L'égalité professionnelle chez Orange : peut mieux faire !?

Chaque année, à l'occasion de la journée mondiale des droits de la femme le 8 mars, dans la plupart de ses communications tant externes qu’internes, Orange se déclare précurseur et exemplaire en matière d’Égalité Professionnelle entre les femmes et les hommes en termes d’égalité salariale, promotionnelle, de conditions de travail.

Mais qu’en est-il, en vrai ?

Que nous disent les chiffres ?

Dans son Index[1] Égalité Professionnelle 2020, Orange annonce un écart pondéré sur l’ensemble des salaires du Groupe de 0,38 % entre les femmes et les hommes. Cet écart, communiqué le 1er mars 2021 par la Direction correspond à l’application dans le calcul de l’index d’un écart de salaire toléré (ou seuil de pertinence) de 5% entre les femmes et les hommes.

Non seulement ce chiffre ne reflète pas toute la réalité (d’après nos calculs, une différence de 6,2% serait plus cohérente), mais il n’y a pas non plus dans cet index, ni dans les Rapports de Situation Comparée (RSC) du Groupe d’équivalence par métier.

Et pourquoi appliquer cette marge d’erreur qui n'existe dans aucun des pays européens, ni même dans le droit européen, si ce n’est pour présenter un chiffre plus favorable.

En réalité, le manque à gagner brut mensuel pour les femmes, toutes catégories socio-professionnelles confondues, s’élève à 274 €. Un écart non négligeable sur un mois, qui sur un an, entraine une perte de salaire de 3 300 € et à l’échelle d’une carrière professionnelle, pas moins de 66 000 € perdus sur 20 ans.

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[1] L’Index d'égalité professionnelle a été conçu pour faire progresser au sein des entreprises l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Il permet aux entreprises de mesurer, en toute transparence, les écarts de rémunération entre les sexes et de mettre en évidence leurs points de progression. Lorsque des disparités salariales sont constatées, des mesures de correction doivent être prises.

Et pour les promotions ?

20 ans ! C’est d’ailleurs la durée moyenne que devront attendre les femmes d’Orange pour être promues ! Quand bien même le seraient-elles… les femmes ont peu accès aux promotions sur les grades Dbis à F. Même constat pour les postes techniques et d’innovation.

Selon les chiffres issus du RSC (Rapport de Situation Comparée) 2019 :

  1. le taux de féminisation de la bande D en 2019 est = 41,65% et celui de la bande Dbis=38,52%, soit – 3,1 points
  2. le taux de féminisation de la bande Dbis en 2019 est = 38,52% et celui de la bande E=35,08%, soit – 3,4 points
  3. le taux de féminisation des promotions en Dbis est inférieur de -3,3 points au taux de féminisation de la bande source ; il est inférieur pour le niveau E de -0,9 point
  4. les taux de féminisation des promotions sont supérieurs aux taux de féminisation des bandes sources pour l’accès au niveau D.

L’entreprise peut mieux faire.

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Vie privée / Vie pro : le bon équilibre ?

Dans certains métiers (boutiques, unités d’intervention, etc.) les femmes sont plus exposées : plannings d’activité, horaires fractionnés et irréguliers. Et quand elles sont minoritaires dans les équipes, la communication avec leurs collègues et la hiérarchie est plus difficile : au quotidien les femmes subissent une charge mentale plus importante que les hommes.

Ce n’est pas un hasard si les femmes représentent 80% des temps partiels et 93% des congés parentaux. Ces choix d’aménagement de carrière, subis ou choisis, ont un effet immédiat sur leur rémunération et leur évolution au sein d’Orange, avec un impact conséquent sur leurs retraites.

Orange est partie prenante dans les avancées sociales et en tant que tel, elle doit faciliter l’accès aux congés d’adoption, de paternité, des proches aidants. Chacun doit pouvoir pleinement organiser sa carrière professionnelle sans être pénalisé et trouver un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Inégalités salariales, gestion de la vie familiale, plafonds de verre… autant d’écueils pour une carrière professionnelle harmonieuse. Avec les évolutions sociétales et l’augmentation des familles monoparentales, femmes et hommes rencontrant d’ailleurs aujourd’hui les mêmes difficultés.

Que dire alors des outils d'évaluation dans l'entreprise ? Fondés essentiellement sur la recherche de la performance individuelle, ils ne reconnaissent toujours pas les efforts consentis par les personnels en terme d’équilibre vie privée / vie professionnelle.

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Donner aux référents Diversité un vrai rôle

Le rôle des commissions égalité pro est d’être force de proposition pour apporter des solutions permettant à Orange d’avoir une politique d’égalité professionnelle à la hauteur de de la position sociétale que l’entreprise doit tenir. La CFE-CGC Orange promeut la mise en place d’une vraie démarche de collaboration plutôt que l’entreprise ne se contente de se plier à l’étape obligée dans le processus de consultation des CSE.

A ce titre, la mise en place de référents Diversité locaux serait une avancée déterminante. En contact avec les managers/tuteurs et leurs apprenants/stagiaires, ils veilleront à la constitution d’un pool de talents pour ne manquer aucune opportunité de poste, actuelle ou future.

Ils échangeront avec leurs pairs sur les besoins en recrutement dans le Groupe ou en filiales. Réel atout dans le réseautage, ils feront le pont entre notre Groupe et les associations en charge des événements autour de l’emploi : portes-ouvertes, forum, afterworks…

Pour que l’entreprise passe d’une égalité labellisée, indexée… à une égalité réelle la CFE-CGC demande :

  • La suppression de l’écart de salaire de 5% toléré dans le calcul de l’index EGP qui se fait au détriment des femmes et qui permet à Orange d’obtenir un score honorable, l’exonérant ainsi de toutes mesures significatives de rattrapage de salaire.
  •  La mise en œuvre d’un plan ambitieux pour une suppression totale des inégalités (salaires, promotions, évolutions de carrière) femme/homme et vice-versa qui persistent dans l’entreprise depuis des années.
  • La prise en compte dans le DUER (Document Unique d’Évaluation des Risques) des risques psycho-sociaux sur les métiers où les femmes ont des difficultés à concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.
  • La prise en compte du nouveau référentiel métier dans les rapports de situation comparés.
  • La prise en charge par l’entreprise des cotisations retraite à hauteur d’une activité à temps plein pour tous nos collègues à temps partiel, quelle que soit la durée de leur temps partiel.
  • Une démarche de collaboration proactive entre les Référents dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes de Direction et de CSE, comme cela se fait dans d’autres entreprises.
  • La suppression dans les accords EGP du seuil minimum de 7 personnes : le salarié est pénalisé lorsqu’il souhaite obtenir par écrit le salaire moyen de 6 personnes du sexe opposé, occupant le même métier.

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