CSEC 16 Septembre 2025 : Le projet d’évolution organisationnelle d’Orange France " REGAIN "

Lors du CSE du 16 Septembre la délégation CFE-CGC Orange à interpellé, à l'ouverture du point, le CEO Orange France sur le projet d'évolution organisationnelle d'Orange France et dans un second temps une intervention pour alerter la direction sur différents aspects du projet.

• éviter que Regain soit perçu comme une réorganisation subie et anxiogène ?

1. La gouvernance et les interfonctionnements

• Quelle sera la nouvelle chaîne de gouvernance et comment les responsabilités seront-elles réparties entre niveaux national et régional ?
• Quelle articulation opérationnelle précise est prévue entre DMO et DO (répartition des périmètres, instances communes, mécanismes de coordination) et comment éviter la multiplication des comités et des validations qui ralentirait la prise de décision ?
• Quelles règles de fonctionnement et quels engagements contractuels internes encadreront la coopération entre fonctions support et directions métiers, avec objectifs chiffrés de délais et de qualité de service ?
• Comment la proximité managériale et territoriale sera-t-elle assurée dans l’organisation cible : taille des équipes, ratio managers/collaborateurs, implantation territoriale ?
• Quelles instances seront supprimées ou rationalisées pour éviter la multiplication des comités ? Quels délais de validation et de décision seront contractualisés ?
• Quels engagements de service (SLA internes) seront contractualisés entre fonctions support et métiers, et comment seront-ils suivis ?
• Comment seront opérationnalisés, dans le système d’information, les transferts simultanés d'environ 17 700 salariés qui vont changer d'entité le même jour. Les risques de dysfonctionnements le jour de la bascule et leurs impacts économiques sont réels (accès aux applications métiers, workflow de validations …) ?

2. Les impacts économiques

• Quel est le budget total prévu pour la mise en œuvre de ce projet et quelle est la part réservée à l’accompagnement RH et la transformation ?
• Quels gains financiers concrets (économies d’échelle, réduction des coûts fixes, optimisation immobilière) sont attendus à court et moyen terme ?
• En quoi l’organisation cible améliore-t-elle la compétitivité face aux opérateurs low-cost et aux nouveaux entrants sur les télécoms ?
• Quels indicateurs mesurent la perte de productivité temporaire, et quelles mesures sont prévues pour la compenser rapidement ?
• Quels risques si les délais des programmes structurants (fermeture du cuivre, déploiement FTTH) dérapent ?

3. Les impacts RSE

• Les enjeux environnementaux ne sont abordés que de manière macroscopique à la fin du document. Les équipes inclusion numériques ne sont, quant à elles, pas rattachées à leur Direction métier (la DRSE) mais à la DCIE entretenant encore l’ambiguïté entre inclusion numérique et communication et le risque de réduire nos actions à du "Social Washing".

Aussi, quels engagements RSE mesurables (réduction CO₂, inclusion numérique, équilibre territorial) sont intégrés dans Regain, avec quels objectifs chiffrés et quel calendrier de suivi ?

• Quels engagements concrets (sites maintenus, services accessibles, budgets territoriaux) Orange prend-elle pour garantir sa responsabilité sociale dans les territoires ?

4. Les impacts humains, les conditions de travail, la santé au travail

Que ce soit dans les rapports de la médecine du travail ou dans l’enquête du CNPS, les salariés se sont exprimés : ils sont à saturation de la multiplication de réorganisations qui provoque destruction des collectifs de travail, perte de sens et dégradation de leurs conditions de travail de de leur santé.

• Les impacts humains à court terme et directs sur les salariés

Organisation Cible (Matrice passage p. 168)

• La vision est claire uniquement sur les personnes qui arrivent, pas sur celles qui partent.

• Selon le dossier, 20 000 personnes seraient directement impactées par la réorganisation mais la réalité s’approche plus de 27 ou 28 000 personnes ; voire 100% des effectifs si on prend en compte les impacts indirectes (relations de travail). Est-ce que la Direction confirme cette analyse ?
• Pour chaque Direction (dossiers 1 et 2) : Combien de personnes avant réorganisation ? Et combien après REGAIN ?

• Du fait de la décorrélation entre l’organisation et ingénierie sociale, les Commissions santé, sécurité et Conditions de travail (CSSCT) comme les CSE seront empêchés dans leurs missions d’accompagnement des salariés. Quelles solutions concrètes sont proposées par la Direction ?

• Quels KPI la Direction met-elle en place pour évaluer l’impact humain, le climat social et les risques psychosociaux ?

Évolution des collectifs de travail (rappel des situations p. 422) :

• Pouvez-vous préciser : la répartition par profil des personnels (par statut, par tranche d’âge, par grade) et par direction, le nombre de salariés impactés en fonction de chacune des situations détaillées p. 423 :

• Quelle est la répartition détaillée du nombre de salariés qui changent :
• d’équipe
• de métier
• de manager
• de N+2
• Dans plusieurs départements, certains collaborateurs sont déjà informés par la direction de leur positionnement en catégorie 4 alors que d’autres potentiellement concernés ne le sont pas. Dans le document transmis par la direction, il est fait mention du mois de septembre sans précision. Ce mode opératoire créé un traitement inéquitable. Pourquoi procéder ainsi ? Etes-vous au courant ? 
• 224 ou 227 salariés (selon les pages) perdent leur activité. Quel est le chiffre à prendre en compte ?
• Quelles sont les données pour les postes qui vont changer ?
• Il semble que soient concernés des postes de cadres. Le confirmez-vous ?
• A terme, les salariés ne se retrouveront-ils dans sur un bassin d’emploi de niveau national ?
• Les collectifs de travail semblent modifiés complètement. Est-ce que vous le confirmez ?
• Il a été dit : « il y aura un poste pour chacun ». Mais un poste n’est pas une addition d’activités ni un métier. C’est un vrai sujet de transformation humaine.

Immobilier :

• Les projets immobiliers en cours doivent pouvoir être gelés le temps de stabiliser les organisations. En matière de stratégie d’occupation immobilière, la notion de « quartier » ou de « territoire » est un principe directeur. Or, certains périmètres vont être éclatés et ne nécessitent plus d’être ensemble. Cette cohérence du macro-zoning est d’autant plus pertinente que 2026 va être l’année où le sentiment d’appartenance à ces néo unités va être hyper développé. Comment expliquer qu’une équipe A est invitée à un évènement de team building ou de partage d’info alors les collègues immédiats du plateau de l’équipe B ne le sont pas et qui l’auraient été avant REGAIN ?

Accompagnement du projet :

• Quel est concrètement le plan d’action qui sera mis en œuvre pour accompagner les salariés qui sont impactés par les situations 4, 3 et 2 ?
• Y a-t-il un ordre de priorité ? Selon quels critères ?
• Pour les situations 4 : Combien de postes seront proposés ? Selon quels critères et quel calendrier ?

Nous tenons à vous alerter ce jour sur le fait que des DRH et des BP COM d’unités ont déjà été informés de la suppression de leur poste, avant même l’ouverture de l’information Regain au CSEC. Comment pouvez nous expliquer cela alors que vous nous dites être attaché au dialogue social ?

Comment les équipes opérationnelles RH qui sont à la fois accompagnantes et devant être elle-même accompagnées vont pouvoir tenir le choc face aux volumes de redéploiements à effectuer ?

• Le risque d’un goulot d’étranglement des demandes d’accompagnement se pose véritablement. Comment peuvent être efficacement pris en charge des salariés « sur le carreau » si eux-mêmes sont préoccupés par leur propre sort de retrouver un point de chute intéressant ?
• Ne faudrait pas que les périmètres non impactés par REGAIN (ex : SCE et OFS qui semblent exclus du scope ?) effectuent la prise en charge des demandes d’accompagnements ?
• Concernant les GEP (Groupe d’Evaluation Pluridisciplinaire (page 394), 2 questions :

Le GEP n’inclura pas les IRP, qui représentera les personnels ?

Il est noté « un niveau de criticité fort ». Quelle est la définition exacte de ces termes ?

Tensions et climat social :

• Quelles mesures concrètes la direction met-elle en place pour prévenir l’augmentation des tensions et préserver la coopération entre équipes dans le cadre de REGAIN ?
• Quels dispositifs concrets de régulation sociale et collective sont prévus pour prévenir les conflits et protéger les collectifs de travail ?
• Comment l’entreprise compte-t-elle préserver la coopération et éviter la mise en concurrence des salariés dans ce contexte ?

Perte de sens et conflit de valeurs :

• Comment l’entreprise prend-elle en compte le risque de perte de sens et de conflit de valeurs dans les métiers impactés ?
• Comment l’entreprise s’assure-t-elle que le projet REGAIN ne dégrade pas le sens du travail pour les salariés, dans leurs missions quotidiennes ?
• Quels espaces de dialogue permettront aux salariés d’exprimer les conflits de valeurs vécus entre les prescriptions organisationnelles et leur éthique professionnelle ?

Reconnaissance et identité professionnelle :

• Quels moyens concrets sont envisagés pour préserver l’identité professionnelle des salariés dont les métiers évoluent ou disparaissent ?

• Comment l’entreprise entend-elle maintenir la reconnaissance du travail réel fourni par les salariés pendant la transition ?

• Questions – Organisation du travail

Process de travail :

• Quels seront les process précis par métiers ?
• Combien de temps faudra-t-il pour harmoniser l’ensemble des process et procédures ?
• Est-ce que les personnels pourront se retrouver dans cette réorganisation concrètement ?

Régulation de la charge de travail et intensité (à surveiller à moyen terme) :

• Quels outils de suivi de régulation sont prévus pour mesurer l’intensification du travail et l’émergence de signaux de surcharge psychique ?
• Comment la direction prévoit-elle d’arbitrer et de réguler la charge de travail pour éviter que les salariés soient contraints de travailler en situation de tension permanente ou de « travail empêché » ?
• Comment la réorganisation intègre-t-elle les résultats de l’enquête CNPS face au résultat inquiétant remonté sur l’indicateur « intensité de travail » ?

• ²&Questions compétences et adaptation (impacts à moyen terme) 

• Quelles garanties ont les salariés d’être éligibles aux parcours de formations qui seront proposés dans le cadre de REGAIN ? Les salariés disposeront-ils d’un temps suffisant et de formations adaptées pour assimiler les nouvelles compétences exigées ?
• Quels sont les nouveaux métiers et quels sont les parcours de formation prévus pour acquérir et intégrer les nouvelles compétences exigées par la réorganisation ?
• Comment éviter que certains collègues soient fragilisés ou exclus faute d’adaptation aux nouvelles exigences professionnelles ?

• Questions de fond sur les RPS

Santé psychique et prévention :

• Nous souhaitons vous partager un transparent issu d'une enquête externe à la suite d'un suicide : il explique le déphasage du squelette et du fonctionnement organique. Avez-vous pris en compte ces éléments pour travailler sur le projet ?
• Quels indicateurs sociaux et de santé au travail (absentéisme, arrêts maladie, turnover, signalements de souffrance) seront suivis et partagés avec la commission santé dans le cadre du projet REGAIN ?
• Comment la réorganisation intègre-t-elle les résultats de l’enquête CNPS (perte de reconnaissance, climat anxiogène, complexité croissante des métiers) ?
• Quels dispositifs d’accompagnement psychologique seront accessibles de façon confidentielle et indépendante pour les salariés en difficulté ?
• Comment la direction s’assure-t-elle que la recherche de performance n’entre pas en contradiction avec la préservation de la santé psychique et du bien-être des salariés ?
• Est-ce qu’un bilan REGAIN sera présenté au CSEC et décliné dans chaque CSE, avec des indicateurs de suivi clairs sur les conditions de travail ?

Équité et cohérence :

• Quelles mesures sont prévues pour éviter une aggravation des inégalités entre salariés, entre directions ou entre statuts, dans l’application du projet REGAIN ?
• Comment la direction s’assure-t-elle que la recherche de performance n’entre pas en contradiction avec la préservation de la santé psychique et du bien-être des salariés.
• Des modifications d’organisation sont mises en place dès mi-septembre.
• Le non-alignement des instances et de l’organisation induit une discrimination entre les personnels d’une même direction (p. 387 et suivantes)

Impact sur les salariés porteurs de mandats / IRP :

• Une remarque / alerte : aucun alignement des IRP sur la réorganisation, ce qui entrainera des difficultés comme sur la réorganisation « ARI ».
• Interrogerons-nous sur l’impact de la réorganisation sur les CSE et CSSCT : je m’attendais ensuite à une liste de bullets points décalés et dédiés à ce point, je ne vois pas bien les frontières du coup
• Une demande : la mission des RP doit être incluse dans le projet !
• Modification de CSE ou CSSCT (voir annexe de l’accord Dialogue social)
• Rattachement des personnels aux mêmes CSSCT et CSE ?
• Information / consultation des CSE concernés car une modification à leur périmètre ?
• Quel sera l’impact de cette réorganisation sur les CSSCT ?
• A quel CSE rapportera la CSSCT ?
• Comment représenter des collègues qui sont rattachés dans une autre direction que les élus ?
• Que se passera-t-il sur les équipes à petits effectifs ?
• L’adhérence avec les collègues disparaîtra parfois. Comment la liaison se fera-t-elle ?
• Fonctionnement des CSSCTs : Rapportent-elles au CSE de l’ancien périmètre ou nouveau périmètre ?
• Comment seront organisées les réclamations des représentants de proximité avec les nouvelles directions et la relation avec le nouveau CSE ?
• Par quel CSE sont gérés les budgets de fonctionnement des ASC (et AEP) : ancien ou nouveau CSE ?
• Est-ce que le dossier I/C Regain de septembre comprendra les impacts sur les changements d’affectation les représentants du personnel ?
• Concernant les CSE pourront analyser les documents du bloc 3 (Bilans emploi, social, formation, heures supplémentaires, PEC, égalité professionnelle, handicap et Plan de formation) entre l’année 2025 et l’année 2024 en 2026 ?
• Les représentants du personnel auraient besoin d’avoir la nouvelle répartition des effectifs par site ?
• Comment seront repérimétrés les équipes RH de chaque nouvelle direction ?
• Est-ce qu’un bilan Regain sera présenté en CSEC ?
• Est-ce qu’il y aura une déclinaison au niveau de chaque CSE ?
• Est-ce qu’il y aura des indicateurs de suivi de la mise en place de cette nouvelle organisation ?
• Comment sera organisé le suivi de ce dossier au niveau de chaque direction ?
• Est-ce qu’il y aura un sondage auprès des salariés sur plusieurs mois de la perception sur la mise en place de cette nouvelle organisation ?
• Est-ce que le dossier Regain présentera l’évolution des effectifs sur les années à venir par type de métiers et nouvelle direction avec des tranches haute et basse attendues ?

Impacts sur les conditions de travail et baromètres sociaux (CNPS et Voice Up) :

• Quelle a été la prise en compte et l’intégration des résultats enquête CNPS et plan d’actions sur la partie « réorganisation » ?
• Avec la réorganisation Orange France, les extractions CNPS sont à faire par métiers, comme cela sera-t-il organisé à partir du 1er janvier 2026 ?
• Comment conserver l’historique des résultats du sondage triennal CNPS qui bénéficiait de périmètres managériaux relativement stables depuis 10 ans (hormis DTSI qui a été pas mal restructuré) ?
  Nous pouvons avoir une analyse comparée pour un département donné (ou encore une unité ou une entité) et voir l’évolution des 6 thèmes GOLLAC mais à l’avenir comment affirmer que par exemple le thème portant sur l’intensité de travail a perdu x points en 3 ans ? Le sondage CNPS est le dernier thermomètre objectif de notre entreprise, veillons à ce qu’il ne soit pas cassé !

• Comment exploiter avec pertinence des résultats du baromètre annuel salariés VOICE UP et les résultats de l’enquête triennale du CNPS ? Ces résultats sont de véritables indicateurs et peuvent être un alerteur objectif pour le management ?

• Dans le cas de Voice Up, chaque manager dispose d’une vision des résultats de son équipe dès lors que l’effectif > 10 salariés. Peut-on s’appuyer sur cet outil (dont la prochaine campagne devrait être programmée pour la fin d’année 2026 et dont les résultats de la précédente campagne de janvier 2025 ne sont toujours pas communiqués).
• Ce prisme REGAIN peut-il permettre d’identifier prioritairement des collectifs en souffrance ?
• Comment compenser également des biais dans les réponses ?

Je vous remercie pour votre écoute et vos réponses.

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