csec du 20 octobre : stratégie de l’entreprise et orientations GPEC

Orientations GPEC 2020 – 2022

Prévision de ressources comprise entre 54 270 et 54 825 ETPCDI à horizon 2022 :

  • soit -16% / -17% vs 2019
  • et vs -19% / -20% GPEC 2019-2021
  • Moins de départs sur le triennal 2020 - 2022 que sur le précédent (entre 2 520 et 2 655 en moins)
  • 79,6% des départs de l’UES concernent Orange France
  • Une prévision de l’impact démographique (retraites et TPS) de 83% soit 9 230 dont 1 sur 3 concerne l’intervention
  • retraites ; env. 55% soit 5 130
  • impact TPS : 45% soit 4 100
  • Une prévision de 17% d’autres départs (soit env. 1 900)

Besoins supérieurs aux ressources sur toutes les activités, sauf Distribution et Relation Client Grand Public (env.-100 ETPCDI pour chaque structure).Les besoins portent principalement (env. 2 sur 3) sur des activités techniques/SI entre 1 450 et
2 300 ETPCDI (Réseaux et Services, Intervention et SI), les besoins sur les activités client étant plus variables (entre 50 et 700 ETPCDI), principalement à DEF.Les besoins sur les activités transverses seront compris entre 600 et 800 ETPCDI

Besoins supérieurs aux ressources sur tous les bassins d’emploi :

  • 2 besoins sur 5 en Ile de France à horizon 2022
  • -20% des besoins sur le Grand Sud Est, 11% respectivement sur le Grand Ouest et Grand Nord Est, 9% sur le Grand Sud-Ouest et 7% sur Caraïbes et Réunion.

Tendances d’évolution métier pour la période 2020-2022

Conseiller clients : conseiller client, back et front, conseiller client spécialiste

Enjeux métiers

  • prévision décroissance des besoins ETPCDI de l’ordre -15%, soit -1 450 à horizon 2022 vs 2019
  • ressources en baisse d’env. -1 850 ETPCDI sur la période dont 81% au titre des départs « naturels », soit env. -1 500 (52% retraites et 48% dispositifs seniors)
  • écart Besoins/Ressources env. 400 ETPCDI sur période
  • enjeux de l’excellence client = humain et digital, notamment via le développement du multi-service, de l’omnicanal, de l’intelligence artificielle.

Leviers d’acquisition

  • Recrutements externe : volume à adapter en fonction des départs et en fonction de la reprise du business, notamment sur la distribution GP.
  • Mobilités internes : attractivité de ces métiers face aux clients à développer pour encourager les mobilités internes
  • Programmes de développement de compétences

Intervention : Technicien intervention//spécialiste solutions //Conseiller support technique // Expert Solutions

Enjeux métiers

  • prévision décroissance des besoins ETPCDI de l’ordre -13,3%, soit -970 à horizon 2022 vs 2019
  • ressources en baisse d’env. 1 520 sur la période (-21%) dont 1 250 (82%) au titre des départs « naturels » (63% retraites et 37% dispositifs seniors)
  • écart Besoins/Ressources important env. 970 ETPCDI au cours de la période

Leviers d’acquisition

  • Recrutements externes, essentiellement à Orange France et mobilités internes pour adapter le niveau des effectifs à la politique d’internalisation
  • Renforcement de l’expertise des techniciens Orange recentrés sur les interventions réseaux et accès complexes et le service à valeur

Conception : production Logiciel, Ingénieur logiciel / Spécialiste logiciel

Enjeux métiers

  • prévision de croissance des besoins ETPCDI de l’ordre de + 4,7% (+70) à horizon 2022 vs 2019
  • ressources en baisse d’env. 140 sur la période (-9%) dont 95 au titre des départs « naturels » (55% retraites et 45% dispositifs seniors)
  • écart Besoins / Ressources d’env. 200 ETPCDI au cours de la période

Leviers d’acquisition

  • Recrutement externe et parcours internes : mix recrutements externes et mobilités prévu pour combler l’écart Besoins / ressources, accompagnés de parcours de professionnalisation. La fluidité devra être renforcée entre entités (TGI/DTSI et OBS notamment)
  • Développement des compétences :
    • renforcer les compétences sur le développement d’API, l’IT-isation du réseau, les solutions open source, le cloud, l’algorithmique pour le Big Data pour l’intelligence artificielle, pour la gestion de l’identité, la sécurité logicielle, l’impact de l’intégration continue
    • développer également la compétence clé « travailler ensemble » afin de faciliter l’agilité
    • poursuivre la montée en compétences sur le développement logiciel pour les métiers connexes (architecte, ingénieriste…)

Métier de la Donnée : Data Analyse // Data scientist

Enjeux métiers

  • prévision de croissance des ETPCDI de l’ordre de + 8,8% (+60) à horizon 2022 vs 2019
  • Sur une prévision de 110 départs, environ 90 au titre de l’impact démographique.
  • écart Besoins / Ressources d’env. 170 ETPCDI au cours de la période

Leviers d’acquisition

  • recrutements externes ciblés en termes de compétences en fonction des besoins business.
  • actions pour favoriser et accompagner la fluidité vers ces métiers et compétences en croissance (DTSI)
  • Contribution à la communauté Orange Expert
  • parcours de reconversion ou d’intégration : notamment le cursus Data sciences (Polytechnique)
  • formations pour renforcer l’usage de la data dans les différents métiers hors Data

Métiers de la famille sécurité

Enjeux métiers

  • prévision de croissance des ETPCDI de l’ordre de + 3% (+20) à horizon 2022 vs 2019
  • ressources en baisse d’env. 90 ETPCDI sur la période (-13,8%) dont 60 au titre des départs « naturels » (54% retraites et 46% dispositifs seniors)
  • écart Besoins/Ressources d’env. 110 ETPCDI sur période

Leviers d’acquisition

  • Quelques recrutements externes ciblés sur des expertises pointues
  • Favoriser la fluidité : en lien avec la filière sécurité Groupe, interviews et vidéos de salariés pour promouvoir les métiers, mise en visibilité et animation de parcours entre divisions
  • Communauté d’experts sécurité Groupe
  • L’un des enjeux de la sécurité se concentre aujourd’hui sur la montée en compétences sécurité des métiers connexes sur toute la chaine de l’innovation
  • Au-delà des postures (compétences transverses et soft skills), nouvelles compétences techniques à développer : sécurité du cloud externe et interne, virtualisation, sécurisation du CI/CD (automatisation et intégration continue), de la 5G…

Position de la CFE-CGC Orange

Au préalable, les élus CFE-CGC du CSEC souhaitent saluer la création du CFA d’Orange inaugurée le 16/10/2020 par Madame Elisabeth Borne ministre du Travail, de l’Emploi et de l’Insertion, accompagnée de Gervais Pellissier Directeur Général délégué et Directeur des Ressources Humaines et de la transformation du Groupe Orange.

Pour la CFE-CGC, l’accueil des jeunes, qu’ils soient apprentis, stagiaires, en contrat à durée déterminée ou indéterminée est primordial pour le devenir du Groupe :

  • en termes de responsabilité sociétale de l’entreprise
  • parce que les jeunes sont des vecteurs de transformation par leur maîtrise des outils digitaux et leurs façons de fonctionner pour tous les salariés des équipes auxquels ils appartiennent.

Les élus CFE-CGC regrettent cependant que le CFA Orange soit localisé à Montrouge une nouvelle fois dans les Hauts de seine et non pas en Province ce qui aurait constitué une capacité d’attraction pour les jeunes talents et diplômés dont a besoin Orange ».

Pour en venir spécifiquement à la GPEC, les élus CFE-CGC demandent à ce que les orientations GPEC soient travaillées aux bornes du Groupe Orange en France.

Comment aborder le développement de l’emploi sur la Distribution Grand Public en France sans évoquer l’emploi à la GDT ? Comment organiser l’emploi à OBS Orange SA sans présenter la répartition des missions entre les filiales OBS SA et Orange SA ?

Cette approche UES Orange + Filiales en France pourrait favoriser la fluidité de l’emploi au sein du Groupe pour apporter une optimisation des compétences et un maintien du savoir-faire et de l’emploi à ses bornes.

C’est d’ailleurs ce niveau Groupe qu’ont choisi bon nombre d’entreprises du CAC 40 en France.

4 sujets demandent un éclairage plus approfondi :

  • Implantation des emplois en province :

La crise sanitaire actuelle nous démontre que l’implantation des emplois en Ile de France constitue un facteur de risques important : risques liés à l’accessibilité des sites via les transports en commun, risques financiers liés aux coûts de l’immobilier, volonté des cadres et de la « jeune génération » de s’implanter en Province et dans des villes moyennes.

Quelle est la stratégie d’Orange sur la localisation de l’emploi ? Y-a-t-il une ambition de développer l’emploi en Province par rapport à l’Ile de France, ambition que la Société Française et le gouvernement appellent de leurs vœux.

  • Recrutements externes

Le rapport PEC prospective 2020-2022 ne présente pas clairement les choix d’Orange en matière de recrutements externes. Qu’en est-il sur l’ensemble des divisions ?

Compte tenu du contexte pour les « jeunes » actuellement en France, y-a-t-il un encouragement des managers à accueillir des apprentis et stagiaires en plus grand nombre ce qui correspond également à un souhait des pouvoirs publics ?

  • Mobilité interne

Sur bon nombre de périmètres, les difficultés de recrutements en interne sont importantes. Les élus CFE CGC demandent à ce que les modalités de mobilité fassent l’objet d’une nouvelle négociation avec les Instances Représentatives du personnel pour une plus grande fluidité des parcours professionnels au sein du groupe Orange.

  • Inadéquation entre les besoins et les effectifs :

Le document met en évidence un écart important entre les prévisions de besoins et les prévisions de ressources. Plusieurs incohérences persistent entre réinternalisation, diminution des effectifs, notamment en France, externalisation des activités de back office offshore… Des précisions s’imposent.

 

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