CFE-CGC Orange
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Après 12 mois suivant l’information du CCUES, le présent dossier propose un point à date sur l’évolution de l’emploi d’OrangePorteaporte ; les repositionnements internes réalisés dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences ; l’évolution de l’activité Porte à Porte, et le calendrier prévisionnel du projet d’externalisation complète de l’activité porte à porte.

Évolution des effectifs / repositionnements internes

148 CDI au 31 décembre 2016

Chaque salarié s’est vu proposer un accompagnement en local avec un conseiller Orange Avenirs en complément de l’accompagnement mis en œuvre par OrangePorteaporte (accompagnement managérial et de l’équipe RH OP)

Après les mobilités / repositionnements, il va rester 13 CDI (prévisionnel avec les mobilités engagées entre le 1er avril et le 1er mai 2018). L’entreprise poursuivra le dispositif d’accompagnement de la mobilité interne de ces derniers…

Évolution de l’activité et perspectives

OrangePorteaporte contribue à hauteur de 2,5% des ventes fibre d’Orange France.

Au 31 janvier 2018 :
  • 91% des effectifs d’OrangePorteaporte ont réalisé une mobilité
  • 98,5% de l’activité a été confiée aux prestataires externes.
L’évolution de la force au travail interne dans le cadre dans le cadre de la gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences, conduit l’entreprise à envisager l’externalisation complète de l’activité porte à porte auprès de prestataires externes d’ici à la fin du 3ème trimestre 2018.

Analyse de la CFE-CGC

Si, de prime abord, on peut se féliciter que plus de 90% des salariés de notre filiale aient pu intégrer ORANGE France, il reste néanmoins près de 10 % des salariés concernés par ce projet encore en attente d’affectation de poste.

Ce qui nous a amené à poser plusieurs questions et à profiter de cette présentation pour transmettre à la Direction plusieurs remontées terrain...

CCUES

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Les appréciations sur l’utilité de cette journée varient : est-ce que les droits des femmes, comme ceux des hommes d’ailleurs, ne devraient pas être respectés tous les jours de l’année ? 

Le jour où l’équité sera vraiment établie, nous pourrons, avec plaisir et soulagement, effacer ce «marronnier» de nos calendriers. En attendant, il reste fort à faire pour qu’elle soit la règle. En général, les organisations syndicales se focalisent sur l’égalité des salaires et des parcours professionnels : c’est notre mission, et ce sont des éléments tangibles et mesurables sur lesquels on peut évaluer les progrès… ou la stagnation.

L’analyse des écarts salariaux varie selon les critères que l’on intègre dans la mesure. Pour la confédération CFE-CGC : « Toutes catégories confondues, en intégrant toutes les causes, explicables ou non, le revenu moyen des hommes est supérieur de 34 % à celui des femmes et l’écart est de 29 % pour la catégorie cadre. Ces différences de niveaux se traduisent en masse avec des écarts considérables sur une carrière. Ainsi, le manque à gagner sur une carrière de 40 ans pour une salariée ayant un diplôme de niveau Bac+3 ou plus est de plusieurs centaines de milliers d’euros. Sans parler des conséquences en matière de retraite.

Encore en 2018, on peut dire que, sur le marché du travail, une femme coûte moins cher qu’un homme. Même si les femmes sont plus diplômées que les hommes, leurs diplômes n’ont ni le même poids ni le même prix. »

Le collectif du 8 mars 15h40 retient pour sa part un écart de 26%, qui justifie sa proposition que les femmes se mettent symboliquement en grève à partir de cet horaire, à partir duquel elles travaillent chaque jour bénévolement par comparaison aux hommes.

Sur France Info, le « Pariteur » propose aux femmes d’évaluer le salaire qu’elles pourraient  percevoir pour leur travail si elles étaient… des hommes.

Nos collègues de la CFE-CGC Energies mettent l’accent sur l’évolution professionnelle, également rappelée dans le communiqué de la confédération, qui éclaire crûment le débat : « Encore aujourd’hui les chiffres sont cruels : si ce sont 21 % des hommes et 27 % des femmes qui ont un diplôme de niveau Bac+3 ou plus, on constate que 62 % des hommes qui ont un tel diplôme sont cadres cependant que seulement 36 % des femmes du même niveau de diplôme le sont.

Ces écarts se retrouvent, bien sûr, sur les niveaux de rémunération. Le revenu net moyen des hommes ayant un diplôme de niveau Bac+3 ou plus est supérieur de 46 % à celui des femmes ayant le même diplôme. »

Pour notre part, nous continuons de défendre nos élus et élues, injustement attaqué-e-s par des organisations syndicales (dont la CFDT, mais aussi FO et la CFTC…) qui chez Orange ont décidé d’instrumentaliser la loi sur la parité relative pour tenter de minimiser la place que les personnels d’Orange ont souhaité donner à la CFE-CGC lors des dernières élections professionnelles. Ces organisations demandent l’annulation de plusieurs dizaines de mandats (DP ou CE)… majoritairement ceux des femmes. 

Il est vrai que, globalement, la CFE-CGC compte environ 38% de femmes parmi ses élu-e-s, tandis que les femmes représentaient 37,2% des électeurs lors des dernières élections professionnelles. Nous avons donc parfaitement respecté l’esprit de la loi Rebsamen, dont l’objectif était de favoriser la présence des femmes dans les instances représentatives du personnel. Et les femmes sont, y compris aux postes de responsabilités, plus présentes dans notre organisation que dans les autres organisations syndicales d’Orange. Parce que pour nous, la parité ne fait pas débat, et que pour mieux défendre l’équité, nous commençons par nous l’appliquer à nous-mêmes.

journee de la femme

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Point d’avancement dans la mise en œuvre

Principes fondateurs de l’évolution du référentiel métiers et compétences :
  • métiers lisibles, inspirés des métiers du marché ;
  • métiers génériques, qui ne sont pas des postes ;
  • métiers au-dessus des organisations, doivent pouvoir se retrouver dans plusieurs organisations du Groupe ;
  • métiers et compétences tournés vers l’avenir et suffisamment génériques pour résister à une obsolescence rapide ;
  • compétences choisies peu nombreuses (5 à 7 pour le contenu et jusqu’à 10 pour le contenu enrichi du métier) ;
  • compétences lisibles, simples et compréhensibles, les définitions des 4 niveaux permettent leur évaluation factuelle et l’adaptation au contexte local.

Les travaux en cours d’évolution du référentiel

396 métiers actuels, répartis sur 6 domaines d’activités, 135 métiers pour le domaine support, 103 pour le domaine clients, 67 pour le domaine réseaux, 55 pour le SI, 24 pour l’innovation, 12 pour les contenus…

Propositions de métiers au fil de l’eau, selon les avancées des groupes de travail jusqu’au T2 2018 ; interactions entre filières et directions métiers pour repenser les métiers en dehors des silos ;

Cible de 100 métiers, dans un nouveau référentiel actualisé et plus lisible pour tous…

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Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC a soutenu l’accord de Reconnaissance des Compétences et des Qualifications, accord qui devait permettre de mieux répondre à la GPEC de l’entreprise tout en éclaircissant et simplifiant les parcours professionnels des salariés.

Néanmoins, elle s’inquiète du retard pris pour l’avancement de la constitution du nouveau référentiel métier. Le planning toujours affiché de fin juin 2018 parait irréaliste en l’état, sauf à renforcer les moyens pour maintenir cet objectif.

Par ailleurs, la CFE-CGC demande que les salariés soient formés au déroulement du dispositif (au travers d’ateliers ou autres dispositifs…), afin de ne pas laisser se développer un a priori négatif, et de les impliquer au plus tôt dans ses enjeux pour eux-mêmes et pour l’entreprise.

Il s’agit sans doute d’un des accords les plus structurants pour la carrière des personnels d’Orange (notamment la phase initiale d’évaluation des compétences) depuis les accords sur la réduction du temps de travail. La CFE-CGC, qui l’a signé, avait pour autant alerté sur sa difficulté de mise en œuvre. Un an après la signature, trop peu s’est passé, l’accord semble méconnu et complexe à déployer.

La CFE-CGC réitère dès lors sa proposition de grille intelligente, qui, à l’instar du tableau magique pour le domaine des ASC, permet une gestion simple des promotions et de l’évolution des personnels.

CCUES

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Au lendemain des élections professionnelles chez Orange, plusieurs dizaines d’élues CFE-CGC, déléguées du personnel ou élues dans les Comités d’Établissement, ont reçu des assignations en justice demandant l’annulation de leur élection, au motif que les listes de la CFE-CGC Orange comportaient... trop de femmes.

Au total et à date, nos élus et nos élues sont attaquées dans plus de 30 procédures judiciaires !

Pour les élues mises en cause, le choc est évidemment d’une violence inouïe. Ironie du calendrier, les assignations sont arrivées au beau milieu de la semaine de lutte contre les violences faites aux femmes…

Mais la démarche choque également tous les militants et toutes les militantes, très au-delà du périmètre de notre seule organisation, jusqu’au sein même des deux organisations qui nous ont attrait en justice, ainsi que nombre de personnels soucieux de la diversité chez Orange, qui ont beaucoup de mal à comprendre la logique de cette attaque, ainsi que l’intérêt à agir de ces 2 organisations, en particulier de la 1ère organisation syndicale chez Orange.

Il s’agissait chez Orange de la première élection comportant application de la loi dite « Rebsamen » pour une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Cette loi s’inscrit dans une série de mesures et d’initiatives visant à faire progresser la société dans son ensemble vers la parité, que toutes les organisations syndicales, y compris ces organisations syndicales, déclarent appeler de leurs vœux depuis de nombreuses années.

Nous étions, croyions nous, tous d’accord sur la nécessité d’améliorer la présence des femmes dans nos Instances Représentatives, et déterminés à faire nos meilleurs effort pour y parvenir.

Mais à peine les résultats promulgués, voilà que l’organisation syndicale leader, attaque en justice les élues de la CFE-CGC Orange.

Jamais nous n’aurions pensé, quand les femmes représentent la moitié de l’humanité, qu’il se trouve une organisation syndicale pour demander l’annulation d’élections de femmes au motif qu’elles représentent la moitié des candidats présentés d’une liste syndicale.

En effet, si les tribunaux donnaient raison à l’interprétation de la Loi défendue par cette organisation, cela aurait pour conséquence l’annulation de l’élection de l’une de nos élues femmes au CE OFS, et même la disparition de toutes les femmes dans la délégation CFE-CGC au sein du CE IMTW jusqu’à la fin de la mandature.

Cela ferait reculer d’autant la représentation syndicale féminine dans l’entreprise… à l’encontre même des objectifs de la loi, que cette organisation avait pourtant saluée. Et ce dans une entreprise où la proportion de femmes tend à diminuer ces dernières années, renforçant la nécessité d’avoir des femmes parmi les représentants du personnel, pour contribuer, symboliquement et activement, à l’accélération des recrutements féminins dans notre Groupe.

Alors que la CFE-CGC Orange sur ces élections a atteint la part de 38 % de femmes sur la globalité de ses éléments, soit légèrement mieux que le pourcentage de 34 % femmes dans l’entreprise, les autres syndicats sont en-dessous de ce chiffre.

Notons également qu’aucune autre organisation syndicale n’a vu ses élues et élus attaqués suite à cette élection, bien que l’analyse démontre qu’aucune organisation n’a respecté partout la parité relative.

Plus de 100 établissements DP dans chacun des Établissements Principaux, dont nous vous épargnerons la lecture, ont eu des listes non conformes, sur lesquelles nous n’avons vu aucune contestation. Voilà qui ressemble plus à du délit d’entrave qu’à la défense de la parité.

Il est vrai que c’est la CFE-CGC qui, au cours de la même séquence électorale, a obtenu un grand nombre d’élu(e)s, devenant la deuxième organisation syndicale d’Orange, ainsi que le poste de représentant du personnel cadre au Conseil d’Administration d’Orange. Nous ne saurions croire qu’une organisation syndicale, qui défend la démocratie, puisse seulement envisager de se venger ainsi du résultat des urnes. En cherchant à rejouer l’élection sur tapis vert, les moyens pour défendre les salariés peuvent être amputés. Les électeurs en tireront toutes les conséquences…

Dans ces entreprises qui ne peuvent ou ne veulent pas respecter l’égalité homme femme dans leurs effectifs, la CFE-CGC continuera d’en défendre l’esprit en accordant aux femmes la place qui est la leur parmi ses candidats et ses élus.

En attendant donc que les juges se prononcent, la CFE-CGC s’est mise au travail, avec pour seul objectif d’œuvrer au service des femmes et des hommes de notre entreprise… Et mériter ainsi toute la confiance qu’ils nous ont massivement accordée.

CCUES Fonctions Support et Finances

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[French version here/English version below]

Présenté initialement lors du Comité de Groupe Européen du 1er mars 2017, la Direction du Groupe Orange nous communique, lors de cette session du 29 novembre 2017 de l'instance européenne de dialogue social à Bruxelles, un point d'étape sur l'avancement de ce projet, ainsi qu'elle s'était engagée à le faire précédemment.

L'axe clef de ce programme est articulé autour de la nécessité, pour l'entité Orange Labs Network, de disposer de "compétences adaptées" en France et en Europe afin de répondre aux enjeux stratégiques du Groupe, notamment aux transformations téchnologiques en cours dans le domaine du réseau. En termes d'implantation géographique, les équipes sont actuellement réparties de la manière suivante:

  • Pologne: 34
  • Royaume-Uni: 26
  • Belgique: 10
  • Espagne: 5
  • Roumanie: 5

S'agissant de la Roumanie et de la Pologne, la Direction communique autour de la déclinaison d'un programme de formation et de gestion des compétences lié au portefeuille d'activités, avec respectivement un total moyen de 4.8 jours et 2.8 jours de formation par salarié et par an. Si la présence d'Orange Labs Network constitue un véritable atout pour l'entité elle-même ainsi que pour les pays dans lesquels elle est présente, via notamment une diversité d'approches et de parcours, le développement des compétences à l'étranger peut être perçu comme plus compliqué, notamment du fait de la variété des programmes uniquement disponibles en français ou sur des sites francophones. Consciente de ce frein potentiel, la Direction indique s'engager à proposer les programmes de formation nécessaires, en renfort de ceux proposés localement.

Conditions de Travail et Santé Europe et International Formation Professionnelle Comité Groupe Europe IMTW

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