L’équipe CFE CGC Orange de Montpellier Galéra remercie

tous les adhérents et sympathisants DTSI, Fonctions support et Finances,

IMTW,  Orange Avenirs, OFS

qui sont venus nombreux partager ce jour un moment de convivialité

pour échanger sur les actualités dont le Campus Montpellier avec

Marie Cécile Lorteau(DTSI)et Fatima Hamadi(OFS)

 

 

 

Alcino DA COSTA 06 74 17 75 40 / Jacques BERTHELIER 06 80 73 30 26 / Christophe FOMBELLE 06 80 17 04 83

 

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Par Mail du 10 septembre 2018 à la DRH, la CFE CGC a émis une alerte sur les Fonctions Supports :

Depuis plusieurs mois des salariés du siège vivent dans l’attente d’une réorganisation qui peine à sortir, entrainant un fort malaise, en particulier dans les équipes RH, Communication, Transformation.

Les passages successifs en CE qui ont tenté de démontrer que rien ne changeait pour les salariés sauf leur éventuel rattachement hiérarchique s’apparentant, pour la CFE-CGC, plus à un leurre qu'autre chose .

Dans la pratique, l’encadrement attend que les membres du COMEX renouvelé diffusent leurs organisations définitives en passant d’abord par le CE de FSF. Cette attente, trop longue, a pour conséquences, entre autres l'ajournement, voire l’arrêt de projets ; la sous-activité de certains salariés ; la non-prise de décisions ; l’absence de dynamique ; la démotivation des managers maintenus dans l’incertitude...

La CFE-CGC a souhaité que soient apportées des réponses à bon nombre de questions quant au partage avec les personnels sur les organisations définitives, les mesures de suivi du bien-être des salariés à mettre en place durant cette période d’incertitude, les moyens exceptionnels d’accompagnement vers d’autres métiers ou/et régions ?

Dans sa réponse du 13 septembre, la Direction a précisé, notamment sur le sujet spécifique de la transformation...

... que, comme il l’a été clairement été exprimé, des travaux sont engagés, avec l’appui dans un premier temps d’un grand cabinet spécialisé, qui se feront dans un esprit de concertation et d’échanges. « Il est prématuré à date de fixer un calendrier précis mais nous pensons qu’un nouveau  temps d’échange pourrait avoir lieu à l’automne sans augurer de ou des instances à ce stade qui pourraient être concernées. Nous sommes particulièrement attentifs à associer les salariés des fonctions supports et plus largement de notre entreprise pour réussir ensemble les enjeux de transformation qui sont devant nous, en veillant à l’accompagnement de nos équipes et à la qualité de notre dialogue social ».

Malheureusement peu convaincue par cette réponse, le fait d’éluder ses questions l’amenant à craindre un retour à certaines pratiques douloureuses du passé, la CFE-CGC a donc réitéré son alerte.

Elle assure les personnels de sa très grande vigilance sur le sujet et de son suivi, en permanence critique mais aussi constructif, des dossiers…

Suite au "Leaders Meeting" 2018, les personnels se sont émus de n'avoir pu participer aux événements festifs organisés au Stade Vélodrome de Marseille en juillet dernier. La CFE-CGC Orange a écrit à la Directrice des Ressources Humaines Groupe pour que l'ensemble des personnels soient, chaque fois que possible, associés aux événements festifs organisés par ou pour Orange.

Télécharger le courrier en pdf courrier_cfe-cgc_orange_vlb_leadersmeeting2018_aout2018_ok.pdf

Lire le texte intégral du courrier

Adhérents, élus , mandatés, du Territoire SUD se sont rencontrés jeudi 05 Juillet

afin d'échanger sur les sujets du groupe Orange,

et plus précisement sur le Territoire Sud comprenant la Dosud (AE, CSE Sud, PRO/PME, UI, SCO)

et les Divisions présentes de Montpellier à Toulouse.

 

Vos élu-e-s DP s’engagent à :

•  Répondre aux questions qui concernent votre emploi.
•  Vous accompagner dans vos démarches de mobilité, vous aider à défendre vos augmentations et promotions.
•  Veiller tout particulièrement au respect de la santé et du bien-être des personnels de l’établissement.
•  Exiger une vraie politique d’égalité femme / homme, pas seulement de continuelles mesures de rattrapage,
• Se mobiliser pour développer l’emploi des personnes handicapées et faire supprimer tout type de discriminations.

Vos élu-e-s CE s’engagent à :

• Exercer notre expertise pour analyser tous les projets de la Direction concernant l’établissement (réorganisations, déménagements…)
• Vérifier qu’ils sont pertinents au regard des métiers et de l’organisation du travail des personnels concernés, y compris avec l’aide d’audits d’experts externes.
• Vérifier qu’ils respectent scrupuleusement les droits des personnels, et actionner tous les leviers d’action à notre disposition, y compris juridiques, si ce n’est pas le cas.
• Formuler des propositions d’amélioration permettant à la fois un meilleur confort de travail et de meilleurs résultats.

Vos élus CHSCT s’engagent à :

• Contribuer à la protection de la santé (physique et mentale) et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail.

 

• Animateur départemental : Alcino DA COSTA 06 74 17 75 40

• DSCO : Virginie DUCOURTY 06 78 69 56 78

• DSCO Adjoints : Philippe MAZAS (MP) 06 88 05 92 61 / Valérie VINCENT (LR) 06 75 09 49 72

• DS : Laurence OURTIES 06 48 73 78 47 / Blandine BARTHES 06 47 88 84 53 / Denis GAWLIK 06 79 72 99 52 /
AE : Marie Christine Bousquet 06 77 59 48 63 / CSE : Antoine ROESER 06 73 26 21 93 / AD : Maryline REY 06 07 90 12 62 / SCO : Isabelle SONRIER 06 80 62 68 64 / UI : Mohamed FELLAH 07 89 08 33 49

Au lendemain des élections professionnelles chez Orange, plusieurs dizaines d’élues CFE-CGC, déléguées du personnel ou élues dans les Comités d’Établissement, ont reçu des assignations en justice demandant l’annulation de leur élection, au motif que les listes de la CFE-CGC Orange comportaient... trop de femmes.

Au total et à date, nos élus et nos élues sont attaquées dans plus de 30 procédures judiciaires !

Pour les élues mises en cause, le choc est évidemment d’une violence inouïe. Ironie du calendrier, les assignations sont arrivées au beau milieu de la semaine de lutte contre les violences faites aux femmes…

Mais la démarche choque également tous les militants et toutes les militantes, très au-delà du périmètre de notre seule organisation, jusqu’au sein même des deux organisations qui nous ont attrait en justice, ainsi que nombre de personnels soucieux de la diversité chez Orange, qui ont beaucoup de mal à comprendre la logique de cette attaque, ainsi que l’intérêt à agir de ces 2 organisations, en particulier de la 1^ère organisation syndicale chez Orange.

Il s’agissait chez Orange de la première élection comportant application de la loi dite « Rebsamen » pour une représentation équilibrée des hommes et des femmes dans les Instances Représentatives du Personnel (IRP).

Cette loi s’inscrit dans une série de mesures et d’initiatives visant à faire progresser la société dans son ensemble vers la parité, que toutes les organisations syndicales, y compris ces organisations syndicales, déclarent appeler de leurs vœux depuis de nombreuses années.

Nous étions, croyions nous, tous d’accord sur la nécessité d’améliorer la présence des femmes dans nos Instances Représentatives, et déterminés à faire nos meilleurs effort pour y parvenir.

Mais à peine les résultats promulgués, voilà que l’organisation syndicale leader, attaque en justice les élues de la CFE-CGC Orange.

Jamais nous n’aurions pensé, quand les femmes représentent la moitié de l’humanité, qu’il se trouve une organisation syndicale pour demander l’annulation d’élections de femmes au motif qu’elles représentent la moitié des candidats présentés d’une liste syndicale.

En effet, si les tribunaux donnaient raison à l’interprétation de la Loi défendue par cette organisation, cela aurait pour conséquence l’annulation de l’élection de l’une de nos élues femmes au CE OFS, et même la disparition de toutes les femmes dans la délégation CFE-CGC au sein du CE IMTW jusqu’à la fin de la mandature.

Cela ferait reculer d’autant la représentation syndicale féminine dans l’entreprise… à l’encontre même des objectifs de la loi, que cette organisation avait pourtant saluée. Et ce dans une entreprise où la proportion de femmes tend à diminuer ces dernières années, renforçant la nécessité d’avoir des femmes parmi les représentants du personnel, pour contribuer, symboliquement et activement, à l’accélération des recrutements féminins dans notre Groupe.

Alors que la CFE-CGC Orange sur ces élections a atteint la part de 38 % de femmes sur la globalité de ses éléments, soit légèrement mieux que le pourcentage de 34 % femmes dans l’entreprise, les autres syndicats sont en-dessous de ce chiffre.

Notons également qu’aucune autre organisation syndicale n’a vu ses élues et élus attaqués suite à cette élection, bien que l’analyse démontre qu’aucune organisation n’a respecté partout la parité relative.

Plus de 100 établissements DP dans chacun des Établissements Principaux, dont nous vous épargnerons la lecture, ont eu des listes non conformes, sur lesquelles nous n’avons vu aucune contestation. Voilà qui ressemble plus à du délit d’entrave qu’à la défense de la parité.

Il est vrai que c’est la CFE-CGC qui, au cours de la même séquence électorale, a obtenu un grand nombre d’élu(e)s, devenant la deuxième organisation syndicale d’Orange, ainsi que le poste de représentant du personnel cadre au Conseil d’Administration d’Orange. Nous ne saurions croire qu’une organisation syndicale, qui défend la démocratie, puisse seulement envisager de se venger ainsi du résultat des urnes. En cherchant à rejouer l’élection sur tapis vert, les moyens pour défendre les salariés peuvent être amputés. Les électeurs en tireront toutes les conséquences…

Dans ces entreprises qui ne peuvent ou ne veulent pas respecter l’égalité homme femme dans leurs effectifs, la CFE-CGC continuera d’en défendre l’esprit en accordant aux femmes la place qui est la leur parmi ses candidats et ses élus.

En attendant donc que les juges se prononcent, la CFE-CGC s’est mise au travail, avec pour seul objectif d’œuvrer au service des femmes et des hommes de notre entreprise… Et mériter ainsi toute la confiance qu’ils nous ont massivement accordée.

Le groupe Orange annonce ce lundi le futur transfert de son siège à Issy-les-Moulineaux. L’opérateur téléphonique rejoindra le quartier du Pont d’Issy pour au moins douze ans.

Qui ira à Issy ? Quelque 2.700 salariés du groupe Orange vont faire leurs cartons à l'été 2020 pour le quartier du Pont d'Issy, à Issy-les-Moulineaux (Hauts-de-Seine). Le futur siège de l'opérateur téléphonique, construit en bordure de Seine, sera flambant neuf. Baptisé « Bridge », il comptera 56.000 mètres carrés. Le bail est signé pour douze ans, à compter de juin 2020, avec Altarea-Cogedim et Crédit Agricole Assurances, coinvestisseurs pour plus de 300 millions d'euros, et promoteurs de cette vaste opération immobilière.
Les premiers locataires seront les équipes de la tour Olivier de Serre, le siège actuel du groupe situé dans le XVe arrondissement dont le bail arrivera à son terme : la direction générale, la communication et la branche Afrique et Moyen-Orient. Les ressources humaines, installées rue Jobbe-Duval, et la formation, à Montrouge, feront aussi partie du voyage, comme le pôle financier de la place d'Alleray, site historique qu'Orange conservera. D'autres suivront, puisque l'immeuble peut accueillir jusqu'à 3.000 personnes.

[...]

Vers une évolution des méthodes de travail

« L'immeuble n'a pas été conçu spécifiquement pour Orange, les dirigeants du groupe ne cherchaient pas forcément à déménager, la réflexion n'était en tout cas pas entamée, mais notre projet les a convaincus », explique Stéphane Theuriau, le président du directoire d'Altarea-Cogedim. « Nous souhaitons offrir un meilleur environnement de travail à nos salariés, plus moderne, plus efficace, plus confortable. Des groupes vont se réunir pour réfléchir aux évolutions des méthodes de travail qui risquent de beaucoup changer au cours des trois prochaines années », précise-t-on chez Orange, où ces sujets sont à manier avec une grande prudence. Entre 2008 et 2009, une trentaine de salariés s'étaient suicidés sur leur lieu de travail ou en mettant en cause les méthodes de management du groupe et notamment une mobilité forcée. C'est aussi une réponse à plusieurs syndicats, critiques d'un projet visant surtout à économiser 4 millions d'euros par an, en rognant les surfaces de bureaux et en serrant les troupes avec une organisation en flex-office, sans poste de travail attaché à un salarié.

Extrait des Echos- Catherine Sabbah - 04/09/2017

Préalablement à la séance plénière du 31 mai 2017 du Comité de Groupe Européen réuni à Dublin, les représentants du personnel et de la Direction ont été invités à suivre une formation comptable sur la notion de Goodwill dispensée par Pascal Stordeur Crédit Manager Groupe à  la Direction financière.

Il convient pour introduire ce sujet de revenir sur les missions du Comité de Groupe Européen.

Le Comité de Groupe Européen est l’instance chargée d’assurer l’information et la consultation des représentants des salariés d’Orange SA et de toutes ses filiales européennes.

Il a été créé par l’accord de Groupe du  14 avril 2004 et en application de la loi du 12 novembre 1996, transposition de la Directive du 22 septembre 1994 concernant l’institution d’un comité d’entreprise européen […] en vue d’informer et de consulter les travailleurs. 

La loi de transposition garantit en effet le droit d’établissement de comités d’entreprise européens dans les sociétés ou groupes de plus de 1000 salariés dans l’Union Européenne  et au moins 150 dans deux Etats distincts.

Ainsi Orange est l’un des groupes multinationaux à avoir instauré un comité de groupe européen conformément aux obligations européennes en la matière.

Par l’intermédiaire du CGE, les salariés sont informés et consultés par la Direction de l’évolution de l’activité , de la situation économique et financière par secteurs d’activités, des comptes , des orientations de l’investissement , de toute décision significative susceptible d’affecter leurs conditions de travail ou d’emploi, des transferts d’activités au sein de l’Union (ce dont il fut débattu pour les activités de OINIS), des fusions et achats d’entreprises (tout récemment Jazztel) , des licenciements collectifs (consécutifs par exemple aux fusions et acquisitions de sociétés).

Les prérogatives sont en fait analogues aux comités d’entreprise, mais portent sur le périmètre européen.

L’information consultation est en particulier obligatoire pour les fusions, les acquisitions et les plans sociaux. Ainsi Renault avait été condamnée pour n’avoir pas informé et consulté le comité d’entreprise européen de la décision de la fermeture de l’usine de Vilvorde, pourtant susceptible d’affecter considérablement les intérêts des salariés.

C’est sur l’accompagnement social de telles décisions que le Comité de Groupe Européen est susceptible de peser et de faire œuvre utile.

Sur ces projets, la frontière est ténue entre information / consultation et négociation, puisque les membres s’efforcent précisément de négocier l’accompagnement social des décisions stratégiques et leurs implications concrètes dans les différentes entités du périmètre européen.

L’information fournie par la Direction aux représentants des salariés n’est, loin s’en faut,  pas toujours complète ni limpide sur les décisions stratégiques et leurs implications.

C’est par leur travail en commun  dans les séances pré et post plénières que les représentants des salariés peuvent appréhender les enjeux sociaux aux fins de faire entendre leur voix. Les informations que chaque membre peut recueillir de sa propre organisation syndicale par le biais des échanges internes sont aussi fondamentales pour appréhender les changements majeurs d’organisation.

Le CGE n’est pas en effet qu’un outil de dialogue avec la Direction générale. Il l’est aussi, et ce n’est pas moins important, entre les représentants des salariés. Les réunions préparatoires entre représentants des salariés de la maison mère et de toutes les entités européennes hors France ont ainsi toute leur importance, auxquelles s’ajoutent celles dédiées au débriefing, entre élus, de la séance plénière.

La frontière est également ténue entre dialogue social et dialogue économique. L’accompagnement social dépend de la situation financière. Une part importante des échanges, conformément à l’accord du 14 avril 2004, porte en effet sur la situation économique et financière.

La montée en compétence des élus des Comités de Groupe Europe et Monde dans les domaines économiques et financiers constitue sans doute un objectif prioritaire.

La Direction du Groupe semble y adhérer puisqu’elle prévoit, hors séance plénière, des réunions spécifiques, de présentation des résultats financiers (ce fût le cas  pour le Q3 2016, l’exercice 2016 et à présent le Q1 2017), et a organisé deux demi-journées de formation comptable délivrées à l’ensemble des élus.

Ainsi préalablement à la séance plénière du Comité de groupe européen de Novembre, Pascal Stordeur de la Direction Financière avait fait une présentation de 3 heures des principaux documents comptables  publiés (Bilan, compte-de résultat).  Mardi 30 mai une nouvelle séance de 3 heures a été consacrée au « goodwill», terme anglais qui désigne l’écart entre le montant de l'actif figurant au bilan d'une entreprise et la valeur marchande de son capital matériel et immatériel. En comparant l'actif et la valeur marchande, on met en avant la présence ou non d'une survaleur au moment de l’acquisition. Si survaleur il y a, elle est inscrite en tant qu'immobilisation incorporelle au bilan de l'acheteur.

A titre d’exemple il y a généralement une survaleur importante dans le cadre de l'achat d'une start-up, la valeur des actifs immobilisés étant faible (ordinateurs, capital humain...), mais le prix élevé, ce qui entraine un « goodwill »  important en cas d’acquisition.

Cette notion est très importante car dans le bilan d’Orange le « goodwill » est valorisé à 27Mds d’euros, dont 15Mds pour la France.

Dans le cadre du Comité Groupe Monde des 7, 8 et 9 mars 2017 à Paris, la Direction du Groupe a inscrit le point habituel à l’ordre du jour relatif aux résultats Financiers de 2016, dossier présenté par Ramon Fernandez, Directeur Financier du Groupe.

Nous ne reviendrons pas dans le détail sur les éléments européens de ces résultats abordés lors du Comité de Groupe Européen des 28 février, 1er et 2 mars 2017.
 
Rappelons toutefois en préambule quelques spécificités propres à la constitution et au fonctionnement du Comité de Groupe Monde:

• Le Comité Groupe Monde n’est pas une instance obligatoire (au sens du Code du Travail), mais mise en place depuis 2011 chez Orange dans le but de créer une instance internationale de dialogue social.
• Le nombre de sièges par pays est conditionné par les règles de l’accord associé (représentativité par pays, tant en participation d’Orange d'au moins 10%, qu’en nombre de salariés minimum de 400, et proportionnel en France notamment aux résultats des dernières élections professionnelles)
• Représentation française des élus à hauteur de 9 participants (le maximum prévu dans l'accord) lors de ce Comité Groupe Monde

Sur les 25 pays éligibles, 21 étaient présents, dont la Belgique (1), l'Espagne (1), la Russie (1), les Etats-Unis (1), la France (9), la Grande-Bretagne (1), l'Inde (1), le Maroc (1), l'Egypte (1), la République Démocratique du Congo (1), la Côte d’Ivoire (1), la Jordanie (1), le Cameroun (1), le Kenya (1), Madagascar (1), le Mali (1), le Niger (2), la Roumanie (1), le Sénégal (1), la Slovaquie (1), la Moldavie (1). Le Brésil, la Colombie et l'Argentine étaient absents.

Le chiffre d’affaires est en hausse de 0,6 %, porté par l’Espagne (+6%), par l‘Europe et la zone Afrique Moyen Orient (+2,9%), et l’EBITDA progresse de 1,3%. Ce sont les conséquences directes des investissements dans la 4G et le FTTH (investissements globaux à 7 milliards d'euros, soit un ratio de 17% par rapport au chiffre d’affaire) d’une part, et du choix stratégique de la convergence dans les pays européens d’autre part. Le ratio dette nette /EBITDA est satisfaisant autour de 2 et est en phase avec l’objectif.

Le portefeuille d’Orange se renforce de par l’intégration de TIGO en République Démocratique du Congo, CELLCOM au Libéria et des filiales AIRTEL au Burkina Faso et en Sierra Leone, et enfin de SUN Communications en Moldavie. A l’opposé, les cessions de Everything Everywhere (EE) et Telkom Kenya affaiblissent notre présence dans ces 2 pays. Du côté Orange Business Services, Lexsi et Log’in témoignent de notre stratégie forte dans les domaines de la sécurité et du Cloud.

En zone Afrique & Moyen-Orient (AMO), la croissance du chiffre d’affaires via Orange Money s’est élevée en 2016 de +58%, via les données mobiles de +31%, et via le B2B de +8% par rapport à 2015. L'Egypte, la Côte d’Ivoire, le Mali et la Guinée ressortent respectivement avec des progressions de +3,5%, +5%, +9,6% et +15,4%. Le secteur Entreprises porté par Orange Business Services est en croissance de +26% sur le 4ème trimestre (domaine de la sécurité) et de +20% (domaine du Cloud).

A l'instar des membres du Comité de Groupe Europe, les élus du Comité Groupe Monde se félicitent de ce retour à la croissance, et demandent une juste rétribution (évocation renouvelée d’une prime "Monde" comme déjà mentionnée en 2015 et 2016) aux salariés d'Orange, versée par le Groupe et non pas par chacun des pays.

En parallèle, la CFE-CGC a demandé à la Direction de préciser les effectifs de nos filiales africaines, ce qui sera réalisé dans une prochaine version de la présentation envoyée aux élus.

Le Code du Travail définit la contribution de l’employeur aux Activités Sociales et Culturelles en pourcentage de la masse salariale globale de l’entreprise. Un accord d’entreprise peut ensuite en aménager la distribution… ce qui a été réalisé et appliqué dès octobre 2016, rétablissant la répartition aux effectifs entre les différents établissements d’Orange.
Pour autant, chaque CE pour lequel une contribution aux ASC en pourcentage de la masse salariale était plus favorable est fondé à demander le versement du reliquat pour les années 2015 et 2016... C’est ce qu’ont fait les élus CFE-CGC d’Orange France Siège, et la Direction, malgré de multiples recours, a été condamnée à régler le reliquat ASC 2015 et les 3 premiers trimestres de 2016 calculés à la Masse salariale, près d’1,8 million d’euros et 450€/ouvrant-droit en moyenne.
La CFE-CGC de votre CE a donc proposé que soit mise au vote une résolution pour demander à son tour le versement du différentiel entre le versement déjà reçu et calculé sur la base de l’effectif moyen de l’Établissement et celui au prorata de la masse salariale.

ASC - Montants à récupérer en cas d'action en justice

Résolution

« Les élus du CE Fonctions Support et Finances, rappellent à la Direction que le Code du Travail s’impose aux CE depuis leur création : l’accord du 13 janvier 2005, portant sur la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, signé par des organisations syndicales et non par les CE eux-mêmes, n’a aucune validité juridique et ne peut s’imposer au CE Fonctions Support et Finances. […].
L’accord du 18 février 2014, portant sur la durée des mandats des représentants du personnel de l’UES Orange SA pour la mandature 2014-2017, dans son article 3, stipule que la gestion des ASC démarrait au 1er janvier 2015. L’article L. 2323-86 s’applique donc, y compris pour l’année 2015.
Le CE Fonctions Support et Finances étant fondé à réclamer le versement de cette contribution au prorata de la masse salariale de l’Établissement pour 2015 et les 3 premiers trimestres de 2016, les élus demandent que le différentiel financier entre le versement déjà reçu et calculé sur la base de l’effectif moyen de l’Établissement et celui au prorata de sa masse salariale soit versé dans un délai maximal de 2 mois à compter de ce jour.
Le non-respect de l’article L. 2323-86 est constitutif d’un délit d’entrave. À défaut, le Comité d’Établissement donne mandat à son secrétaire et son secrétaire adjoint pour agir en justice devant les juridictions civiles ou pénales, au fond ou en référé, si nécessaire afin de faire respecter ses prérogatives en terme de gestion des activités sociales et culturelles, défendre ses intérêts et demander l’application du Droit. […]. »

Résultat du vote

• Pour : CFE-CGC et 1 élu CFTC
• Abstention : autres CFTC
• Contre : CFDT, CGT, FO et SUD

Donc, au motif de « préserver la solidarité entre CE », ce qui n’était absolument pas le sujet, puisqu’en la matière aucun CE n’était lésé par notre demande, les élus des Organisations Syndicales ont préféré abandonner à l’employeur les sommes qui vous sont dues, vous privant ainsi des 734€ en moyenne qui auraient dû vous revenir ; l’histoire ne dit pas l’usage qu’en fera maintenant la Direction…

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Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 28 février, 1^er et 2 mars 2017, la Direction du Groupe a inscrit un point à l'ordre du jour relatif aux résultats financiers de l’exercice 2016, dossier présenté par Pascal Marchand, Directeur du Contrôle de Gestion Central Groupe.

La Direction a commencé par présenter aux membres du Comité de Groupe Européen les faits marquants de l’année, qui confirment et amplifient la tendance positive constatée au 3ème trimestre avec la reprise de la croissance des ventes, soulignant en particulier les bonnes performances du Groupe suivantes :

• Croissance conjuguée du chiffre d’affaires  et celle de l’EBITDA en année pleine.
• Résultat d’un chiffre d’affaires en hausse de 0,6 % porté par l’Espagne (+6%) pour l‘Europe et la zone Afrique Moyen Orient (+2,9%)
• Recul modéré du CA en France (-1%) qui est présenté comme satisfaisant dans le contexte de forte concurrence
• EBITDA qui progresse de 1,3%
• Ces résultats (dépassant les objectifs 2020) sont les fruits des investissements dans la 4G et le FTTH, et du choix stratégique de la convergence dans les pays européens.
• Bonne année sur le marché entreprises.
• Le ratio dette nette /EBITDA est satisfaisant autour de 2 en phase avec l’objectif.
• L’investissement est à 7 milliards en légère hausse avec un ratio CAPEX /CA à 17%.
• Résultat net de 283M€ lié à l’impact positif de la cession de EE et de la croissance de l’EBITDA.
• proposition d’augmentation du dividende.

Puis fut détaillé par pays européens le chiffre d’affaires globalement en croissance :

• France : stabilisation des revenus grâce à la convergence
• croissance maintenue en Roumanie
• belle performance en Espagne, progression supérieure au marché, moteur des résultats sur l’Europe
• Pologne : année difficile malgré croissance du CA au T4. Positionnement à revoir sur ce pays.

La Direction estime que ces chiffres sont les résultats de choix stratégiques pertinents en matière d’investissement (18 pays en 4G / +57% foyers raccordables FTTH) et de politique commerciale (convergence). Il s'expliquent aussi par la bonne exécution du plan d’efficacité opérationnelle qui a permis une économie de 1,7 milliard d’€ pour les deux années 2015-2016, plan qui contribue significativement à la rentabilité du groupe.

En termes de relais de croissance pour l’avenir, la Direction a mis l’accent sur les services bancaires avec l’achat de Groupama Banque qui devient Orange Bank, et doit lancer en 2017 une offre de services bancaires et pourrait investir dans les contenus. Orange a procédé à de nouveaux achats en Afrique (Sierra Léone, Libéria, Burkina Faso).

Enfin, la Direction a présenté, comme à l’occasion du CGE de novembre 2016, les données financières permettant de comparer la situation de l’entreprise  à celle de ses pairs. Orange est au 12ème rang mondial (stabilité) En Europe, Télécom Italia fait un retour fracassant, Deutsche Telekom et Telefonica sont en négatif. Orange est n°1 en Espagne.

Les élus du Comité de Groupe Européen ont souligné la contribution des salariés aux bons résultats financiers du Groupe et réclament un partage de la richesse créée à leur profit sous forme d’une prime accordée à tous indépendamment des résultats par pays. Les élus rappellent que la baisse des coûts résulte en partie d’une réduction des effectifs.

La Direction reconnait la bonne mobilisation des salariés et propose que le partage de la valeur, qui doit s’équilibrer entre les actionnaires (avec une proposition de +5cts du dividende), l’investissement et les salariés, s'opère pour ces derniers par un plan d’actions gratuites dont le principe est d’ores et déjà approuvé. Jérome Barré, Directeur des Ressources Humaines Groupe, a évoqué un montant de 1000€ (modulé par pays) sur un plan de 3 ans, versés en 2020 et pour moitié conditionné à la réalisation d’objectifs (progression de l’EBITDA et du cash flow organique), suscitant une vive déception dans les rangs des élus.

Point sur la stratégie Europe

Ambition Europe 2016 : Devenir convergent sous la marque Orange sur la totalité de notre périmètre européen.

Des réalisations importantes

Belgique :

• lancement des offres convergentes
• rebranding en Orange Belgique
• lancement de LOVE (février 2017)

Luxembourg

• nouveau portefeuille mobile

Pologne

• plan fibre
• 300.000+ clients d’Orange Finanse
• lancement de LOVE (février 2017)

Slovaquie

• plan fibre

Moldavie   

• acquisition du premier câblo-opérateur moldave Sun Communications

Roumanie  

• lancement des offres convergentes
• lancement d’Orange Money

Espagne

• intégration de Jazztel terminée
• plan fibre
• lancement de LOVE- équivalent OPEN - (décembre 2016)

Convergence sur tout le périmètre européen :
Efforts reconnus par les clients : leader du continent en convergence, fibre et 4G en nombre de clients…
… et par l’industrie : le prix World Communications Award 2016 en novembre à Londres, « Digital Service Provider of the Year ».
Ambition Europe 2017 :
Capitaliser sur notre position leader en convergence, fibre et 4G pour fournir à nos clients l’expérience incomparable au cœur de la stratégie Essentiels 2020
1 : transformation digitale
2 : accélération de la convergence
3 : renforcement de B2B
4 : collaboration internationale

L’analyse de la CFE-CGC

Une présentation qui manque singulièrement de chiffres… Mais les résultats venant de tomber, en voilà quelques-uns, issus du communiqué de presse de la Direction.

Dans la zone Europe, la croissance du chiffre d'affaires s'accélère, s'établissant à +4,5% au 4^ème trimestre après +2,8% au 3ème trimestre et +1,9% au 2ème trimestre :

• en Espagne, la progression du chiffre d’affaires reste forte (+7,9% au 4ème trimestre après +7,8% au 3ème trimestre) tirée à la fois par les services mobiles et les services fixes (fibre et contenus TV) ;
• en Pologne, le chiffre d'affaires enregistre une hausse de +1,9% au 4ème trimestre (après une baisse de -3,9% au 3ème trimestre) liée aux très fortes ventes d'équipements mobiles ;
• Belgique & Luxembourg : les services mobiles sont en hausse de +2,0% au 4ème trimestre après -0,1% au 3ème trimestre. Les services fixes progressent de +3,1% avec les premiers effets de la commercialisation des offres convergentes ;
• les Pays d’Europe centrale sont en hausse de +2,6% au 4ème trimestre après +0,8% au 3ème trimestre : la croissance de la Roumanie (+3,8%) et le rebond de la Moldavie (+6,3%) sont partiellement compensés par le recul de la Slovaquie (-0,9%).

L'EBITDA ajusté de la zone Europe est en augmentation de +4,2% en 2016 à base comparable et le taux de marge d'EBITDA ajusté s'établit à 27,9% (+0,5 point par rapport à 2015). La hausse du chiffre d'affaires et la diminution des charges de personnel sont pour partie compensées par l'augmentation des achats externes, notamment des coûts de contenus, des coûts commerciaux, et des coûts d'interconnexion et de connectivité.

Les CAPEX de la zone Europe s'élèvent à 1,960 milliard d'euros en 2016, avec un taux d'investissement rapporté au chiffre d'affaires de 18,6%, en légère diminution par rapport à l'année précédente. Les services mobiles 4G et 4G+ poursuivent leur déploiement et les investissements dans la fibre restent très soutenus, principalement en Espagne et en Pologne.

Point d’étape sur «Moving Together »

Rappel : voir notre compte rendu de novembre 2016

Il a été décidé d’engager une réflexion collaborative sur l’actualisation de la mission et l’amélioration du fonctionnement de la filière Achats/Supply Chain dans et au-delà de GSSC.

Des Groupes de travail constitués de collaborateurs volontaires, ont travaillé jusqu’au 31 janvier 2017 et ont remis leurs préconisations.

Un travail de mise en cohérence entre elles et de qualification / spécification doit maintenant être réalisé pour permettre à certains pays/fonctions de s’engager à les tester.

15 propositions d’expérimentation issues des groupes de travail :

1         Créer un support de communication interne Achats/Supply Chain valorisant les talents et les réalisations de nos équipes.

2         Actualiser la cartographie des compétences pour prendre en compte les évolutions de nos marchés, l’apparition de nouvelles pratiques et un fonctionnement toujours plus matriciel.

3         Renforcer les roadmaps communes entre Achats/SC/Donneurs d’ordre en partant des stratégies et projets des prescripteurs pour gagner en visibilité et communication vis‐à‐vis d’eux. Concevoir un kit de com. présentant la démarche

4         Organiser un rassemblement éphémère de participants (Achats, Supply Chain, gestionnaires, conseillers clients, unités d’intervention,…) pour travailler sur le processus « approvisionnement réseau Réseaux/Entreprises ».

5         Qui est responsable de quoi vis‐à‐vis des prescripteurs ? Formaliser les rôles et responsabilités en commençant par le périmètre « mobile devices et accessoires » en couvrant Achats (BuyIn, Groupe GSSC, pays), Logistique, Marketing

6         Impliquer les collaborateurs directement concernés (mais de tous métiers) dans l’amélioration continue des processus montrant des disfonctionnements significatifs (suggestion d’amorcer avec Appros Réseaux).

7         Renforcer le croisement d’infos entre pays (et avec BuyIn) sur les projets en cours, développer les benchs et mieux partager sur les fournisseurs et marchés locaux. Définir les règles de partage d’information.

8         Tester la mise en place d’une « Market Intelligence » (contenu, plateforme,…) partagée entre les différents acteurs d’une catégorie d’achats (BuyIn, Achats pays, prescripteur) en s’exerçant sur une catégorie (à définir)

9         Recenser et faire connaître les expertises d’un type de projet (ex RAN sharing, déploiement SaaS,…) pour faciliter la réplication / le support opérationnel

10     Donner accès aux équipes équipements clients (France et autres pays) à l’outil de prédiction des prix fourni par l’équipe Procurement Engineering et le tester pendant 1 semestre sur plusieurs appareils (« devices »)

11     Appliquer les techniques du Big Data aux données des prix et dépenses du Build et du Run associées au déploiement des réseaux Fixe et Mobile afin de pouvoir les comparer entre pays/fournisseurs malgré l’hétérogénéité des nomenclatures.

12     Mutualiser l’ensemble des indicateurs de la performance fournisseur des terminaux (QS, conformité des livraisons, qualité des produits, litiges) et achats (volumes, prix, contrats) pour optimiser le suivi des fournisseurs stratégiques par toutes les entités GSSC

13     Organiser un évènement de type hackathon entre pays et Centre d’Excellence Supply Chain pour stimuler la transformation digitale de la Supply Chain et convaincre les prescripteurs des bénéfices associés.

14     Mettre en avant les bénéfices de chaines efficaces en « reverse logistic », « après‐vente » ou « outsourcing » pour mobiliser les décideurs d’entités avec le sponsoring du management

15     Renforcer la gouvernance contractuelle pour optimiser la gestion des stocks par la définition d’une politique commune au niveau groupe (incluant des recos sur la gestion de fin de vie, le recyclage, la responsabilité des retours produits) et l’intégration de cette dimension dans les négociations Achats.

L’analyse de la CFE-CGC

Lors du précédent CE, nous avions fait remarquer que ce projet aurait dû associer tous les acteurs / « sponsors » potentiels (dont les IRP) y compris dans la définition des moyens & des objectifs à y associer.

La CFE-CGC continue de craindre que ces chantiers ne laissent voir que les 10% d’une future réorganisation GSSC… et ne servent qu’à remonter & valider des décisions déjà prises en haut lieu sur les 90% restants.

Malgré les assurances de la Direction, notre vigilance reste totale…

Etude sur le pôle Guyancourt

Un constat sur le pôle Ouest

Les 3 sites sur Guyancourt + Montigny le Bretonneux sont considérés comme des bâtiments vétustes et les baux ont une échéance commune fin 2018 à l’exception de Montigny Le Bretonneux (31/03/18)

L’objectif est d’apporter une solution satisfaisante sur cette plaque en intégrant les évolutions d’activité et les effets GPEC.

Une étude sur le pôle Ouest

Une mission d’étude a été menée afin de recueillir l’expression des besoins des futurs occupants en vue de la création d’un pôle multi-métiers en proximité avec les localisations actuelles.

Les principales entités concernées sont : DTSI, OLPS, DO IDF, DEF et GSSC (Sites Équerre, Le Californien, Équinoxe, Newton et Luther King sur Trappes). Le nouveau site devra se situer à proximité de la gare de ST-Quentin.

Occupants concernés pour GSSC : 53 collaborateurs en 2018 dont 49 présents (TPS temps libéré) versus 59 aujourd’hui.

L’analyse de la CFE-CGC

Il s’agit d’une toute première information. Nous vous tiendrons informés dès que, le projet étant plus avancé, nous serons en mesure de poser les questions opportunes et d’y obtenir des réponses précises.

Les élus CFE-CGC du CE Fonctions Support et Finances auraient souhaité faire profiter les personnels de l'établissement d'un budget ASC augmenté. Mais...

Le Code du Travail définit la contribution de l’employeur aux Activités Sociales et Culturelles en pourcentage de la masse salariale globale de l’entreprise. Un accord d’entreprise peut ensuite en aménager la distribution… ce qui a été réalisé et appliqué dès octobre 2016, rétablissant la répartition aux effectifs entre les différents établissements d’Orange.

Pour autant, chaque CE pour lequel une contribution aux ASC en pourcentage de la masse salariale était plus favorable est fondé à demander le versement du reliquat pour les années 2015 et 2016.

C’est ce qu’ont fait les élus CFE-CGC du CE Orange France Siège, et la Direction, malgré de multiples recours, a été condamnée à régler le reliquat ASC 2015 et les 3 premiers trimestres de 2016 calculés à la Masse salariale, près d’1,8 million d’euros et 450€/ouvrant-droit en moyenne.

La CFE-CGC Fonctions Support et Finances a donc proposé que soit mise au vote une résolution pour demander à son tour le versement du différentiel entre le versement déjà reçu et calculé sur la base de l’effectif moyen de l’Établissement et celui au prorata de la masse salariale.

« Les élus du CE « Fonctions supports – Finances », rappellent à la Direction que le Code du Travail s’impose aux CE depuis leur création : l’accord du 13 janvier 2005, portant sur la contribution patronale aux activités sociales et culturelles, signé par des organisations syndicales et non par les CE eux-mêmes, n’a aucune validité juridique et ne peut s’imposer au CE « Fonctions supports – Finances ». C’est ce qu’a rappelé la Cour de Cassation de Paris dans son arrêt du 12 novembre 2015.

L’accord du 18 février 2014, portant sur la durée des mandats des représentants du personnel de l’UES Orange SA pour la mandature 2014-2017, dans son article 3, stipule que la gestion des ASC démarrait au 1er janvier 2015. L’article L. 2323-86 s’applique donc, y compris pour l’année 2015.

Le CE « Fonctions supports – Finances », étant fondé à réclamer le versement de cette contribution au prorata de la masse salariale de l’Établissement pour l’année 2015 et les 3 premiers trimestres de 2016, les élus demandent que le différentiel financier entre le versement déjà reçu et calculé sur la base de l’effectif moyen de l’Établissement et celui au prorata de la masse salariale de l’Établissement soit versé dans un délai maximal de 2 mois à compter de ce jour.

Le non-respect de l’article L. 2323-86 est constitutif d’un délit d’entrave. À défaut, le Comité d’Établissement donne mandat à son secrétaire et son secrétaire adjoint pour agir en justice devant les juridictions civiles ou pénales, au fond ou en référé, si nécessaire afin de faire respecter ses prérogatives en terme de gestion des activités sociales et culturelles, défendre ses intérêts et demander l’application du Droit. Le secrétaire et le secrétaire adjoint pourront se faire assister par un avocat qui sera rémunéré sur le budget de fonctionnement du Comité. À ce titre, le secrétaire et le secrétaire adjoint pourront exercer toute voie de recours. »

Résultats du vote :

• Pour : CFE-CGC et 1 élu CFTC 
• Abstention : CFTC 
• Contre : CFDT, CGT, FO et SUD

Donc, au motif de « préserver la solidarité entre CE », ce qui, en la matière, n’était absolument pas le sujet, puisqu’aucun CE n’était lésé par notre demande, les Organisations Syndicales ont préféré laisser à l’employeur les sommes qui vous sont dues, vous privant des 734€ en moyenne qui auraient pu vous revenir.

Dont acte.

 

Lors du Comité à l’emploi Territorial (CET) de juillet 2016, la Direction a présenté le bilan de l’emploi 2015 et ses prévisions triennales GPEC (Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences). Nous vous proposons notre vision de l’emploi intégrant les divisions nationales pour 2018 sur le territoire Est.

Téléchargez la carte en tract La gazette EST Emploi 2018.pdf

Jean-Luc Godard (Relations sociales internationales Groupe) rappelle en préambule les conditions générales d’Ambition 2016, et en particulier les critères d’éligibilité. Présentée lors du Comité de Groupe Européen du 24 février 2016 à Paris, ainsi que lors du Comité de Groupe Monde du 9 mars 2016 à New Delhi en Inde, 39000 salariés en France (soit 36% des effectifs), 3300 salariés hors France sur un total de 28 pays (soit environ 10% des effectifs) ainsi que 3000 retraités en France ont souscrit à l’offre. L’apport personnel moyen en France s’établit autour de 2500 euros, et de 2400 euros hors de France.

Le 1^er trimestre 2016 reste marqué par une hausse fragile mais encourageante du chiffre d’affaires à 10 Mds€ (+0.6% par rapport au T1 2015), pour le 3^ème trimestre consécutif, un EBITDA retraité en hausse de 0.3% (en excluant les effets liés au plan d’actionnariat salarié), soutenu par la hausse du chiffre d’affaires et le contrôle des coûts, et des investissements fortement portés par le Très Haut Débit en hausse de 10.4% en glissement annuel, et permettant d’offrir une meilleure connectivité à nos clients.

L'accord de 2013 intégrait des nouveautés et des mesures en lien avec l'accord Seniors et le TPS pour améliorer la diffusion du télétravail. Mais il restait flou sur certains aspects, se défaussant sur les managers pour évaluer les situations au cas par cas. Résultat prévisible : les modalités d'application de l'accord diffèrent en fonction des entités, des services ou des DRH !

Vous êtes de plus en plus nombreux à alerter vos élus CFE-CGC, tout périmetre confondu, sur les dérives dans les règles d'attributions du télétravail. La créativité de la Direction étant sans limite quant aux motifs de refus, nous vous proposons un rappel de vos droits et des modalités d'application de cet accord.

Téléchargez l'intégralité de l'article : Tract accord télétravail 2014.pdf

 

Arbitrage :

 

Le terme « arbitrage » définit un mouvement entre les différents FCPE du PERCO libre :

-       Orange PERCO Actions

-       Orange PERCO Obligations

-       Orange PERCO Monétaire

-       Fongépargne Insertion Emplois Dynamique.

L’arbitrage est possible à tout moment de l’année.

Une demande d’arbitrage entraîne la vente de tout ou partie des parts détenues dans un FCPE. A noter que l’arbitrage n’est pas une sortie anticipée du PERCO puisqu’il s’agit d’un mouvement dans le PERCO.

Transfert :

 

Le terme « transfert » signifie un mouvement entre le PEG et le PERCO :

-       Du PEG vers l’un des modes de gestion (libre/piloté/intégral)

-       Du PERCO libre vers le PERCO piloté et/ou intégral.

-       Il n’y a pas un montant maximum fixé.

Fiscalité :

-       L’arbitrage et le transfert ne sont pas des cessions au sens fiscal.

-       Les prélèvements sociaux sont prélevés automatiquement au moment du remboursement.

-       Pas d’impôt sur les versements.

Frais de gestion de tenue de compte : pris en charge par l’entreprise.

Les salariés qui partent à la retraite et qui disposent d'un PEG peuvent continuer à faire des versements sur le PEG et peuvent continuer à en bénéficier.

Les salariés ayant quitté l'entreprise pour d'autres motifs que la retraite (rupture ou fin de contrat) peuvent conserver leur PEG mais n'ont plus la possibilité d'y effectuer de nouveaux versements

ORANGE VILLAGE* aux couleurs de la CFE CGC Orange, ce jeudi 13 mars 2014 … à l’occasion de la venue de Sébastien CROZIER