La CFE CGC est là pour défendre le pouvoir d’achat des salariés et non pas pour accompagner les transformations d’entreprise et les atteintes de réduction de coût inscrites dans la stratégie Lead the Future.

La direction a restitué, dans un exercice imposé, son bilan de la rétribution 2025. Ce point rencontre est un préalable au cycle de négociation annuelle obligatoire (NAO) 2026. Une restitution est en cours au niveau des 14 établissements de l’UES avant restitution nationale ( fin janvier).

Bilan de la NAO 2025 : La Grande Illusion ?

Le budget NAO 2025, fixé à 2,2 % de la masse salariale UES Orange, est réparti selon la masse salariale de chaque établissement au 30/11/2024.

Les contraintes sont nombreuses : catégories socio-professionnelles, statuts, types d’augmentation.

Les augmentations individuelles récompensent la tenue de poste, l’évolution ou la mobilité et non pas la performance rétribuée par la PVM/PVV. La distribution respecte l’accord égalité pro 2022/24.

Deux budgets spécifiques existent : PMEP (promotions, mobilité, évolution) et « équité » pour corriger les écarts injustifiés.

Sans contexte, ce bilan ressemble fort à un exercice de contrôle de gestion fastidieux, loin de la réalité vécue par les salariés.

Ce qui nous importait : Un Peu Plus de Sens…

Nous attendions une vraie analyse de :

• L’évolution du pouvoir d’achat face à l’inflation (0,8 %).
• Les anticipations liées au Transparency Act (juin 2026).
• L’encadrement de la politique de rémunération selon la tension des métiers (GPEC).
• Les critères objectifs de positionnement salarial.

Les enseignements 2025 : La Gestion sans Âme

L’entreprise a privilégié une analyse mathématique et administrative de chaque budget à consommer, sans projeter cette analyse au regard :

• Du contexte social (inflation, etc.)
• Des évolutions réglementaires (Transparency Act)
• Du pouvoir d’achat réel des salariés
• De la réalité des métiers (GPEC)
• D’explications sur le partage de la valeur, notamment au regard des bénéficiaires d’actions gratuites et des dividendes associés.

Quelques rayons de soleil…

Les pratiques au périmètre de chaque établissement sont harmonisés pour que chaque salarié soit traité suivant des critères communs…

Les budgets ont été entièrement consommé. Pour recevoir une augmentation, il faut avoir été présent avant le 30 novembre 2024 et au sein d’Orange durant la période du 1^er décembre au 30 avril.

La matrice des moyennes salariales, après distribution, pour une quotité de travail à temps plein, a été communiquée. La distribution est légèrement à l’avantage des femmes.

Les mobilités professionnelles ouvrent droit à des augmentations cumulables avec l’accord GPEC.

Le budget « équité » a permis de corriger certains écarts hommes-femmes.

L’ajout de la tranche d’âge 57-62 ans améliore l’analyse des fins de carrière.

Nos regrets : L’Opacité, Encore et Toujours

Les critères de rétribution ne sont ni négociés, ni partagés, ni uniformes, ce qui génère des risques de discrimination et une perte de sens.

Il manque un outil de positionnement salarial fiable pour tous.

Aucun lien n’est fait entre politique salariale et pouvoir d’achat : la politique d’individualisation a fait perdre 6 % de pouvoir d’achat aux cadres et 11 % aux non-cadres. Les AI à 0,7 % pour les non-cadres ne compensent pas l’inflation.

Impossible de voir clairement qui a été augmenté ou non : un cadre peut avoir une AI à zéro malgré une promotion.

Aucun chiffre consolidé n’est partagé sur les salariés sans augmentation ou avec une augmentation inférieure/supérieure à l’inflation.

Aucun suivi des salariés à 0 % d’augmentation, alors que le risque psycho-social est réel. Aucun document explicatif n’est remis pour justifier une absence d’augmentation
Plongée dans les attentes :

Il est primordial que le partage de la valeur soit questionné et privilégie le travail fait.

Dans un contexte de demande accrue de justice sociale et économique. Les salariés sont en attente de la reconnaissance de leurs compétences dans un écrit factuel, mesurables et positionné par rapport aux autres salariés du collectif de travail disposant des mêmes qualifications.

Le BSI (Bulletin Salarial Individuel) doit évoluer pour être un structurant de compréhension de la politique salariale de l’entreprise à destination de chaque salarié.

L’entreprise doit se conformer et anticiper les évolutions légales telles que Transparency Act et les contraintes de l’égalité pro. Nous attendons l’ajout de plusieurs données dans le BSI dont le salaire médian et moyen correspondant à la qualification du salarié.

Il est urgent de mettre à niveau les éléments additionnels de l’expérience salarié comme les remboursements de frais de repas hors restauration d’entreprise, le forfait mobilité durable, l’allocation forfaitaire télétravail, le % de remboursement au kiosque salarié etc… et de concrétiser pour chaque salarié la promesse de l’entreprise d’être là avec eux

LA CFE-CGC ORANGE REVENDIQUE

  Un vrai partage de la valeur qui tiennent compte des modalités de rétribution en capital via des AGA

  La promesse « Orange est là » ne peut pas exclure la rémunération et l’expérience salarié. Nous demandons une juste rétribution des compétences et de l’engagement au quotidien des salariés.

  Nous exigeons un positionnement salarial écrit et des critères compréhensibles et mesurables pour reconnaitre les compétences et les promotions.