très bon pour les salariés.
  3. En essayant de minimiser les risques législatifs . 

Les moyens, que FT-Orange met en œuvre, notamment pour piloter la formation aident à bien comprendre ce que la formation est pour notre entreprise : c'est-à-dire une ressource … réorientée.

SUR LA FORME DES BILANS de FORMATION :

Sur les méthodes d’Analyse des Bilans :

Les outils qu'utilisent FT pour rendre compte d'un bilan de formation obligatoire (législation) apparaissent bien peu adaptés. Alors que l'on devrait avoir deux bilans car les formations pour les fonctionnaires(AFO) et les contractuels (ACO) suivent des règles différentes. C'est pourquoi on devrait s'attendre à une gestion et un pilotage qui gèrent différemment, et pour l'analyse RH deux reportings différents... normalement ! Mais ce n’est pas le cas.

Bref, en général dans les différents Comités d’Entreprise de FT-Orange, la RH part des documents généralistes pour l'entité FT-Orange dite CCUES (Comité Central de l’Unité Economique et Sociale FT-Orange), c'est-à-dire l’équivalent du CCE dans les autres grandes entreprises (Comité Central d’Entreprise) ; puis il y a une déclinaison par CE. Les RH, voire l'interlocuteur « formation » unique pour les IRP essaye de présenter une resucée du national (certains vont jusqu'à ne pas renuméroter les paragraphes des documents présenter en CCUES suite aux coupes qu'ils effectuent !!! (exemple : Division Finances).

Le travail se fait avec une base de donnée commune qui n’est d’ailleurs déjà pas adaptée pour respecter l'esprit du code du travail. Le temps alloué pour l'analyse de la formation, est absorbé par des contrôles et des réajustements de chiffres : c’est malheureusement un préalable pour les gestionnaires de la Formation de FT : Au lieu d’analyser, leur travail principal est le suivant :

  • Repérer les erreurs de saisie à foison,

  • Gérer les interactions avec les autres entités de FT car tous ne sont pas sur la même ligne,

  • Se mettre d'accord entre eux.

Car pour économiser en gestion, une formation est associé à un type de formation (le type de formation est appelé « axe ») ce qui est différent pour chacun. (une formation peut être « un développement de connaissance » pour un Responsable RH et « une adaptation au poste » pour un autre Responsable RH). Bien sur, si cela ne tombe pas bien pour la présentation du bilan, alors la RH « re-grenouille ». Encore un cas où la diminution des postes de soutien est priorisée au regard du pilotage de la formation. Les RH passent plus de temps à se justifier sur leurs chiffres qu’à les analyser et à en tirer des conclusions ou des axes d’action.

Cela ne ressemble pas à un travail pour de l'investissement sur le capital humain.

Hormis ces premier détails qu'ont à régler nos RH, la déclinaison dans les CE des grandes lignes présentées par le groupe est souvent absente.

Comment gonfler les résultats ?

On joue sur les limites entre « présentation » et « formation ». Les présentations « Produits » faites aux vendeurs dans les agences commerciales sont souvent assimilées à une "formation". Les pratiques vont assez loin : les formations en e-learning sur la position de travail en répondant aux clients, ça marche pareil !!!

SUR LE FOND DES BILANS de FORMATION :

Les Parcours de Professionnalisation :

La construction des parcours de professionnalisation demandent souvent moult interaction tant en interne qu'avec les universitaires.

Comme chaque entité garde pour objectifs de faire des moins, alors on privilégie les personnels de son périmètre. Pour ceux qui ne sont pas retenus, ils reviennent souvent avec la mention orale : « trop vieux », ou quand ils ont de la chance « pas le profil ».

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Encart N° 1 :

Les pieds nickelés en actions – Licence Intégration Service Voie Donné.

On propose aux salariés une formation mais pas de promotion. Et en plus, cela les intéresse !

Cible : techniciens -moyenne d'âge 45 ans donc situation familiale stable et établie (emploi du conjoint et maison). La formation suivie d’une évolution professionnelle peut intéresser des salariés, et ce malgré l'absence de reconnaissance.

La méthode utilisée : Dans le dossier, les RH présentent les propositions d'évolution sur une page, et les 2/3 sont pour la fonction public, hors FT.

Vous avez compris, les personnels commencent à être habitués à … éviter de lever le doigt.

La session ISVD spécifique pour FTn'a pas été ouverte, pas assez de candidat. Toutefois il restait des places dans cette Licence Professionnelle en formation continuemais aucune proposition de la RH de FT pour les salariés FT.

Candidater à un parcours de professionnalisation n'est pas toujours sans ambiance.

Il faut avoir l'information, et comme elle relayé par la ligne managériale...
Ne pouvant pas recruter, les responsables bloquent souvent l'information. On empêche ainsi les bons éléments de progresser. C’est une logique de très court terme que dénonce la CFE-CGC.

Des barrages d'un autre genre existent aussi : certains se sont vu avec une exigence de trouver le poste au sortir du parcours tant par leur N+1 que BP (Business Partner) RH sous peine de refus. « C'était pour ne pas former des gens et qu'ils n'aient pas de poste après » 
Moralité : La suppression des moyens est telle que certains managers peuvent s'autoriser des bottages en touche pour ne pas faire leur travail, le plus tranquillement du monde.

La réduction de moyens qui touche les RH ne permet pas d'évaluer le travail qu'ils réalisent.

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Les bilans de compétence :on en trouve partout mais personne ne dit ce qu'est un bilan de compétence. Un bilan de compétence est externe (durée environ 20h), se fait avec des vrais professionnels, et il n’y a pas de communication des résultats à FT. Ce n'est pas un entretien RH pour remplir votre dossier sur vos éventuelles envies pour vous y envoyer plus vite. Vos avez donc compris que « bilan de compétence «  c'est mieux.

21 bilans de compétences seulement ont été déclarés pour les 30 000 ACO de FT !!!!!

Un autre mécanisme, le DIF (Droit Individuel à la Formation)–voir Article C. Schweyer par ailleurs-

Pour toute demande ou parcours, le DIF est demandé à être utilisé par le salarié.

Quelques chiffres :

A SCE, où le personnel soutien activement la CFE-CGC, le travail des élus met en évidence un travail d’analyse et d’aller-retour avec la RH : à SCE, le montant de la masse salariale alloué à la formation est de 5,4% (ACO + AFO)

Au contraire, pour l’ensemble des ACO de FT-Orange, la déclaration auprès des Services des impôts indique :

0,2% CIF

0,5% DIF

1,6% Formation continue

soit au niveau FT global : 2,3% de la masse salariale des ACO.

Si l’on considère qu’il y a actuellement 30 000 ACO à FT-Orange et « qu’il reste » -pour la Direction de FT-Orange, c’est encore beaucoup trop- environ 65 000 AFO, il n’y a donc pas équi-répartition pour les formations entre les ACOS et les AFOs, et ce, entre les différents CE.

Où passe l’argent des formations ? 

NB : Est-ce la même chose que pour l’argent des cantines ?

Quelles considérations pour la formation ?

Nous avons vu précédemment comment la Direction pouvait gonfler les résultats en jouant sur les limites entre « présentation » et « formation ».

Mais il peut y avoir encore mieux : les moments de formation sont choisis pour boucher les trous dans l'activité sans aucune considération pour les rythmes pédagogiques.

Par ailleurs, aucune trace de bilan de préformation ! : on pourrait légitimement penser que ce serait utile de bien mesurer le delta de compétences à atteindre afin de cibler les formations avec efficacité et efficience.

Exemples :

  • le respect des rythmes pour apprendre/assimiler ne sont pas pris en compte,

  • la priorité de l’activité (par exemple pour la formation dans les centres d’appel) vient souvent raccourcir la formation,

  • des séances d’information qui sont transformées en formation. Comment ? : avec un sondage « Que pensez-vous de la formation que vous venez de suivre ? » exemple : « formation » e-force qui n’est en fait qu’un rappel.

Dans certains CE, le plan de formation s'est réalisé avec 25% des formations sur un semestre et 75% sur 4 mois. Vous avez dit considération ? Il y a un dysfonctionnement des services RH qui ne sont pas assez réactifs suite aux campagnes d’E.I. (Entretiens Individuels) de début d’année, pour ensuite bâtir les plans de formation. Pour être tout-à-fait juste, les E.I. sont souvent réalisés en limite de la date butoir fixée par les RH. Nous avons donc là un problème plus général de maturité du management (ou de management tout court).

La plupart des CE se félicitent de l'augmentation des heures de formations données : une meilleure rationalisation, une formation réalisée avec des intervenants internes, un regroupement de personnels à former par session, ... Rappel : FT disposait d’un excellent service de formation interne (les IRET, etc…), service que FT a fermé. A noter l’existence actuelle des CCOR (formations au sein de l’entité Orange Mobilité chez Orange) qui semblent donner pleine satisfaction, mais qui sont limitées à des formations sur le téléphone portable.

Orientation des formations

Une tendance forte à la relativisation des formations techniques et au développement personnel vis à vis de celles dédiées au « management », aux  « process » et aux « reporting » . On se félicite de l'intérêt du pari sur l'humain. Toutefois espérons que ce ne soit pas pour juste pour manager de la sous traitance !

Ce qui est oublié :

Quelques absences remarquées : la gestion des âges sous l'angle de l'employabilité, les technologies avec lesquelles nous travaillons évoluent rapidement, il faudrait avoir une attention particulière et un suivi des formations pour les populations concernées, en particulier pour tous les séniors -> c'est évidemment non fait !

En ne donnant pas la formation adaptée, on met en souffrance les salariés, toujours avec le souhait d'atteindre les objectifs de départ.

Conclusions :

De la Formation, et … Du Plan de Sauvegarde pour l’Emploi (PSE):

Les montants de la formation même s'ils ne représentent qu'une petite partie de la masse salariale restent tout de même des montants conséquents. On parle beaucoup de « formation », mais quasiment pas d’analyse de besoin en développement de compétence (avant même de parler de réponse formation ou autre tutorat) ! Il est vrai que la loi imposant un minimum d’investissement en formation, les entreprises ont tendance à n’afficher que cela, souvent à seule fin d’affichage vis-à-vis des IRP !!!

Les points clefs dans ce domaine de la formation sont :

1/ l’analyse des besoins en développement de compétence : elle gagne à être faite dans le cadre de l’EI annuel. Le manager et son collaborateur identifient les compétences que l’entreprise veut voir évoluer ; ensuite on définit le mode de développement le plus approprié (formation, tutorat, coaching, etc).
2/ l’année se déroule et voit la réalisation du programme décidé (enfin, on l’espère),

3/ l’évaluation « à froid » : manager et collaborateur, plusieurs mois après la formation, évaluent l’efficacité de la formation, sur le poste de travail (qu’est ce que j’ai mis en œuvre, avec quelle satisfaction ; quelles sont les difficultés de mise en œuvre que j’ai rencontré, comment les ai-je surmontées ... ou non, etc…),

4/ nouveau bilan l’année d’après.

Pas une seule fois dans les Bilans Formation présentés par les Directions de Orange-FT, il n’y a une quelconque référence à cette évaluation dite « à froid », alors que c’est la seule qui peut attester de l’efficacité d’une action puisqu’elle évalue cette efficacité sur le poste de travail.

Au vu des montants destinés à la formation, on ne peut pas dire qu'il y a une évaluation qualitative dans l'ensemble des CE, mais on peut dire qu’il n’y a pas de bilan de préformation, pas de retour sur les formations (c'est à dire une évaluation à chaud et une à froid 6 mois plus tard), et pas d'analyse et encore moins de synthèse qualitative.

On remarque qu'une part de ces montants sert à faire partir les agents, PPA , essaimage... : Pour un CE, RSI France (11 000 personnes), les montants liés à la formation pour faire partir des agents est même supérieur pour former ses agents à l'IP.

Constats :

  • manque de visibilité par l’Entreprise elle-même sur les besoins en formation : c’est toujours du très court terme, comme si l’entreprise ne savait pas les métiers dont elle allait avoir besoin

  • les phrases du type : « 2 717 salariés ont bénéficié de plus de 30 heures de formation » ou « En 2007, il y a eu 192 formation de type xxxxx » sont certainement vraies. En dehors des statistiques, les vraies questions (et surtout les réponses à ces mêmes questions) devraient être : Mais est-ce normal par rapport à ce qui avait été prévu en 2006 ?, est-ce suffisant par rapport aux besoins de l’entreprise ?, etc …

  • Comme le Bilan Social, et le Bilan de l’Emploi/Activité, le Bilan Formation fait partie des rendez-vous légaux obligatoires pour l’entreprise. Mais les Bilans Formation renseignent finalement assez peu sur la vraie vie de l’entreprise. En effet, dans ces bilans de formation, hormis quelques commentaires redondants avec les chiffres affichés, l’absence d’analyse et d’explication est flagrante : répéter dans une phrase le même chiffre qui est affiché dans le tableau juste au dessus, ne nous apporte rien de plus. L’entreprise remplit a minima ses obligations légales. Point à la ligne.

  • la CFE-CGC attent beaucoup plus de réflexion et de commentaires explicatifs de la part de la Direction de FT-Orange
  • Concernant les perspectives de formation 2008, voici ce que précise la Direction :

«  Le plan de formation est construit selon une démarche permettant d’articuler les besoins opérationnels en compétences liés à la stratégie et les besoins opérationnels des entités.

- étape 1 : élaboration des orientations générales de formation sur le périmètre de l’UES,

- étape 2 : élaboration des orientations propres à chacun des 20 CE à partir des orientations pour le

périmètre de l’UES, en intégrant les spécificités CE,

- étape 3 : élaboration des plans au niveau de chacun des 20 CE en intégrant les projets de

formations locaux,

- étape 4 : élaboration du plan de formation pour le périmètre de l’UES.    »

       C’est bien. Puis viennent quelques grandes orientations très générales :

« Le plan de formation 2008 est composé de :

projets métiers liés à l’activité de France Télécom :

  • Ventes et Marketing France :
  • Assistance technique Home,

  • Distribution
  • Relation client (AVSC, CCOR)
  • Clients Entreprises
  • RSI [Réseau et Système d’Information France]
  • ROSI [Réseaux Opérateurs et Systèmes d’Information]
  • Innovation Contenu
  • SCE [Services Communication Entreprise]

projets fonction support :

  • Fonctions support (achat, communication, immobilier, RH, secrétariat général, supply chain
  • Finances    »

   

       C’est toujours « bien », mais très général, puis vient une déclinaison en nombre d’heures et en nombre de stagiaires.

       En fait, nous avons l’impression que l’on a fonctionné à l’envers : 1) on définit un budget formation maximum (car FT n’a pas plus beacoup d’argent …), 2) on cherche ensuite à utiliser ce budget avec les priorités à court terme (mais sans visibilité sur le moyen terme). D’où des perspectives qui s’en tiennent à une vision purement statistique et sans lien avec la stratégie de l’entreprise.

       Il faudrait plutôt définir quelle route FT-Orange veut tracer (des objectifs métiers liés à la stratégie de l’entreprise), puis en déduire le delta de formation  nécessaire pour atteindre ces objectifs, puis le décliner avec des priorités et expliquer ses choix (car c’est vrai que les budgets ne sont pas illimités). Nulle part, il n’est fait mention des délocalisations de métiers en Inde, en Egypte, au Maroc, à l’Ile Maurice, ….. Est-ce que former pour éviter des déperditions d’emplois n’est pas important ? Les perspectives pour maintenir et développer les conséquences ne sont pas claires : navigue-t-on à la corne de brume faute de connaître sa destination précise ? ou bien les objectifs sont connus et l’on cherche à nous enfumer ? Dans les deux cas, bilans 2007 et Perspectives 2008 sont bien flous !

       Nous en déduisons que tous ces tableaux et tous ces chiffres sont sans valeur ajoutée et ne veulent pas dire grand-chose car ils ne sont pas « situés » dans une stratégie qui elle-même est assez floue.

On constate que les heures de formation sont données (respect des obligations légales au moins pour les ACO) et que les salariés sont souvent mal formés :

Les contraintes sur la formation pour un employeur qui souhaite se séparer de son personnel sont fortes. La formation ou l'absence de formation peuvent être un verrou en cas de demande de PSE (Plan de Sauvegarde pour l’Emploi) et donc être un levier dans les négo, d'où l'intérêt du travail des élus de la CFE-CGC.

Le PSE (Plan de Sauvegarde pour l’Emploi) est "très engageant" (= très contraignant) pour l'entreprise ; de plus, les syndicats y sont impliqués totalement et ont un réel droit sur sa mise en œuvre (les organisations syndicales ne sont pas simplement là pour valider une décision).

- dans un PSE les modes d'accompagnement sont très précis. Exemple : telle personne suivra telle formation, bénéficiera de tel service, de telles primes.. Avec des délais impartis.

- dans un PSE, généralement, ce qui est offert aux partants est très généreux (des années de salaires en net d'impôt), il suffit de voir les derniers PSE en France... : ils ont connu un succès énorme (trop de salariés voulaient en profiter et quitter leur entreprise !!). Je pense aussi que ce serait une crainte pour FT : l'entreprise serait obligée d'en faire un généreux et beaucoup voudraient partir... FT risquerait ainsi de perdre ainsi tant de salariés de valeur…

Donc totalement différent d'une GPEC (qui plus est à la mode FT) : Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences, où tout est globalement flou, et assez miséreux... Certes FT avait fait le CFC (Congé de Fin de Carrière) en 96, la GPEC n'existait pas (jusqu’en 2006) où là c'était royal pour ceux qui en bénéficiaient, mais c'était bien une autre époque qu’aujourd'hui.

Voici les deux cibles que FT-Orange souhaite éviter :

  • On comprend bien que FT ne fait aucune corrélation entre la formation et la GPEC (Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences Livre IV du Code du travail CT - art. L 432-1, L 432-1-1, L 432-4 )

  • et encore plus, de mettre en œuvre un PSE (Plan de Sauvegarde pour l’Emploi) qui ne peut toucher que les contractuels.

Alors pour la formation, que négocient actuellement les différents syndicats avec la direction ? :

Pour la CFE-CGC, la Direction de FT-Orange applique une politique de formation qui s’assimile à un PSE (Plan de Sauvegarde pour l’Emploi) Triennalau rabais sans mentionner le terme de PSE ;

Pour quelles raisons ? :

  • Idéologique : le mot PSE fait il tellement peur à coté de ce qui se passe (que les adhérents des syndicats signataires rendent leur carte ou s’évaporent),

  • Culturel : c'est rare que les syndicats demandent un PSE,

  • Boursier : le titre risque de monter, mais l’image de marque sera fortement atteinte.

Si on ne peut être que surpris d'aborder la formation pour découvrir un faux nez de PSE, faut-il pour autant laisser les salariés avec un traitement individualisé sans le contester ? :

  • un PSE (Plan de suppression de l'Emploi) ?, et/ou

  • un PSF (Plan de suppression des Fonctionnaires) ?

Le rôle d'un syndicat est de défendre les intérêts collectifs des salariés, de tous les salariés bien sûr.

Alors discutons-en ! C’est ce que s’efforce de faire valoir la CFE-CGC.

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Encart N° 2 :

La formation, l'emploi et le code du travail :

La formation reste le meilleur moyen de conserver les personnels dans l'emploi. En examinant le code du travail, on observe deux niveaux prévus pour l'emploi :

- Le plan de gestion prévisionnelle des emplois (GPEC - Livre IV du Code du travail CT - art. L 432-1, L 432-1-1, L 432-4)

- Le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE - Livre III du Code du Travail)

L'objectif de la GPEC est de permettre à l’employeur de répondre aux évolutions technologiques ou d’activité et de prévoir les adaptations des emplois. L’employeur doit faire un effort d’analyse et de prévision pour mettre en œuvre des actions d’adaptation.

Le PSE a pour objectif « d’éviter les licenciements ou d’en limiter le nombre et ... de faciliter le reclassement du personnel dont le licenciement ne pourrait pas être évité ».

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Encart N° 3 :

Les entités au sein des Divisions ont un budget. Les subventions, c'est du bonus. FT verse des montants conséquent à l'AUVICOM (organisme collecteur de fond pour la formation des agents de droit privépour la branche des Telecom).
Si les élus ne le disent pas, ne le réclament pas, il n’est malheureusement pas systématique/évident que les RH locales demandent les subventions.

  Quid des directives -ou de leurs absences- de la direction générale de FT-Orange ? En effet, ces subventions sont destinées au personnel et elles ne coûtent rien de plus à l’entreprise.

Durant le séminaire à Lacanau en 2007, nos collègues de l'AUVICOM nous expliquaient que la branche Télécom a des subventions non consommées qu’elle reverse sur les autres branches.

Le travail des Commissions « Formation » de chaque CE devrait être de demander à ce que les subventions auxquelles on peut prétendre (ex:AUVICOM, CIF, ...), soient réellement utilisées. Quand les élus se mobilisent et demandent des comptes (c’est le cas de le dire), on obtient mieux.

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Encart N° 4 : extrait du tract de l’UNSA sur la formation

Mes droits à la formation professionnelle :

  • Le plan de formation : dans le cadre de mon entreprise, je dois être formé à l’adaptation au poste de travail, aux actions permettant l’évolution ou le maintien dans l’emploi et au développement de mes compétences.

  • Le DIF : Le Droit Individuel à la Formation me permet d’acquérir un crédit d’heures utilisables (20 heures par an pendant 6 ans) avec l’accord de l’employeur, pour suivre différentes actions de formation.

  • Le CIF : Le Congé Individuel de Formation me permet avec l’accord de mon employeur et si je remplis certaines conditions, de suivre à mon initiative une formation permettant de changer d’activité ou de m’ouvrir à la vie sociale, associative ou culturelle.

  • La VAE : La Validation des Acquis de l’Expérience me permet de faire reconnaître mon expérience, professionnelle et personnelle, afin d’obtenir tout ou partie d’un diplôme.

  • Le Bilan de Compétence : Il me permet d’analyser mes compétences, mes aptitudes et mes motivations afin de définir un projet professionnel et le projet de formation qui l’accompagne.(il est externe à FT)

  • La période de professionnalisation : Elle me permet de favoriser, par des actions de formation, mon maintien dans l’emploi. Elle associe des enseignements généraux, professionnels et technologiques avec l’acquisition de mon savoir-faire en entreprise.

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