M&D, vos élus haussent le ton - Synthese de l'expertise Sécafi

Synthese de l'expertise Sécafi 

64% de répondants aux questionnaires.

Voice Up n’a pas été transmis alors que la Direction s’appuie beaucoup sur cette étude (et non sur le CNPS). Secafi s’est basé sur le CNPS.

Points positifs aujourd’hui : soutien des collègues, du collectif et des managers, ainsi que l’autonomie. Dans une réorganisation on va avoir des impacts forts sur le collectif de travail.

Aucune co-construction ni consultation des salariés pour les impliquer entrainant un sentiment de dépossession face à un projet très descendant sous forme de non-reconnaissance de remise en cause de la légitimité professionnelles.

Sentiment que tout est acté, les salariés ont été pris de court surtout avant les congés d’été, avec une annonce très générale de l’organisation cible, des annonces individuelles (ou pas) donnant les nouveaux postes sans aucune explication, vécu comme une brutalité

Sentiment d’inquiétude et de déclassement.

Les remontées du management n’ont pas été prises en compte. Sans aucune marge de manœuvre pour adapter l’organisation et sans aucunes remontées des workshops.

Quelques évolutions entre la première version de l’IC et la deuxième (intégration des binômes projet, workshop avec les manager, intégration de quelques KPIs et complément des accompagnements. Un sentiment d’urgence et de précipitation. Les différents décalages montrent que l’équipe projet n’avait pas assez calibré le projet entre ambition initiale et le réalisme terrain.

Trop de grands principes, lignes directrices trop macro, pas d’opérationnalisation du projet, nous avons insisté sur le fait de réadapter le planning pour bien ficeler le projet plutôt que d’agir comme pompier après la mise en œuvre du projet, sans que la Direction en tienne compte. Et sans définir les impacts sur les autres entités d’OI ou d’Orange

Sur le sujet des matrices de passage :

Des salariés en situation d’éloignement géographique (une soixantaine), 10 salariés vers d’autres entités, à minima 30% de salariés avec une équipe modifiée, 40% changeant de managers a minima

Managers qui perdent leurs postes et des managers qui doivent repostuler sur des postes de management.

Clarification de la gouvernance avec une organisation silotée par ligne de produit et des spécialisations des certains métiers (designers, product manager, PMO…) qui réduit l’agilité en cas de baisse/hausse de charges et une duplication des rôles entrainant perte de motivation, de pertinence, de compétences transversales et d’efficacité. Cela pourrait aussi entraîner une perte de vue de l’allocation globale des ressources. Nous préconisons pour pallier ce problème la création de communauté métiers accompagnées de moyens financiers et humains.

Pas de possibilité de se projeter à cause du manque d’informations donnés sur le poste à prendre, les activités de et rôle de l’équipe. (55% des salariés n’ont pas eu d’informations précises). 2/3 des salariés environ identifient des impacts négatifs sur leur poste/métier, sur les sens et l’intérêt de leur futur travail, et sur leur avenir professionnel au sein de la nouvelle organisation. Cela entraîne de l’inquiétude, de la lassitude et de la démotivation, que ce soit pour les salariés ou managers.

Un point de vigilance spécifique sur les femmes qui montraient sur l’annonce du projet beaucoup plus de démotivation et de lassitude que les hommes, avec une inquiétude sur la modification du collectif de travail et une crainte de perdre de l’intérêt dans leur travail.

Les risques identifiés de la réussite du projet :

Résistance, non adhésion à cause de la stratégie top down, sans adhésion du management et des salariés, le projet ne peut réussir. Affaiblissement du rôle du management intermédiaire qui subit plutôt que d’accompagner. Augmentation du climat social dégradé suite à un sentiment d’injustice. La non-possibilité de choix de rejoindre un collectif de travail, un produit. Sentiment de régression hiérarchique des managers et de perte de reconnaissance, des équipes éclatées et éloignées qui dégradent le lien de proximité social et professionnel.

Comment faire reconnaître la recherche face à une vision très business ? On voit donc que les autres entités n’ont pas été écoutées.

Les salariés et managers sont volontaires pour une Démarche participative pour enrichir le projet.

De nombreuses recommandations et préconisations, dont la nécessaires co-construction avec les managers et l’écoute directe des salariés, ont été présentées à la Direction qui a eu pour réponse que ce rapport était à charge.

Voir aussi : les slides de la HIS du 4 décembre.