CFE-CGC Orange
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Point d’avancement dans la mise en œuvre

Principes fondateurs de l’évolution du référentiel métiers et compétences :
  • métiers lisibles, inspirés des métiers du marché ;
  • métiers génériques, qui ne sont pas des postes ;
  • métiers au-dessus des organisations, doivent pouvoir se retrouver dans plusieurs organisations du Groupe ;
  • métiers et compétences tournés vers l’avenir et suffisamment génériques pour résister à une obsolescence rapide ;
  • compétences choisies peu nombreuses (5 à 7 pour le contenu et jusqu’à 10 pour le contenu enrichi du métier) ;
  • compétences lisibles, simples et compréhensibles, les définitions des 4 niveaux permettent leur évaluation factuelle et l’adaptation au contexte local.

Les travaux en cours d’évolution du référentiel

396 métiers actuels, répartis sur 6 domaines d’activités, 135 métiers pour le domaine support, 103 pour le domaine clients, 67 pour le domaine réseaux, 55 pour le SI, 24 pour l’innovation, 12 pour les contenus…

Propositions de métiers au fil de l’eau, selon les avancées des groupes de travail jusqu’au T2 2018 ; interactions entre filières et directions métiers pour repenser les métiers en dehors des silos ;

Cible de 100 métiers, dans un nouveau référentiel actualisé et plus lisible pour tous…

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Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC a soutenu l’accord de Reconnaissance des Compétences et des Qualifications, accord qui devait permettre de mieux répondre à la GPEC de l’entreprise tout en éclaircissant et simplifiant les parcours professionnels des salariés.

Néanmoins, elle s’inquiète du retard pris pour l’avancement de la constitution du nouveau référentiel métier. Le planning toujours affiché de fin juin 2018 parait irréaliste en l’état, sauf à renforcer les moyens pour maintenir cet objectif.

Par ailleurs, la CFE-CGC demande que les salariés soient formés au déroulement du dispositif (au travers d’ateliers ou autres dispositifs…), afin de ne pas laisser se développer un a priori négatif, et de les impliquer au plus tôt dans ses enjeux pour eux-mêmes et pour l’entreprise.

Il s’agit sans doute d’un des accords les plus structurants pour la carrière des personnels d’Orange (notamment la phase initiale d’évaluation des compétences) depuis les accords sur la réduction du temps de travail. La CFE-CGC, qui l’a signé, avait pour autant alerté sur sa difficulté de mise en œuvre. Un an après la signature, trop peu s’est passé, l’accord semble méconnu et complexe à déployer.

La CFE-CGC réitère dès lors sa proposition de grille intelligente, qui, à l’instar du tableau magique pour le domaine des ASC, permet une gestion simple des promotions et de l’évolution des personnels.

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Au lendemain des élections professionnelles chez Orange, plusieurs dizaines d’élues CFE-CGC, déléguées du personnel ou élues dans les Comités d’Établissement, ont reçu des assignations en justice demandant l’annulation de leur élection, au motif que les listes de la CFE-CGC Orange comportaient... trop de femmes.

Au total et à date, nos élus et nos élues sont attaquées dans plus de 30 procédures judiciaires !

Pour les élues mises en cause, le choc est évidemment d’une violence inouïe. Ironie du calendrier, les assignations sont arrivées au beau milieu de la semaine de lutte contre les violences faites aux femmes…

Mais la démarche choque également tous les militants et toutes les militantes, très au-delà du périmètre de notre seule organisation, jusqu’au sein même des deux organisations qui nous ont attrait en justice, ainsi que nombre de personnels soucieux de la diversité chez Orange, qui ont beaucoup de mal à comprendre la logique de cette attaque, ainsi que l’intérêt à agir de ces 2 organisations, en particulier de la 1ère organisation syndicale chez Orange.

Il s’agissait chez Orange de la première élection comportant application de la loi dite « Rebsamen » pour une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Cette loi s’inscrit dans une série de mesures et d’initiatives visant à faire progresser la société dans son ensemble vers la parité, que toutes les organisations syndicales, y compris ces organisations syndicales, déclarent appeler de leurs vœux depuis de nombreuses années.

Nous étions, croyions nous, tous d’accord sur la nécessité d’améliorer la présence des femmes dans nos Instances Représentatives, et déterminés à faire nos meilleurs effort pour y parvenir.

Mais à peine les résultats promulgués, voilà que l’organisation syndicale leader, attaque en justice les élues de la CFE-CGC Orange.

Jamais nous n’aurions pensé, quand les femmes représentent la moitié de l’humanité, qu’il se trouve une organisation syndicale pour demander l’annulation d’élections de femmes au motif qu’elles représentent la moitié des candidats présentés d’une liste syndicale.

En effet, si les tribunaux donnaient raison à l’interprétation de la Loi défendue par cette organisation, cela aurait pour conséquence l’annulation de l’élection de l’une de nos élues femmes au CE OFS, et même la disparition de toutes les femmes dans la délégation CFE-CGC au sein du CE IMTW jusqu’à la fin de la mandature.

Cela ferait reculer d’autant la représentation syndicale féminine dans l’entreprise… à l’encontre même des objectifs de la loi, que cette organisation avait pourtant saluée. Et ce dans une entreprise où la proportion de femmes tend à diminuer ces dernières années, renforçant la nécessité d’avoir des femmes parmi les représentants du personnel, pour contribuer, symboliquement et activement, à l’accélération des recrutements féminins dans notre Groupe.

Alors que la CFE-CGC Orange sur ces élections a atteint la part de 38 % de femmes sur la globalité de ses éléments, soit légèrement mieux que le pourcentage de 34 % femmes dans l’entreprise, les autres syndicats sont en-dessous de ce chiffre.

Notons également qu’aucune autre organisation syndicale n’a vu ses élues et élus attaqués suite à cette élection, bien que l’analyse démontre qu’aucune organisation n’a respecté partout la parité relative.

Plus de 100 établissements DP dans chacun des Établissements Principaux, dont nous vous épargnerons la lecture, ont eu des listes non conformes, sur lesquelles nous n’avons vu aucune contestation. Voilà qui ressemble plus à du délit d’entrave qu’à la défense de la parité.

Il est vrai que c’est la CFE-CGC qui, au cours de la même séquence électorale, a obtenu un grand nombre d’élu(e)s, devenant la deuxième organisation syndicale d’Orange, ainsi que le poste de représentant du personnel cadre au Conseil d’Administration d’Orange. Nous ne saurions croire qu’une organisation syndicale, qui défend la démocratie, puisse seulement envisager de se venger ainsi du résultat des urnes. En cherchant à rejouer l’élection sur tapis vert, les moyens pour défendre les salariés peuvent être amputés. Les électeurs en tireront toutes les conséquences…

Dans ces entreprises qui ne peuvent ou ne veulent pas respecter l’égalité homme femme dans leurs effectifs, la CFE-CGC continuera d’en défendre l’esprit en accordant aux femmes la place qui est la leur parmi ses candidats et ses élus.

En attendant donc que les juges se prononcent, la CFE-CGC s’est mise au travail, avec pour seul objectif d’œuvrer au service des femmes et des hommes de notre entreprise… Et mériter ainsi toute la confiance qu’ils nous ont massivement accordée.

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[French version here/English version below]

Présenté initialement lors du Comité de Groupe Européen du 1er mars 2017, la Direction du Groupe Orange nous communique, lors de cette session du 29 novembre 2017 de l'instance européenne de dialogue social à Bruxelles, un point d'étape sur l'avancement de ce projet, ainsi qu'elle s'était engagée à le faire précédemment.

L'axe clef de ce programme est articulé autour de la nécessité, pour l'entité Orange Labs Network, de disposer de "compétences adaptées" en France et en Europe afin de répondre aux enjeux stratégiques du Groupe, notamment aux transformations téchnologiques en cours dans le domaine du réseau. En termes d'implantation géographique, les équipes sont actuellement réparties de la manière suivante:

  • Pologne: 34
  • Royaume-Uni: 26
  • Belgique: 10
  • Espagne: 5
  • Roumanie: 5

S'agissant de la Roumanie et de la Pologne, la Direction communique autour de la déclinaison d'un programme de formation et de gestion des compétences lié au portefeuille d'activités, avec respectivement un total moyen de 4.8 jours et 2.8 jours de formation par salarié et par an. Si la présence d'Orange Labs Network constitue un véritable atout pour l'entité elle-même ainsi que pour les pays dans lesquels elle est présente, via notamment une diversité d'approches et de parcours, le développement des compétences à l'étranger peut être perçu comme plus compliqué, notamment du fait de la variété des programmes uniquement disponibles en français ou sur des sites francophones. Consciente de ce frein potentiel, la Direction indique s'engager à proposer les programmes de formation nécessaires, en renfort de ceux proposés localement.

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Le précédent accord GPEC du groupe Orange avait été signé le 9 septembre 2014 par CFE-CGC et CFDT et prévoyait de produire ses effets jusque septembre 2017. Lors de l'été 2017, la direction a proposé un projet d'avenant de prorogation de 1 an de l'accord GPEC. En août, le Conseil Politique de la CFE-CGC Orange s'est exprimé très majoritairement contre la prorogation au motif que les mutations sociales, économiques et démographiques dans l'entreprise nécessitent de rediscuter de la Gestion Prévisionnelles des Emplois et des Compétences rapidement. Fin août 2017 la direction s'engageait à provoquer une négociation d'un nouvel accord GPEC après les élections professionnelles.

La première séance de négociation du nouvel accord GPEC a donc eu lieu le 14 novembre 2017, étaient présents  :

  • pour la direction :
-    Jean-Paul Portron  Directeur des Services Partagés  Orange/DRH/DSP
-    Florence Fellous  Directrice de la Coordination RH des Territoires et DRH Services Partagés IDF Orange/DRH/DSP/DRH SP IDF
-    Anne Lelong Nakhlé  Spécialiste Relations Sociales  Orange/DRH/DRSG           
-    Marie-Claire Gandon Françon  Responsable GPEC et PDE IdF  Orange/DRH/DSP/DRH SP IDF

  • pour la CFE-CGC :
-    Veronique Danneels Responsable de la CIT Emploi Métiers (Orange SA)
-    Jean-Pierre Testi Membre de la CIT Emploi Métiers (Orange SA)
-    Tran Son Tran représentant CFE-CGC à la GDT (filiale)
-    Eric Boileau représentant CFE-CGC chez Orange Cloud for Business (filiale)
Nb : la délégation CFE-CGC sera constituée de 2 salarié-e-s issu-e-s OSA et 2 salarié-e-s issu-e-s de filiales

pour les autres Organisations Syndicales : 2 CFDT / 2 SUD / 2 CGT / 2 FO

Cette première séance avait pour but de faire un tour de table des positionnements des différentes OS et de la Direction.

La CFE-CGC s'est exprimée sur les points suivants :

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Le plan de formation 2018

La formation doit :

1    Permettre à chaque salarié de maintenir, développer et faire reconnaître ses compétences,

2    Garantir les compétences utiles pour soutenir la stratégie « Essentiels2020 »,

3    Sensibiliser et former tous les salariés à la culture digitale et aux usages digitaux,

4    Soutenir l’évolution du modèle managérial et faire vivre une expérience manager réussie,

5    Développer les compétences transverses pour augmenter l’employabilité et l’engagement de tous les salariés dans leur environnement professionnel actuel et futur

Indicateurs

  • Les heures de formation baissent de -5,48 % par rapport au plan 2017, en lien avec la baisse des effectifs.
  • Le nombre d’heures moyen par salarié augmente par rapport au plan 2017 de 1,56% pour atteindre 32,6 heures/salarié.
  • Un taux d’accès à la formation maintenu à 84% (conformément aux engagements de l’accord GPEC).

La répartition des formations par catégories a été affinée dans le cadre de la mise en œuvre de la définition de l’action de formation chez Orange.

Les critères de classification ont été précisés et des ateliers destinés aux acteurs de la formation ont permis la fiabilisation des catégories de formation.

19% catégorie 2 (dév des compétences), 81% catégorie 1 (adaptation au poste de travail, évolution de l'Emploi et maintien dans l'Emploi)

La baisse du volume des formations transverses au profit des formations métier s’explique par le transfert des formations santé et sécurité strictement liées au métier vers les formations métier pour un volume de 131 025 heures.( par exemple: CACES, habilitations électriques, nacelle ).

En pro-forma la répartition des formations par axe reste stable par rapport au bilan 2016 et au plan 2017 : métier : 70% / transverses : 21% et management : 9%

Recueil d’avis sur la politique sociale de l’entreprise Bloc 3 :

  • Bilan formation 2016 (CCUES des 16 et 17 mai 2017)
  • Rapport PEC bilan 2016, incluant les données alternance et temps partiel (CCUES des 16 et 17 mai 2017)
  • Taxe d’apprentissage 2017 (CCUES des 13 et 14 juin 2017)
  • Bilan logement 2016 (CCUES des 29 et 30 août)
  • Politique Diversité : Rapports 2016 sur le handicap et sur la situation comparée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (CCUES des 29 et 30 août)
  • Plan de formation 2018 (CCUES du 17 octobre)
  • Bilan social et des heures supplémentaires 2016 (transmis en juillet 2017)

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC déplore l’absence d’articulation entre la GPEC et le plan de Formation. On voit clairement que les formations présentées ne sont pas liées à des métiers / fiches de poste existants. L’association inverse est également manquante : les métiers ne pointent pas sur des formations présentées comme des « UV », des socles de compétences établissant des prérequis à la tenue d’un métier.

Comment peut-on définir un plan de formation pertinent lorsque l’entreprise peine à définir les métiers d’avenir ?

L’entreprise se doit dans l’Accord GPEC d’identifier les métiers dits « en tension, ou les métiers critiques » et y répondre efficacement. Or, non seulement ces métiers ne sont pas toujours identifiés mais leur niveau de tension est systématiquement manquant. L’absence d’information concernant les formations associées à ces métiers en tension est pareillement inquiétante, et l’entreprise devrait mieux faire connaître aux salariés les formations permettant de monter en compétence sur lesdits métiers.

Aujourd’hui, sur 85 000 effectifs actifs, on a moins de 2 500 salariés à former en parcours ou cursus certifiant. C’est immensément faible, d’autant plus que nous ne savons pas si ces parcours sont développés justement sur des métiers d’avenir ou en tension.

Enfin, nous constatons que dans beaucoup de cas, les charges d’employabilité et leur pendant « formation » sont désormais renversées, ce que la CFE-CGC dénonce avec force. L’entreprise transfère sa responsabilité sur les épaules des salariés, et ne respecte pas l’article L6321-1 par lequel « l’employeur assure l’adaptation des salariés à leur poste de travail ». On peut y faire précisément référence notamment en soulignant la sémantique de responsabilisation utilisée par l’entreprise lorsqu’elle choisit de commencer toute démarche de formation par un « je » pour désigner les actions à réaliser par le salarié. Le rapport classique de « subordination respectable » est cassé au profit d’une fausse égalité entreprise-salarié. Dont acte.

„Concernant l'avis sur le bloc 3   

Il est demandé aux élu(e)s aujourd’hui de rendre un avis global allant du bilan formation 2016 présenté en mai dernier, jusqu’au plan de formation 2018 présenté ce jour, en passant par des objets aussi divers que le bilan logement, le rapport PEC, la politique diversité…

Si sur plusieurs sujets, il a pu arriver à la CFE-CGC d’exprimer quelques satisfécits, mâtinés néanmoins d’interrogations diverses, lorsqu’il s’est agi de constater lors de la présentation de bilans que ceux-ci étaient peu ou prou conformes aux prévisionnels comme le bilan sur la Taxe d’apprentissage 2016 présenté en Juin, ou encore le bilan logement ou handicap d’Aout); il n’en a pas été de même, loin de là, s’agissant par exemple du bilan sur la situation comparée d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ou encore sur les problèmes de fond qui demeurent de façon alarmante année après année s’agissant des sujets sur l’emploi et le renouvellement des compétences.

Pour la CFE-CGC il n’est pas aisé d’exprimer un avis de global sur l’ensemble de ces sujets, sur lesquels par ailleurs nous nous sommes déjà exprimés lors de leurs présentations.

  • Vote des élus : contre à l’unanimité

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