Politique sociale : handicap, égalité professionnelle, compétences … et le travail dans tout ça ?

Un panorama contrasté

Handicap : de plus en plus de salariés en situation de handicap mais dans un environnement de moins en moins inclusif.

Chez OFS, 185 salariés ont une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH), soit un taux en hausse de 4,5% à 5% de son effectif. Cette évolution flatteuse masque des réalités moins reluisantes : peu de perspectives de carrière (moins de formation et de promotion que les salariés sans RQTH), une accessibilité numérique en retard, et des alternants certes plus nombreux, mais cantonnés à des métiers non prioritaires avec très peu de débouchés en CDI.

Enfin une alerte sur les risques psycho-sociaux : dans l’enquête 2024 du Comité National de Prévention du Stress (CNPS), l’indicateur est le score Gollac, plus il est élevé, plus il est positif…Cet indice s’établit à 6,5 (contre 8,8 en 2021) pour les salariés d’OFS avec une RQTH : nous avons la note la plus basse parmi les 15 périmètres étudiés (moyenne de 11,8 pour les salariés avec RQTH). L’indicateur est de 18,6 pour les collègues sans RQTH, l’écart entre les 2 populations à OFS est de – 12,1 points (6,5 -18,6) soit le plus important de tous les périmètres !

Emploi : des effectifs qui s’érodent

En 2024, les effectifs reculent de –1,5 %, et jusqu’à –5,8 % dans les services de Ressources Humaines, au moment où le projet de réorganisation REGAIN se profile pour 2026.

En 2024, seulement 16 recrutements externes qui, bien que peu nombreux, ont eu le mérite de limiter la hausse de l’âge moyen à 51,5 ans.

Compétences et Intelligence Artificielle (IA) : un grand flou artistique

Alors que 73 % des métiers d’OFS sont en décroissance (72 % le seront encore en 2027), la réponse de l’entreprise se limite à quelques heures de e-learning sur l’IA. Pas de plan clair de formation, ni de passerelles vers les métiers en tension. Et surtout, aucune information sur le sort des collègues qui ne pourront pas s’adapter.

Égalité professionnelle : le plafond de verre en béton armé

Chez OFS la population se répartit en 49% de femmes et 51% d’hommes. Les femmes sont sur-représentées dans les métiers « en décroissance » qui comptent 79 % des femmes et 66 % des hommes et sous-représentées sur les métiers d’avenir « en tension » avec 5% versus 12% des hommes.

Les écarts de rémunération persistent avec -5,6% entre femmes et hommes en termes de Salaire Global Brut (SGB) et -7,4% pour la rémunération globale incluant le SGB + la Part Variable + les primes.

La Part Variable Managériale affiche un écart de -4%, -5% et -16% pour les bandes E, F et G au détriment des femmes. Ceci explique cet écart augmenté : on est donc bien loin d’une situation égalitaire chez OFS !

Le budget de correction salariale dédié aux femmes a chuté de -43% chez OFS à cause de la décision nationale de la NAO divisant le budget par deux.

Les femmes sont un peu plus promues que les hommes (2,7% versus 2,2% de leur effectif) mais ce taux est vraiment ridiculement bas ! Elles ont attendu plus longtemps que les hommes (8,2 vs 7,5 années) avant d’être promues ... quand elles le sont …

On ne compte que 29 % de femmes au CODIR de la Direction Grand Public pour un objectif à 35%, et aucune parmi les 10 plus hautes rémunérations chez OFS.

Plus globalement, la commission a comparé les données entre 2019 et 2024. Elle s’est rendu compte que le nombre d’heures de formation (24 heures versus 13 heures) et le pourcentage de promotions (6,5% versus 3,2%) avait été divisé par 2 en 5 ans pour l’ensemble des hommes et femmes d’OFS.

Analyse de la CFE-CGC

Vos élus CFE-CGC tirent plusieurs enseignements :

• Des indicateurs flatteurs, mais trompeurs. Derrière le « bon » taux d’emploi des personnes en situation de handicap ou la progression timide de la féminisation, les parcours restent bloqués et les perspectives limitées. Il est urgent d’avoir une politique de formation ambitieuse à destination des salariés d’OFS en Situation de Handicap, des femmes sur les métiers en décroissance, leur permettant de progresser par des promotions plus nombreuses au lieu de s’étioler, le tout au service d’un parcours professionnel épanouissant.
• Un pilotage social myope. L’entreprise produit des chiffres en rafale, sans y relier la vision qualitative : conditions de travail, accompagnement réel des mobilités, égalité des chances.
• Une stratégie de la gestion prévisionnelle des compétences qui est absente. Avec des métiers massivement en décroissance, la direction doit impérativement donner de la visibilité sur l’accompagnement des salariés vers les métiers de demain.

On note beaucoup de communication mais peu d’anticipation.

La CFE-CGC exige une politique sociale ambitieuse, lisible et sincère : un vrai plan de montée en compétences, une égalité professionnelle respectée dans les faits, et une reconnaissance effective des efforts des salariés.