24 et 25 septembre 2013 : rapport 2012 sur l'égalité professionnelle femmes/ hommes

- L'effectif social est en baisse de 919 personnes (-0,89%) comparativement à 2011. En un an, cette baisse est plus prononcée pour les femmes (-1,1%) que pour les hommes (-0,76%). La baisse des effectifs la plus forte concerne la bande C (-2 368 personnes) ; c'est dans cette seule bande que le taux de féminisation décroit de 0,7 point.
Malgré le poids de cette bande (38,2% des effectifs féminins et taux de féminisation à 43,68%), le taux de féminisation global toutes bandes confondues reste quasiment stable (36,61% en 2012 versus 36,7% en 2011).
- Au global, le taux de féminisation des effectifs actifs est stable entre 2011 et 2012.

En 2012, les effectifs CDI ont crû de 318 personnes. Les effectifs féminins ont contribué à hauteur de 35,9% à cette croissance (soit 118 femmes de plus qu'en 2011). En 2011, la contribution des femmes à la croissance des effectifs était de 23,5%.
Le taux de féminisation de l'effectif CDI actif est stable vs 2011 et s'établit à 35,86%. Les bandes B, D, E et F connaissent une évolution positive. Cette augmentation est contrebalancée par une légère érosion du taux de féminisation sur la bande C qui compte le plus gros effectif. Les taux de
Féminisation des bandes C et D sont supérieurs à 36%, respectivement 42,2% pour la bande C et 37,03% pour la bande D.
Le taux de féminisation des effectifs en CDD baisse de 1,14 point. Notons à ce titre que la parité des effectifs en CDD est quasiment atteinte. La décroissance du taux de féminisation s'explique notamment par la baisse de ce taux sur les bandes C (-1,5 point) et E (-2,1 points).
- La durée moyenne entre deux promotions est quasiment identique pour les hommes comme pour les femmes.

Intervention CFE CGC
Je souhaiterais m'assurer que les commissions de suivi de l'accord égalité pro, du 27/05/2011, sont bien mises en place, tant au niveau national qu'au niveau local.
Pour ce qui concerne la commission de suivi au niveau national, vous aviez cité, l'année dernière un travail à envisager sur l'ensemble des indicateurs, comme par exemple celui de la durée moyenne entre 2 promos. Où en êtes-vous de ce travail, car le rapport rend toujours aussi dubitatif.
Vous aviez également indiqué d'une étude sur le positionnement des femmes dans certains métiers. Pourriez-vous nous détailler rapidement les avancées ?
Le taux de féminisation reste relativement stable par rapport aux deux années précédentes.
Mais au-delà de ce ratio, force est de constater que les femmes sont majoritairement non-cadres : Sur les 33 779 femmes, 21 402 sont non cadres, soit 63%, et 37% sont cadres. Chez les hommes 54 % sont non-cadres, et 46% sont cadres. Et ce ne sont pas les quelques promotions de cette catégorie qui vont améliorer ce ratio.
Même si cette donnée n'est pas obligatoire, je souhaiterais connaître la répartition Hommes / Femmes du Codir Orange, au 31/12/2011 et au 31/12/2012 – cf engagement de Stéphane Richard : 35% de femmes dans les Codir.
Concernant les promotions, je voudrais m'assurer que vous considérez le strict passage de bandes CCNT – mais alors comment expliquer les 2 femmes et les 5 hommes promus vers la bande B alors qu'il n'y a plus de Bande A, et non les passages d'échelon.
Et si vous définissez les promotions comme des passages de bandes CCNT (le contraire reviendrait à fausser les calculs, un passage d'échelon se faisant de façon mécanique), la durée moyenne entre 2 promos reste toujours aussi énigmatique. Pourriez-vous donc nous préciser votre définition de la promotion.
Concernant la promotion, toujours. Les chiffres de la page 18 du rapport FTSA font apparaître un ratio favorable aux femmes, car supérieur au ratio H/F des effectifs.
Ramené au ratio de femmes promues parmi les femmes, on a :
4,2% des femmes, non cadres, sont promues, contre 3,3% des hommes, non cadres.
3,4% des femmes, cadres, sont promues, contre 3,74% des hommes, cadres.
Ainsi, en relatif, hommes et femmes, cadres, sont autant promus ... ce qui ne va pas favoriser de dépassement du plafond de verre ... et ce qui ne va pas aider à homogénéiser les ratios cadres/non-cadres chez les hommes et les femmes.
La direction peut-elle préciser les plans d'actions envisagés, pour favoriser les femmes dans leur évolution professionnelles, afin de faire voler en éclat ce fameux plafond de verre ?
Il s'agit d'un des enjeux stratégiques « égalité salariale » ...
Un point que nous aimerions voir approfondi pour identifier des éventuelles discriminations, et qui concerne les promos et les augmentations :
Parmi les femmes qui rentrent d'un congé maternité et/ou parental, quel est le pourcentage d'entre elles ayant bénéficié d'une promotion
Même question pour une femme rentrant de longue maladie
Même question pour un homme rentrant de longue maladie
Depuis la loi du 6 août 2012, le harcèlement sexuel est considéré comme un délit et les obligations légales imposent la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l'entreprise.
J'imagine que Orange a pris ses dispositions, mais pourriez-vous nous préciser la date de ces mesures, les modalités de communication, l'endroit où elles sont consultables et si elles sont déclinées dans les Règlements Intérieurs.
Conclusion :
Les chiffres et tableaux sont, comme chaque année, trop consolidés pour que nous puissions faire apparaître ou non une discrimination.
N'empêche ... nous ne percevons pas de politique volontariste pour arriver à une égalité de carrière entre les hommes et les femmes d'Orange
Réponse de la direction
il faudrait recruter beaucoup trop pour pouvoir féminiser l'entreprise à 50/50
Codir à 35% :c'est en très bonne voie

VOTE :
11 Contre CGT, SUD
14 abstentions (les autres)