CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange

DTSI

En Juillet 2017, la Direction nous a annoncé le lancement d’un ambitieux projet de réaménagement d’Orange Village : 
« La redistribution des espaces de travail des équipes des Directions Nationales d’Orange France sur le site d’Orange Village ».

Initialement baptisé « Tetris », et quand on connait le but du jeu, on ne peut que relever l’ironie du nom de code, ce projet avait pour ambition de « réorganiser les espaces de travail et de rapprocher les collectifs » mais surtout de rapatrier les activités et les salariés du site de Bagneux sur Orange Village.

Les enjeux affichés sont nombreux : regrouper des équipes qui travaillent sur les mêmes sujets, offrir plus de flexibilité, repenser les méthodes de travail … et bien d’autres, peut-être moins avouables !

Dans le cadre de ce projet, les élus du CE Orange France Siège (OFS) ont pris la décision de travailler conjointement avec le CE DTSI pour effectuer une expertise commune commandée au cabinet SECAFI et nous accompagner sur toute la durée du projet. Au-delà de notre rôle de vigilance, nous serons partie prenante.

télécharger l'intégralité de notre tract : pdfLe nouveau village Orange : ça vous parle ?

[French version here/English version below]

Présenté initialement lors du Comité de Groupe Européen de juillet 2013 à Varsovie, puis suivi lors de la session de novembre 2014 de ce même Comité, le projet ENO/GNOC fait l'objet d'un nouveau point d'étape à l'ordre du jour du Comité de Groupe Européen de novembre 2017 à Bruxelles.

En 2013, GNOC/ENO est présenté comme partie intégrante d'un vaste programme baptisé Sirius, et dont l'objectif est de rechercher les meilleurs moyens d'exploiter des avantages d'échelle, dans le but d'améliorer l'efficacité fonctionnelle du Groupe Orange en Europe. Lors de la première vague du projet en 2014, 24 salariés(es) localisés en Belgique et au Luxembourg avaient perdu leur poste au profit d'un transfert de leur activité vers la Pologne et la Roumanie. La CFE-CGC s'était déjà insurgée contre l'absence de volet social dans la présentation du dossier, et avait réclamé qu'une procédure d'information/consultation soit mise en oeuvre sur ce dossier dans le strict respect des termes de la Directive 2009/38 de la Commission Européenne. A terme, il était alors précisé que 150 à 200 salariés(es) seraient concernés par ces transferts d'activité, lesquels généreraient des économies de l'ordre de 2.5 millions d'euros par an. En outre, l'externalisation des activités de pilotage du réseau européen vers un fournisseur tiers (Ericsson) ne garantissaient en rien que les droits des salariés(es) soient maintenus, conformément là encore aux dispositions de la Directive 2001/23 de la Commision Européenne.

En novembre 2014, la Direction avait enfin inscrit le dossier en information/consultation dans l'ordre du jour du Comité de Groupe Européen, mais n'avait pas pour autant apporté des éléments de réponse aux principales questions des élus(es), en l'occurence sur la pérennisation des emplois en Roumanie et en Pologne, ainsi que sur les conditions de réinsertion des salariés(es) d'Orange Slovaquie. Le manque de transparence et l'absence de visibilité sur la structure du projet ainsi que sur ses véritables objectifs avaient conduit les élus du Comité de Groupe Européen à émettre successivement deux avis négatifs s'agissant des phases pdf1 et pdf2 de mise en oeuvre du projet.

Trois ans plus tard, la Direction revient devant l'instance du Comité de Groupe Européen et se décerne un satisfecit s'agissant du bilan du projet, estimant que "les services partagés dans le domaine de la technologie ont été mis en oeuvre avec succès en Europe à partir de 2009", arguant que "d'autres opérateurs ont choisi des modèles similaires à celui adopté par le Groupe". En particulier, les travaux en cours permettront à terme d'augmenter l'efficacité et la rapidité en élimlinant les flux décisionnels complexes, amélioreront l'expérience client et aligneront les politiques de recrutement et de formation sur l'ensemble des pays concernés.

Une fois de plus, les élus du Comité de Groupe Européen, auxquels s'associent les représentants CFE-CGC de l'instance européenne, déplorent l'absence d'éléments concrets permettant de mesurer les impacts d'un tel projet sur les conditions de travail et la vie privée des salariés(es). Les chiffres projetés en séance ne concernent souvent que ceux des derniers mois d'activité, et ne donnent en aucun cas une idée précise sur l'évolution de la qualité de service depuis 2013, pas plus qu'ils n'abordent les conséquences humaines du dossier, compte tenu du fait que, dans certains domaines, des compétences seront définitivement perdues, les ressources étant transférées ou licenciées.

Orange, employeur réellement humain, ou d'affichage ?

[English version]

Initially presented at the July 2013 European Group Committee in Warsaw, followed by the November 2014 session of the same Committee, the ENO/GNOC project is the subject of a new progress report during the November 2017 European Group Committee in Brussels.

In 2013, ENO/GNOC was presented as part of a larger program called Sirius, which aims to find the best ways to exploit scale advantages, with the aim of improving the functional efficiency of the Orange Group in Europe. During the first wave of the project in 2014, 24 employees located in Belgium and Luxembourg had lost their jobs in favor of a transfer of their activity to Poland and Romania. CFE-CGC had already instigated against the absence of social component in the presentation of the topic, and had requested that an information / consultation procedure should be implemented on this subject in the strict respect of the terms of the Directive 2009/38 of the European Commission. Over time, it was specified that 150 to 200 employees would be affected by these transfers of activity, which would generate savings of around 2.5 million euros per year. In addition, the outsourcing of the European network's management activities to a third-party supplier (Ericsson) did not guarantee in any way that employees' rights would be maintained, again in accordance with the terms of Directive 2001/23 of the European Commission.

In November 2014, the Top Management had finally put the topic in an information / consultation procedure on the agenda of the European Works Council, but had not yet provided elements of answer to the main questions of the elected representatives, especially regarding permanent jobs long term reliability in Romania and Poland, as well as the conditions of reintegration of Orange Slovakia employees. The lack of transparency and the lack of visibility on the project structure as well as on its real objectives led the elected representatives of the European Works Council to issue two negative opinions in the first and second phases of project implementation.

Three years later, the Management comes back to the European Works Council and is satisfied with the project's assessment, saying that "the shared services in the field of technology have been successfully implemented in Europe from 2009 ", arguing that "other operators have chosen similar models to the one adopted by the Group ". In particular, ongoing work will ultimately enhance efficiency and speed by eliminating complex decision-making flows, improve the customer experience and align recruitment and training policies across all countries.

Once again, the elected members of the European Works Council, to which the CFE-CGC representatives associate themselves, deplore the absence of concrete elements allowing to measure the impacts of such a project on the conditions of work and the private life of employees. The figures projected in the meeting often relate only to those of the last months of activity, and do not give in any case a precise idea on the evolution of the quality of service since 2013, any more than they do not address the human consequences of the project, this is because, in some areas, skills will be permanently lost as resources are transferred or fired.

Is Orange really a human employer, or just pretending ?

Sébastien Crozier a donné une conférence de presse à Orléans dans les locaux de l'Union Départementale du Loiret CFE-CGC, en marge des Heures d'Informations Syndicales organisées sur les sites d'Orléans et de Fleury les Aubrais.

 

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Sébastien Crozier a, entre autres, abordé le sujet de la relocalisation de l'emploi en région.

 

Les médias présents :


ORLEANS -  Sébastien Crozier,  Président de la CFE CGC Orange et Christophe Schweyer, Président de l'UD du Loiret CFE CGC

Ils réclament 800 emplois pour Orléans.

Au sein du groupe Orange, le syndicat CFE-CGC se bat notamment « pour la relocalisation de l'emploi en région ».

Afin de faire connaître les propositions qu'elle formule en ce sens, l'organisation réalise actuellement un « tour de France des grandes métropoles » pour interpeller, notamment, les collectivités.

Ainsi, le président du syndicat CFE-CGC pour la société Orange, Sébastien Crozier, était, mardi, à Orléans. En substance, son syndicat réclame la création de 700 à 800 emplois dans le bassin orléanais.

Le responsable de la " première organisation syndicale en Ile-de-France" a d'abord rappelé le contexte. "Orange c'est environ 100 000 collaborateurs en France. L'introduction du quatrième opérateur a créé un choc dans le secteur. Les petits consommateurs n'y ont pas forcément gagné..."

Importante vague de départs à la retraite :

Selon les chiffres du syndicat, fin  2015, Orange comptait 1035 CDI dans le Loiret, l'essentiel étant employé sur l'agglomération ; en 2016 il y a eu 107 départs ; d'ici 2018, plus de 240 emplois pourraient être perdus.

.../...

Le président a précisé : " Il n'y a pas de casse sociale chez nous, mais des départs à la retraite qui ne sont pas remplacés."

.../...

Le syndicaliste a insisté : "Nous voulons 800 emplois localement pour stabiliser l'emploi à Orléans et ne pas en faire une super banlieue de Paris. "

.../...

Le représentant est convaincu que nombre de salariés seront prêts à choisir une mutation en région "si on leur offre des garanties sur dix ans".

 

Source extrait : La République du Centre -  Blandine Lamorisse - 8 juin 2017

accès à l'article

Suite aux graves dysfonctionnements constatés sur le SI COME, qui impacte l'activité commerciale des Agences Pro-PME et Entreprises, la CFE-CGC  :

  • Demande des bilatérales systématiques sur les périmètres concernés par les problèmes rencontrés, afin d'obtenir des engagements de la Direction sur des actions correctrices concrètes et rapides.
  • Formalise les engagements pris par la Direction par courrier, afin de tracer lesdits engagements et suivre leur mise en œuvre.
  • Au-delà de la résolution des difficultés immédiates, demande explicitement d'inflexion de la politique de sous-traitance de nos développements applicatifs lorsqu'ils impactent directement notre cœur de métier et que, d'évidence, il n'existe pas de solution adaptée via les progiciels disponibles sur le marché.

 
Télécharger copie du courrier adressé à la Direction : pdfcourrier_cfe-cgc_orange_come_vdef3_22mai2017.pdf

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La CFE-CGC Orange n'a pas déposé de préavis de grève pour le 23 mai.

Cependant :

  • Tous les personnels qui souhaiteraient s'associer à ce mouvement sont couverts par le préavis déposé par les autres organisations syndicales.
  • La CFE-CGC Orange se réserve la possibilité d'appeler à la grève dans les prochaines semaines, notamment si les engagements pris par la Direction pour résoudre avant début juillet les problématiques détaillées dans notre courrier ne sont pas suivis d'effets probants.

Veuillez trouver ci-après la résolution présentée par la CFE-CGC aux élus du CE DTSI en séance de février 2017.

Elle demande au secrétaire de notre CE de récupérer auprès de la Direction un reliquat de subvention ASC dû à la différence de calcul entre la masse salariale de DTSI et le calcul au prorata des effectifs que chaque CE peut choisir.

Crédit d’impôt pour la compétitivité et l’emploi

information/consultation

Le CICE permet aux entreprises de bénéficier d’un crédit d’impôt calculé en % des salaires < à 2,5 fois le SMIC.

Taux 2015 : 6%

Montant du CICE Orange SA au titre de 2015 : 94 M€ Montant total perçu par le groupe Orange : env. 104 M€.

Dépenses 2015 pour la compétitivité et l’emploi

1- investissements

Soutien à la stratégie d’investissement d’Orange dans les réseaux très haut débit en 2015 :

  • Montant investi dans le déploiement de la fibre : de 370 M€ en 2014 à 553 M€ en 2015.
  • Montant pour amélioration de la couverture mobile : de 43,5 M€ en 2014 à 92 M€ en 2015

2- emploi :

Recrutements et développement des compétences

  • Montant CICE développement emploi et formation : 28.5 M€

3-innovation

Poursuite du développement et renforcement des programmes d’Innovation Essentiels2020 :

  • Montant du CICE projets innovants : environ 30 M€

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC souligne l’effort de l’entreprise quant aux éclairages sur l’utilisation des 100 M€ de ce crédit d’impôt, d’environ 1/3 pour l’investissement, 1/3 pour l’emploi et la formation et 1/3 pour l’innovation.

Pour autant, un récent rapport issu de la commission des Finances du Sénat qualifie ce CICE - 20 Milliards d’€ en 2020 - de scandale d’État ayant raté la cible de la Compétitivité (près de 80% des entreprises réalisent moins de 10% de leur CA à l'international !), et de l’Emploi (seulement 125.000 emplois maintenus majoritairement au profit des grandes entreprises).

La CFE-CGC continue de regretter que ce cadeau fiscal, attribué sans contrepartie sur l’emploi, constitue un effet d’aubaine de trésorerie plus qu’un inverseur de courbe.

Lors du Comité à l’emploi Territorial (CET) de juillet 2016, la Direction a présenté le bilan de l’emploi 2015 et ses prévisions triennales GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). Nous vous proposons notre vision de l’emploi intégrant les divisions nationales pour 2018 sur le territoire Est.

Téléchargez la carte en tract pdfLa gazette EST Emploi 2018.pdf

Au sein d’IMTW, la CFE-CGC s’efforce de vous donner quelques remèdes pour vous aider à vous organiser au mieux dans son nouvel immense site géographique, avec ses « Kits de survie à C5-Orange Gardens ». Après l’emménagement, puisque les 2845 personnels prévus initialement sur le site sont désormais arrivés, voici les actions à ne pas oublier de mener pour tenter d’améliorer votre vie quotidienne dans la cité C5-Orange Gardens.

 
Découvrir les indemnités à rapidement réclamer >> pdfcellule com IMTW kit de survie C5 Orange Gardens 3 2.pdf

Au sein d’IMTW, la CFE-CGC s’efforce de vous donner quelques remèdes pour vous aider à vous organiser au mieux dans son nouvel immense site géographique, avec ses « Kits de survie à C5-Orange Gardens ».

Après le succès rencontré par notre Kit de survie #1 consacré au télétravail (merci à tous), voici le second volet consacré à l’indemnité d’aggravation du temps de transport domicile-travail, qui concerne hélas tant de personnes parmi nous.

Voici nos conseils pour déposer au mieux votre demande, en fonction de votre situation.

 

Lire nos conseils >> pdfcellule com IMTW kit de survie C5 Orange Gardens 2b.pdf

 

Premiers retours de quelques 400 salariés auprès des élus de l'Instance de Coordination CHSCT C5-Orange Gardens, arrivés sur le nouveau site C5-Orange Gardens le 21 février dernier et également sollicités via questionnaire par la Direction entre le 21 et le 26 février.

A noter que le questionnaire de la Direction évinçait les questions d’organisation du travail ou de transport pour accéder au site (seule question posée ce dernier point : avez-vous trouvé facilement l’accès au site ?....)

 

Voici les premiers enseignements à en tirer, sur la base de demandes et remarques exprimées par les salariés :

 

- Augmentation des tarifs du café de 33 % (machines disséminées un peu partout dans les étages)

- Subvention au restaurant d’entreprise limitée à 2,97 euros (une subvention définie en fonction du tarif du menu ardoise….), soit une très nette baisse

- Trois restaurants, trois prestataires…

  - Des plats servis froids (problème technique lié aux plaques chauffantes)

- Une seule cafétéria ouverte : exiguë, peu confortable et bruyante (l’alternative : prendre son café en terrasse)

  - Une signalétique à revoir : escaliers, parking, douches, vestiaires, navettes….

  - Plan d’orientation demandé sur le site et dans les immeubles

- Le choix des postes de travail attribués par les managers à la tête du client

- Des postes de travail quasi-systématiquement installés sous les bouches d’aération

- De nombreux postes de travail qui pâtissent de l’importance des zones de circulation : dos à la fenêtre et dans le passage (un tiers de la surface totale est consacré aux

circulations)

  - Des espaces collaboratifs sans mobilier et des armoires/vestiaires stockés à certains étages

- Isolation phonique bonne par rapport à l’extérieur mais bruyante à l’intérieur, qui oblige à chuchoter ou se faire éconduire par les occupants de l’open space

- Des problèmes liés aux outils de téléphonie (en plus du grésillement de nombreux casques)

- Une clarification des processus de traitement des demandes SAV

- Des télécommandes individuelles pour gérer la climatisation, le chauffage, les stores, la lumière…. (actuellement une télécommande par espace ouvert, la fermeture d’un store entraine par exemple la fermeture de tous les stores sur une même zone partagée….)

- Des mesures attendues pour stabiliser les pics de chaleur et de fraicheur sur les open space (mesures sur différentes plages horaires de la journée à prévoir)

- Une décoration trop timide et pas au goût des salariés

- La vigilance des gardiens observée comme non effective, dégradée notamment les 25 et 26 février

- Une hotline largement sollicitée entre les 21 et 26 février avec 282 réclamations : 40 en rapport avec des questions de stores et de climatisation, 70 liées à la téléphonie et l’informatique, 50 relèvant de demande d’aménagement structurant (déplacer bureaux, cloisons, revoir l’orientation des bureaux et des écrans….)

- Des précisions attendues sur le potentiel de la carte multiservices, sur l’application Orange Gardens….

- Des dispositions pour mieux encadrer l’arrivée des stagiaires et des apprentis

  - Des dispositions pour faciliter le rôle des référents déménagement

  - Une attention renforcée pour mieux prendre en compte les attentes des personnes souffrant de handicap visible ou invisible, déclaré ou pas, et connu ou pas du pôle santé.

 

Le 3 mars, l'Instance de Coordination CHSCT C5-Orange Gardens a voté la résolution suivante par 10 voix pour (dont la CFE-CGC), et 2 abstentions (CFDT) :

« Au nom du principe de précaution, face aux conclusions du pré-rapport d’expertise sécurité de Technologia, face aussi à l’installation en cours de quelques 3 500 salariés sur

C5-Orange Gardens, les élus des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), membres de l’inter CHSCT C5-Orange Gardens demandent à la Direction que sans tarder :

•     soit  présentée aux autorités compétentes une déclaration ERP (Etablissement Recevant du Public),

•     soit réalisée une analyse de compatibilité.

En outre, les élus souhaitent disposer d’une information régulière sur l’état de traitement de ces deux demandes. »

Cette résolution fait suite aux premiers résultats livrés par l’expert sécurité de Technologia.

Le classement en ERP (Etablissement Recevant du Public) de tout ou partie des batiments C5-Orange Gardens fait débat….

Technologia a proposé dans le cadre d’un pré-rapport ses premières conclusions qui seront exposées en CE IMTW des 24 et 25 mars prochain. 

La Direction ne se sent pas concernée par cette expertise…. Et fait même obstruction dès qu’elle est évoquée.

 

Par Sébastien Crozier,Président de la CFE-CGC Orange 

Associer les représentants du personnel au choix de l’emplacement
pour une meilleure prise en compte des contraintes quotidiennes du personnel

« Lorsqu'il n'y a pas de co-décision pour l'emplacement des projets, on assiste toujours à un accroissement du risque de catastrophe. Stadium (St Denis) a été choisi par la Direction seule, et continue de poser des problèmes, tandis-que Bagnolet a été co-choisi par la Direction et les IRP parmi différents choix, et les choses s’y passent beaucoup mieux.

 

Le déménagement des bureaux est très impactant dans la vie des gens, c'est un choc de première importance

La localisation et les temps de transports induits est la question centrale dans les projets immobiliers : modes de transports, parking, accès. La Direction ne fait jamais l'effort d'inscrire le nouveau site dans son environnement local : présence de logements sociaux Orange dans les environs par exemple. Or il est important que des offres soient faites pour que les personnels puissent, s’ils le souhaitent, déménager pour être plus proche du nouveau site, car les temps de transport détruisent la qualité de vie au quotidien.

 

Puis vient le collectif de travail, la logique des open-spaces, l'ergonomie, l'aménagement, l'espace, le confort de vie, l'organisation du travail, qui constituent le second volet très important. C'est un point sensible et complexe. La CFE-CGC est favorable à la limitation des open-spaces et les fermer par des portes, c'est mieux que se retrouver dans le couloir au milieu des flux de circulation des personnels.

Si les bureaux ne sont pas adaptés aux besoins des personnels, on assiste à une désertion du lieu de travail collectif où les personnels devraient aller, et on détruit les collectifs de travail. Même si la CFE-CGC est pour le télétravail, il doit rester l'exception, sinon on se désocialise, on perd de l’information utile, on manque des opportunités, on perd la frontière vie pro-vie perso. Du coup les regroupements sur des sites inadéquats aboutissent à une dispersion des équipes.

 

La CFE-CGC n'est pas hostile aux déménagements mais demande des bénéfices supérieurs aux inconvénients.La motivation financière de réduction des coûts est absurde.

Stadium devait rapporter 100 millions d'euros en 10 ans, or l'organisation du travail a coûté la même somme à l'entreprise. A la CFE-CGC, on s'inscrit plus dans l’esprit de la « Google Life » en centre-ville que dans des campus en périphérie comme chez Orange.

C5-Orange Gardens est très mal placé, donc le projet est planté, on va juste pouvoir limiter les dégâts. La vie des gens n'a pas été embarquée dans le projet C5-Orange Gardens car la logique était purement économique à courte vue… et les bilans du coût réel pour l’entreprise, y compris en termes d’engagement des personnels et d’efficacité économique globale ne sont que trop rarement tirés."

Est-on en danger dans un bureau ? A priori, pas particulièrement…Quoi que…Un salarié d’Orange en a fait l’expérience...

Il était en réunion quand la sirène s’est déclenchée.

Immédiatement, les salariés sont sortis. Un salarié formé à l’évacuation a guidé ses collègues vers la sortie. Un autre a vérifié les pièces et a fermé la marche. Alors, qu’a t-il bien pu se passer ? Pourquoi un salarié est-il resté dans les étages ?

Le salarié à mobilité réduite n’a pu prendre l’escalier sans chaise de secours, ni l’ascenseur, inutilisable en cas d’incendie. Il a donc été contraint de patienter.

La directrice a proposé d’attendre avec lui mais la sécurité lui a demandé de sortir.

En revanche, un salarié ne connaissant pas le bâtiment a été autorisé à rester à ses côtés.

Ils ont donc patienté à la demande de la sécurité.

Les minutes se sont écoulées. Interminables.

Et toujours personne.

Présentation de la Direction
Dans un contexte de pression concurrentielle qui s'accentue sur nos marchés du fixe, du mobile et de la convergence avec,
- d'une part, des offres premium que les opérateurs continuent d'enrichir (plus de débits, plus de services),
- d'autre part, des offres à bas prix permettant d'adresser la part substantielle du marché intéressée avant tout par les tarifs, la convergence croissante et rapide des activités SI et réseaux, la présence systématique des Systèmes d'Information (software) au cœur des plates-formes de services, des équipements de réseaux comme des terminaux clients, l'arrivée de solutions industrielles à grande échelle telles que le « Cloud computing », rendent pertinent un pilotage commun et cohérent des activités de réseaux et des activités informatiques.

Présentation de Laurent AUFILS, Emploi et Contrôle interne.

Présentation de la Direction :

Les effectifs du Groupe France Télécom sont globalement stables par rapport à l'année 2012. Il est à noter que la filiale Citivox ne fait pas partie des chiffres présentés mais qu'elle ne représente pas une proportion significative par rapport à l'ensemble du personnel (36 CDI).

Le groupe comportait un peu plus de 107 000 actifs à fin décembre 2012, CDI et CDD inclus. 7000 salariés sont sans activité, marquant une baisse de 12% par rapport à 2011, notamment du à la fin du dispositif Congé de Fin de Carrière. L'absentéisme est également en plus légère baisse.

Le recrutement externe a baissé en 2012 par rapport aux deux années précédentes mais l'objectif des 10 000 recrutements sur 3 ans a été atteint... à 30 près (9970 sur 3 ans).

En Equivalent Temps Plein (ETP), les effectifs baissent de 0,6% par rapport à 2011 avec 98 800 ETP. Les Intérimaires représentent 546 ETP, soit une baisse de 30,5% et la sous-traitance externe 25 880 ETP, en baisse de 1,6%.

Le groupe dispose de plus de 5100 contrats en alternance, en progression de 1%. 43% des contrats se terminant en 2012 ont donné lieu à des recrutements en CDD (21%) ou CDI (22%).

Le taux de féminisation des effectifs est de 36% et reste stable, malgré une légère croissance des recrutements féminins externes en 2012. Ce chiffre reste malgré tout insuffisant.

En matière de bassin d'emploi, on constate une baisse au niveau de la région parisienne, au profit des régions.

De manière générale, les baisses d'effectifs sont liées à des départs en retraite, partiellement remplacés par des recrutements. La pyramide des âges des effectifs globaux comporte un fort pic à 56 ans. En 2012, 900 départs en retraite ont eu lieu, en ligne avec les prévisions.

En 2013, 1200 recrutements externes sont prévus. Ils permettront notamment d'accomplir l'engagement triennal du Groupe qui est de recruter 4000 personnes sur la période 2013 à 2015. En parallèle, le Groupe prévoit un départ en retraite de 2600 personnes en 2013. En se projetant plus loin et compte-tenu des lois actuellement en vigueur, le Groupe s'attend à une moyenne de 3500 départs en retraite par an entre 2014 et 2016 et 5500 à 6000 départs par an entre 2017 et 2020.
Le Groupe prévoit cependant des besoins moins importants en volume sur les années à venir, mais un renforcement des besoins en termes d'expertise.

Réponses aux questions des RP :

La sous-traitance indiquée dans le rapport ne concerne que la demande effectuée à l'extérieur du Groupe. Elle n'inclut pas la sous-traitance effectuée entre filiales ou entre le Groupe et ses filiales. La sous-traitance interne et/ou externe sera employée ces prochaines années pour gérer la transition sur certaines activités en baisse, notamment celle des UI.
Le recours aux CDD et à l'intérim devrait baisser en 2013, dans la continuité de 2012. La durée moyenne des contrats devrait également baisser. De manière générale, le recours à l'intérim devra être privilégié pour les contrats courts.
Le turn-over constaté sur les Professional Services n'a rien d'inquiétant puisqu'il est traditionnellement plus élevé que les autres domaines.
Le taux de promotion affiché dans le rapport ne concerne que le Groupe, faute d'avoir pu faire remonter les chiffres des filiales.

Notre position :

Nous regrettons l'absence d'information concernant le taux de sous-traitance entre le Groupe et ses filiales et demandons à ce que ces chiffres nous soient communiqués dans la prochaine présentation. Le taux de promotion des filiales devra également nous être communiqué, afin d'avoir une vision d'ensemble satisfaisante.
Nous nous inquiétons également de la proportion importante de départ en retraite prévue ces 8 prochaines années. Même si le Groupe prévoit un besoin en baisse en ce qui concerne le volume, une généralisation des sous-effectifs peut rapidement conduire à une démotivation ou pour le moins, à une augmentation de la morosité ambiante.

 

« Rapport PEC : Bilan et perspectives »
Présentation de Laurent AUFILS, Emploi et Contrôle interne.

L'année 2013 est marquée par l'augmentation des départs en retraite. Si l'on compare les prévisions de départs par rapport aux besoins sur la France entière, entre 2013 et 2015, il y aura un manque d'environ 4500 postes à la fin de la période. L'engagement pris par le Groupe porte sur 4000 recrutements externes. Ils concerneront principalement les métiers qui font face au client. Une optimisation du mode de fonctionnement permettra également d'adapter les équipes actuelles à la demande future.

Sur le plan des télécommunications, l'arrivée du 4ème opérateur fut rude et a contribué à l'érosion de nos marges. Un autre domaine ayant contribué à la diminution des marges vient du domaine règlementaire, avec la décision d'accélérer le déploiement de la 4G sur le territoire.

Dans ce contexte, l'évolution des effectifs est prévue à la baisse, particulièrement sur le support, les domaines clients et réseaux. En plus de la baisse liée aux départs en retraite, le Groupe devra accompagner le changement des technologies et l'obsolescence de certains métiers par la formation des personnels concernés.

Réponses aux questions des RP :

Les métiers cibles sont les services aux entreprises, la sécurité des services, des systèmes et des réseaux, les services liés aux nouvelles technologies et ceux qui sont également face aux clients. Les passerelles qui permettront la mobilité de certains personnels vers un nouveau poste sont identifiées mais les outils qui permettront ces mouvements sont en cours d'éclaircissement.
Le point important est de donner la visibilité sur les tendances et les possibilités d'évolution afin que les salariés soient à même de se renseigner sur ces postes avec leur RH de proximité. La mise en œuvre se fera au niveau local. Il conviendra ensuite d'accompagner les salariés sur des activités pérennes, via des formations appropriées.
La sous-traitance augmentera peut-être sur certains domaines pour accompagner le changement mais ça ne sera pas uniforme.

Notre position :

La communication vers les salariés doit être prise avec attention afin d'éviter les risques psychosociaux lors des réorganisations qui se profilent de manière rapide. Il est important également de bien veiller à faire redescendre tous les outils et les passerelles identifiées au niveau des RH de proximité afin qu'ils soient à même de répondre rapidement aux inquiétudes des salariés.

Le Comité Groupe Européen (CGE) s'est réuni à Varsovie du 18 au 20 juin 2013, sous la présidence de Bruno Mettling. L’ordre du jour a porté sur la présentation du déploiement de la politique égalité professionnelle du groupe en Europe, sur les évolutions réglementaires européennes, sur le baromètre social international, sur les plans d’actions OBS suite au questionnaire Stress et point important en terme d’impact direct sur l’emploi et l’activité, sur l’avancement du programme Sirius avec une information relative au projet ENO (externalisation des interventions réseau en Europe) et une consultation sur le projet GNOC (centre de supervision du réseau international).

 

Le programme Sirius est annoncé comme recherchant les meilleures façons d'exploiter des avantages d'échelle afin d'augmenter l'efficacité fonctionnelle d'Orange et trouver de nouvelles sources de recettes en Europe. Sirius est composé d’un ensemble de 17 projets, dont 8 sont prioritaires, avec un impact global sur environ 6000 salariés du groupe en Europe à terme. Mais l’ensemble du programme reste flou car nous n’avons pas accès aux dossiers existants, partiels mais dont certains sont bien réels. Lors de ce CGE, la direction a émis le souhait d’effectuer une consultation sur la première vague du dossier GNOC (Centre opérationnel mondial de réseau). Au cours de cette première vague (1er trimestre 2014), 24 employés basés en Belgique et au Luxembourg perdront leur activité via un transfert au GNOC basé en Pologne et en Roumanie. Le fait de s’intituler « Global » n’a plus de sens puisque l’on crée deux sites distincts. A terme ces transferts d’activités toucheront 150 à 200 employés et les économies anticipées grâce à cette seule phase seraient de l’ordre de 2 à 2,5 millions d’euros par an. Vos deux représentants ainsi que tous les autres élus ont refusé d’aller plus loin en dénonçant la politique de saucissonnage des dossiers rendant toute consultation impossible. Ne pas avoir accès aux informations existantes des deux vagues suivantes ne permet pas un traitement correct du dossier. Rien n’est précisé sur les impacts en termes d’emplois, sur la pertinence économique ou sur les conséquences sur la qualité de service!

La CFE-CGC/UNSA a déjà exprimé officiellement auprès de la direction d’Orange la nécessité de se conformer à la directive Européenne dans le cadre de la procédure d’information-consultation (notre lien vers notre article) mais la direction se hâte…lentement. La CFE-CGC/UNSA a demandé à la direction de nous présenter dans des mots simples l’état des lieux du projet. Quelles sont les diverses activités impactées des personnes concernées? Quelle est la véritable stratégie d’Orange? Quelle est la cible visée ?

Une séance exceptionnelle réclamée par les élus se tiendra donc les 10 et 11 septembres et un accompagnement par un expert ou pool d’experts (le cahier des charges est en cours de rédaction) permettra de mieux cerner l’étendue et les conséquences du projet réel.

 

Concernant le projet, ENO, l’outsourcing du réseau Européen, il s’agit de sa phase d’information

Ce projet ENO consiste à externaliser certaines opérations réseau européennes à un fournisseur tiers (3 fournisseurs tiers sont en lice). L’activité en Espagne est déjà sous traitée, il y a une volonté d’étendre cette sous-traitance en Europe. Le nombre d’employés d’Orange concernés et répartis dans 5 pays n’est pas connu. Les 5 pays impactés pour cette 1ère phase programmée au 1er avril 2014 sont l’Espagne, la Slovaquie, la Moldavie, la République Dominicaine, l’Arménie. D’autres pays tels que la Belgique, le Luxembourg et la Roumanie seront potentiellement concernés en janvier 2015. Les contrats des personnes seront transférés vers un fournisseur tiers choisi à l’issu d’un processus qu’Orange aura pris soin de dérouler.

La CFE-CGC/UNSA demande que le maintien des droits des travailleurs en cas de transfert d'entreprises soit respecté conformément -et à minima- dans les termes décrits par la directive de 2001 sur les transferts d’activité. Peux t’on croire que les droits des employés en matière de travail en cas de transfert de services dans un autre pays hors Europe seront préservés lorsque la direction joue sur les mots et indique dans ses documents « aucun licenciement n’est actuellement prévu »?

Orange est-elle en train de se concentrer sur des métiers de service et de laisser son champs de compétences de cœur de métier à des sociétés externes?

Quant aux économies générées, de l’ordre de 10 à 20 % par rapport aux coûts de base actuels, il s’agit du court terme et rien ne garantis de l’efficacité escomptée sur du long ou moyen terme ?

 

Le dossier sur la politique égalité professionnelle du groupe en Europe a porté sur notre capacité à manager la diversité identifiée comme un facteur de performance important du groupe. Pour cet objectif ambitieux, il est ressorti des débats que, la réalité dans les pays ne reflétait pas toujours l’optimisme des chiffres et du programme. La CFE-CGC/UNSA a déjà rappelé la position ambigüe de notre groupe partie prenante dans la construction d’un label qu’elle s’auto décerne (Gender Equality European Standard). Sommes-nous bien crédibles ?

 

Le dossier détaillé sur les évolutions réglementaires européennes permet de mieux situer le groupe dans le cyclone de la régulation. Le Conseil de l’Europe a un problème de délai pour faire une réforme de télécommunication d’ampleur (un an de vie) et il tentera de produire un règlement dans l’urgence concernant 6 points : le concept de passeport (une entreprise déclarée dans un pays membre ouvrirait droit dans tous les autres), la création d’une norme d’un service paneuropéen permettant l’accès à tous types de réseaux, la protection du consommateur, la net neutralité, le roaming, l’accès au spectre.

La réglementation à outrance du secteur des télécommunications génère d’importants coûts avec une répercussion sur notre chiffre d’affaire.

 

Le dossier du baromètre social international est un outil à la main de la direction qui mesure l’évolution de la qualité de la vie au travail des salariés, c’est un élément parmi d’autres du dialogue social indique la direction. Nous ne nous retrouvons pas dans ces résultats. A ce titre les élus ont demandé de relancer le questionnaire stress européen élaboré par le CGE, demande acceptée par le président.

 

Les documents non confidentiels présentés au Comité Groupe Européen sont en ligne sur le site du CGE. Vous pouvez contacter vos élus pour plus de précisions sur les sujets traités lors du dernier CGE (la CFE-CGC/UNSA était représentée par Sylvie Net et Jean-Michel Camin).

Chronique d’une mort annoncée ou neuvième projet?

Le Comité Groupe Européen s'est réuni à Londres du 20 au 22 novembre 2012, sous la présidence successive de Bruno Mettling et Carole Froucht. L’ordre du jour a porté sur la présentation de la stratégie en Europe, sur le programme de transformation / mutualisation en Europe (Sirius), sur l’expertise de l’extension internationale du projet NOVA +, sur un point d’étape concernant l’avancement du projet Sprite, sur la présentation de plan d’actions en Pologne suite au résultat du questionnaire stress européen, sur les résultats du baromètre social international et s’est clôturé par le renouvellement du bureau et l’élection du nouveau secrétaire.

La présentation de la stratégie en Europe et du projet SIRIUS sont les deux thèmes majeurs de cette rencontre. L’amélioration du modèle économique et industriel de France Télécom va, à très court terme, lourdement peser sur le personnel Européen et sur les activités en France. De nombreux collègues du SI en France sont d’ores et déjà mobilisés pour étudier la faisabilité et l’implémentation de ces projets.

On entrevoit lors des présentations que le futur plan triennal 2015-2018 aura pour ambition de transformer France Télécom en opérateur téléphonique principal sur toute l'Europe. Pour tenir cet objectif ambitieux la direction détaille quatre axes stratégiques dans lesquels apparaissent la déclinaison du projet Chrysalid et du projet Sirius qui ne sont pas neutres en termes d'emplois. Concernant la feuille de route, elle a été établie collectivement par l'ensemble des représentants des pays d'Europe, plusieurs PDG et directeurs ont collaboré à sa création. Seize initiatives ont été identifiées et huit sont jugées prioritaires pour mise en œuvre à très court terme.

Quatre projets vont avoir un impact significatif sur les ressources humaines, impact non détaillé à ce stade. Deux projets concernent le réseau et deux concernent le marketing.

Pour ce qui est du réseau le premier projet traite de l’harmonisation par mutualisation interne de la supervision de réseaux (réduction des OPEX et CAPEX par regroupement dans 2 ou 3 centres d’expertise européens). Le second projet concerne la mise en commun de la maintenance sur site par l’harmonisation des politiques d’externalisation au sein des organisations (externalisation du réseau européen).

Pour la partie marketing le premier projet concerne le machine to machine (M2M). Il s'agit de répondre à l’augmentation des offres internationales dans ce domaine et regrouper les forces commerciales tout en harmonisant les solutions techniques. Le second projet marketing concerne les ventes en gros avec un projet de consolidation permettant de réduire les coûts externes.

Il faut encore signaler dans la liste des projets avec impact probable sur l’emploi, un projet dans le système d’information (transformation des centres de données européens en mutualisant les coûts d’exploitation, plusieurs scénarios sont à l’étude) et dans la Supply Chain (méthodologie d’amélioration et de compensation inter-stocks avec centralisation du nombre d’entrepôts).

Le programme Sirius est annoncé comme recherchant les meilleures façons d'exploiter des avantages d'échelle afin d'augmenter l'efficacité fonctionnelle d'Orange et trouver de nouvelles sources de recettes en Europe, ce programme est conçu par et pour les pays ce qui est une première. En termes de calendrier les projets réseaux et marketing sont actuellement en phase d’étude et seront lancés (après validation par la direction et présentation aux instances représentatives du personnel) au cours du troisième trimestre 2013, les projets IT et Supply Chain seront lancés dans le dernier trimestre 2013.

Concernant l’expertise NOVA+, nous attendons le dossier final qui devrait corriger les imperfections de la présentation. L’objectif initial - simple demande d’analyse d’impact – n’est pas réalisé dans cette étude et le personnel a eu beaucoup de mal à s’y retrouver.

Autre point traité lors du comité, l’avancement du projet Sprite. Pour mémoire ce projet concerne l’externalisation de l’activité facturation et support à CS&O (FT/ SCE/ EQUANT/ CUSTOMER SERVICES AND OPERATIONS) avec licenciement d’environ 50 personnes basées en Irlande. L’élu nous fait part des remontées terrains et nos craintes - annoncées lors du CGE de mars - se sont réalisées car les dysfonctionnements sont au rendez vous (problèmes de formation, de logistique, le prestataire qui devait sous traiter est incapable d’assurer la charge et doit lui-même sous-traiter) et – cerise sur le gâteau - le recouvrement des factures est en retard. Nous rappelons nos conclusions de mars sur ce dossier « c'est un projet uniquement basé sur une coupe sombre dans les effectifs avec une prise de risques inconsidérée et une mise en danger de notre capacité de collecte de valeur ».

Le dossier Polonais relatif aux plans d'action suite au questionnaire d'évaluation du stress laisse un goût amer aux représentants locaux. Ils rappellent que la suppression de 1200 postes engagée par la direction ne peut être effacée par une amélioration de l’environnement de travail ou la personnalisation des formations. L’incertitude pesant sur les emplois reste la préoccupation majeure des salariés.

La présentation du baromètre social international amènera essentiellement des questions sur les échelles de valeur utilisées et la nature des rapports entre les différents sondages lancés dans les mêmes périodes.

Le renouvellement du secrétaire et du bureau s’est fait dans la continuité du précédent mandat sauf pour le poste de secrétaire adjoint attribué à l’Espagne. Notre proposition (en préparatoire et par délégation) d’entrer au bureau ayant été écarté par les autres organisations syndicales françaises.

Dans les questions diverses, suite à la demande par la CFE-CGC/UNSA d'ouverture de négociations concernant la révision ou renégociation de l'accord relatif au Comité Groupe Europe afin d’améliorer le droit à l'information et à la consultation des travailleurs, demande reprise par un second pays, un débat s’est ouvert entre les élus. Les élus demandent à la direction d’inviter un expert juridique pour les éclairer sur cette question lors du prochain CGE de mars 2013. Réponse sera faite en différé aux élus

Pour conclure, la CFE-CGC/UNSA s’inquiète de la diminution annoncée des effectifs en Europe et d’un impact certains sur l’activité en France. Nous nous inquiétons également – le dossier Sprite illustre bien cela – de la baisse annoncée de la qualité de nos prestations et de la dégradation de notre image auprès des clients. La CFE-CGC/UNSA souhaite que cette « chronique d’une mort annoncée » soit l’occasion – contrairement au roman éponyme- d’éviter à tout prix un acte si prévisible : les licenciements en Europe.

Comme l’indiquait le DRH Groupe, « notre niveau de rentabilité ne doit pas nous interdire de nous adapter », certes mais il ne doit pas nous interdire non plus d’innover dans le social et d’anticiper. C’est pour cela que notre organisation syndicale plaide pour un neuvième projet prioritaire qui offrirait au personnel européen toute latitude pour rester dans le groupe et lui ferait bénéficier de parcours pour s’adapter aux nouveaux besoins qui émergent déjà. Ne peut-on réunir ces mêmes directeurs européens pour le neuvième projet ?

Vous pouvez contacter vos élus pour plus de précisions sur les sujets traités lors du dernier CGE (la CFE-CGC/UNSA était représenté par Jean-Michel Camin et Thierry Meurgues).