CSEC des 17, 18 et 19 novembre : politique sociale, emploi et conditions de travail, rapport égalité pro

Emploi et recrutement : Orange s’est engagée à obtenir un taux de féminisation des recrutements de 36 % en fin d’accord. Le progrès et l’optimisme de 2018 avec un taux de 31,69 % est redescendu en 2019 à 28,42 %. Ce taux de féminisation alarmant a contraint l’entreprise à créer un Crash Programme avec un pilotage des divisions et des DO au niveau national.

Actions :

• mises en place de classes de techniciennes et de chargées d’affaires et d’une classe d’ingénieures sur la DSI ;
• animation mensuelle des correspondants égalité professionnelle des DO/Divisions : suivi des KPI recrutements et partage de bonnes pratiques ;
• féminisation des intitulés de poste et Charte des offres d’emploi.

L’un des autres engagements du Groupe est le recrutement de 50 % de femmes dans les contrats d’alternance et de stage, à ce jour l’objectif n’est pas encore atteint.

L’égalité dans l’évolution professionnelle et l’accès à la formation : la moyenne du taux de féminisation des Codirs de DO et Divisions est de 31,96 % et de 35,8 % sur l’ensemble des managers pour un objectif de 35 %.

Le budget supplémentaire des NAO 2019 dédié aux promotions des femmes permet aux femmes de progresser davantage, le taux de féminisation est au-delà du taux de féminisation de l’effectif. La Commission note qu’il y a encore un léger décalage des promotions D à DBIS et DBIS à E.

Politique de rémunération et égalité professionnelle : la NAO 2019 a attribué un budget de 0,1% du salaire des femmes pour corriger les écarts de rémunération femmes Vs hommes. Très peu d’écart, excepté en DBIS quel que soit l’âge.

Organisation du travail, équilibre vie privée – vie professionnelle : le don de jours a été élargi dans l’accord,
4 315 jours disponibles dans le fond de solidarité qui ont profité à 69 bénéficiaires.

Santé prévention et lutte contre les violences : développé en 2018, le visa égalité-professionnelle s’est enrichi en 2019 avec diverses actions, en mettant en avant le process de prévention du harcèlement et violences sur @noo.

Conclusion : concernant les écarts de salaire, l’analyse des femmes potentiellement dépositionnées se fait en DO et Divisions avec validation des UO. La cohérence entre DO et Divisions est difficilement contrôlable et certaines DO sont toujours les parents pauvres quant à la correction de ces situations. La Commission souhaite une action corrective plus volontariste de la part de la Direction pour éradiquer ces écarts.

La Commission constate que les objectifs ne sont pas atteints. L’accord ne sera pas respecté si la trajectoire n’est pas corrigée. Mais l’objectif a été contractualisé et des actions complémentaires doivent être mises en œuvre pour le réaliser.

Position de la CFE-CGC Orange

Egalité salariale ; équilibre des temps de vie ; violences sexistes et sexuelles en entreprise ; déroulement de carrière des femmes ; mixité des métiers ; représentation des femmes dans les instances décisionnaires sont autant d’indicateurs sur lesquels Orange n’est pas au rendez-vous.

Même si certains indicateurs nationaux peu fondamentaux en matière d’égalité professionnelle progressent timidement, les inégalités fondamentales subsistent et particulièrement en région, dans les divisions opérationnelles où nous assistons à des situations qui ne devraient pas être :

• re-masculinisation des périmètres vente (Agence distribution, Agence entreprise, Agence Pro PME …) ;
  re-masculinisation des postes à responsabilité (Managers, Chefs de département, Direction locale…)
• taux important de femmes non promues depuis en moyenne 30 ans et plus et taux encore plus élevé sur les femmes non promues depuis minimum 10, 15, 20 et plus
• apparition récente d’écarts importants sur les PVC et PVV entre hommes et femmes avec une disparité flagrante en agence distribution.

Comme le budget Egalite professionnelle ne progresse pas depuis des années, il est devenu aujourd’hui insuffisant pour régulariser les situations internes rendues trop nombreuses du fait du manque d’outils de pilotage, d’accompagnement RH individuel et d’une mauvaise déclinaison de l’accord sur l’ensemble des périmètres sociaux.

Sur le périmètre SCE, il a été calculé en 2018 par les élus qu’il faudrait 80 ans pour résorber l’écart salarial homme femme alors qu’il ne fallait que 5 M€ pour résorber ces écarts.

Combien de temps faudra-t-il sur le périmètre de l’UES ? Et combien cela couterait-il ? Quel pourcentage de la masse salariale cela représente-t-il ? Et puisqu’Orange vient de recevoir une coquette somme de plus de 2 milliards d’euros, la Direction d’Orange n’a-t-elle pas là une véritable opportunité pour éradiquer une fois pour toute les écarts salariaux entre les femmes et les hommes d’Orange.

Pourquoi ne pas, juste, le décider ? Depuis 1972, il serait temps !

Tout ceci n’est pas une fatalité mais indéniablement une question de volonté et de diversité culturelle à l’heure où la société tend à diversifier ses besoins, ses services numériques et où le télétravail se généralise, amplifié par la crise sanitaire que nous traversons.

Il est temps pour Orange de sortir des sentiers battus et d’un raisonnement unilatéral sur des macro-indicateurs qui masquent inexorablement la réalité du terrain, le ressenti et le vécu des salariés, et ne permettent plus d’avancer au plus près des préoccupations du personnel.