Accord Egalité Professionnelle : pourquoi la CFE CGC a refusé de signer

Après plus de 40 séances de négociation entre le 9 octobre 2024 et le 13 novembre 2025, la Direction d’Orange a présenté un nouvel accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle femmes‑hommes et la lutte contre les discriminations.
Pour la CFE‑CGC Orange, ce texte reste un accord « chèque en blanc » : vague, sans objectifs chiffrés, sans indicateurs précis, sans budget dédié et sans garanties concrètes pour les personnels.

Une expertise indépendante du cabinet SECAFI, réalisée pour le CSEC d’Orange SA sur la période 2021‑2023 (60 018 salarié·es dont 37,71% de femmes), a pourtant mis en lumière des écarts de rémunération, des obligations légales non respectées et une prévention défaillante des violences sexistes et sexuelles.

Un accord légalement obligatoire… mais sans moyens

Un accord égalité professionnelle n’est pas un simple document administratif : il doit fixer des objectifs chiffrés, des moyens budgétaires, des indicateurs de suivi et des mesures concrètes pour garantir l’égalité salariale, favoriser la mixité des métiers et prévenir les violences sexistes et sexuelles.
Depuis les lois de 2006 et 2010, les entreprises ont l’obligation de négocier des mesures de suppression des écarts de rémunération, sous peine de sanctions pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale.

Chez Orange, ce nouvel accord devait succéder au précédent et sécuriser des avancées réelles pour l’ensemble des personnels. Le texte proposé par la Direction est au contraire très en‑deçà des attentes légitimes : pas de budget dédié, des écarts de rémunération pouvant atteindre 20%, et une autosatisfaction affichée avec un index égalité 2024 à 94/100, sans comparaison avec les concurrents.

Une occasion manquée sur la transparence salariale

Adoptée le 10 mai 2023, la Directive européenne 2023/970 impose davantage de transparence et d’actions correctives en matière d’égalité salariale : correction obligatoire des écarts injustifiés de plus de 5%, transparence des fourchettes salariales dès le recrutement, droit à l’information renforcé, renversement de la charge de la preuve en cas de litige.
La France doit la transposer d’ici le 7 juin 2026, ce qui aurait dû être une opportunité pour Orange de se mettre en avant en matière de transparence et de justice salariale.

Au lieu de s’inscrire pleinement dans cet esprit, la Direction multiplie les critères (expérience, ancienneté, diplômes…) au point de rendre chaque situation « unique » et donc difficilement comparable, tout en renvoyant les salarié·es à une négociation individuelle de leur salaire.

 Cette approche vide de son sens le principe même d’égalité salariale portée par la Directive et renforce l’opacité que nous combattons.

Mixité, VSST, conditions de travail : des promesses sans garanties

Sur la mixité des métiers techniques, la Direction affiche un objectif porté de 28% à 30% de femmes, mais sans obligation de résultat, ni indicateurs transparents.

Le taux présenté (26,42% en 2024) est obtenu au prix d’un remaniement des codes métiers, alors que le taux réel avec les anciens codes serait de 23,15%.

En matière de lutte contre les violences sexistes et sexuelles au travail (VSST) et les discriminations, la politique reste essentiellement déclarative : actions de sensibilisation, études, intentions… mais peu de prévention primaire et des mesures souvent trop tardives, après des situations de crise.

 La CFE‑CGC dénonce également l’absence de salles d’allaitement, pourtant obligatoires sur les sites comptant plus de cent salariées, ainsi que le refus de la Direction de considérer des solutions comme des crèches d’entreprise.

Un dialogue social dégradé et une communication de façade

Pour la CFE‑CGC Orange, le dialogue social s’est transformé en monologue : documents transmis tardivement, refus de répondre aux questions, interdiction d’une relecture globale avant signature, mépris des représentant·es du personnel.

Les organisations signataires s’alignent sur une communication de la Direction qui met en avant un accord prétendument ambitieux, alors même qu’il n’apporte rien de mieux que le précédent et recule sur l’exigence de progrès mesurables.

Cette stratégie de communication vise à faire croire en interne et à l’extérieur qu’Orange progresse en matière d’égalité, alors qu’une minorité de dirigeants continue de capter l’essentiel des richesses produites (salaires, augmentations, actions gratuites).
Dans ce contexte, la CFE‑CGC Orange a fait le choix de ne pas signer un accord qu’elle juge creux et insuffisant au regard des enjeux.

Ce que revendique la CFE‑CGC Orange

Face à cet accord « chèque en blanc », la CFE‑CGC Orange porte des revendications claires :

• Des engagements chiffrés et vérifiables sur la réduction des écarts salariaux et la féminisation des métiers d’avenir.
• Une véritable politique de prévention, articulée sur les trois volets (primaire, secondaire, tertiaire), intégrée au futur accord QVCT.
• Un budget sanctuarisé, à la hauteur des disparités de rémunération, dédié à la correction des inégalités, séparé de la politique salariale générale.
• Une politique de promotion réellement égalitaire, avec des plans d’évolution concrets pour gommer les différences d’accès aux postes supérieurs.
• Une transparence accrue grâce à des indicateurs accessibles dans le BSI, permettant de comparer les salaires femmes/hommes, privé/fonctionnaires, par niveau et ancienneté.
• L’objectivation des pratiques RH et managériales pour rendre effectifs les objectifs de l’accord égalité professionnelle.
• La CFE‑CGC Orange restera mobilisée pour obtenir un accord à la hauteur des enjeux, avec des engagements chiffrés, des moyens réels et une transparence totale, afin que l’égalité professionnelle devienne enfin une réalité pour toutes et tous chez Orange