Politique sociale, emploi et conditions de travail de l’entreprise
Rédigé par Phillipe DROUET le . Publié dans CSEC UES Orange.
Le rapport annuel sur la situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes en 2024 montre que le taux de féminisation global des effectifs en CDI est de 37,14 %. Ce taux est stable depuis trois ans. La proportion de femmes dans les cadres et les instances dirigeantes, telles que le Comex et les CODIR , est conforme aux obligations légales fixant un seuil de 30 % d’ici 2026. Par ailleurs, l'index de l’égalité professionnelle (index Pénicaud) obtient par ailleurs un score de 94/100, reflétant une situation globalement satisfaisante en matière d'égalité entre les femmes et les hommes
Les efforts de féminisation dans le recrutement sont également remarquables. Le taux de féminisation des recrutements en CDI dépasse l’objectif fixé, atteignant 36,99 %, avec une progression notable dans le domaine Innovation et Technologie. La féminisation des recrutements externes en CDD est en légère baisse par rapport à 2023. La part des femmes dans les recrutements issus de contrats d’alternance ou de stage est également en hausse, atteignant un taux de féminisation de 50,35 % pour les contrats d’apprentissage.
Les actions menées pour promouvoir la mixité dans les métiers techniques et numériques, notamment via le programme Hello Women, ont permis de sensibiliser et d’attirer de nombreuses jeunes femmes. Des initiatives telles que les rencontres avec des rôles modèles, les hackathons, les concours Science Factor, et les partenariats avec des associations comme Elles Bougent ou Becomtech ont contribué à valoriser les carrières dans la tech. La participation des femmes dans ces actions est en augmentation, avec une forte implication dans les événements internes et externes.
Concernant l’évolution professionnelle, le taux de féminisation des promotions en 2024 est de 35,23 %, légèrement inférieur à celui de 2023. La proportion de femmes bénéficiant de mesures de correction salariale est de 37 %. La rémunération moyenne et médiane des femmes est en légère progression, avec un écart de rémunération brut de 3,6 % en faveur des femmes, ce qui témoigne d’un effort pour réduire les inégalités salariales.
Les dispositifs d’organisation du travail, tels que le télétravail, le temps partiel, et les aménagements pour la parentalité, sont largement déployés. En 2024, 42,93 % des personnels en télétravail régulier sont des femmes. Le taux de féminisation du télétravail occasionnel est de 33,40 %. La majorité des congés parentaux, longs ou courts, sont pris par des femmes.
Orange poursuit ses efforts pour renforcer l’égalité professionnelle. La stabilité et la progression dans plusieurs indicateurs témoignent d’une politique active, bien que la féminisation dans certains métiers techniques ou la réduction des écarts salariaux, nécessitent encore des actions ciblées pour atteindre une répartition plus équilibrée.
Analyse de la CFE-CGC
La CFE-CGC Orange a tenu à souligner l’importance de la diversité des parcours et des expériences pour le développement des compétences futures.
La CFE-CGC Orange s’interroge sur l’intégration de la mixité dans le projet de réorganisation Orange France (REGAIN) et suivra attentivement l’évolution de ces taux.
Sur la rémunération, il a été pointé des inégalités persistantes, notamment pour les femmes de plus de 45 ans, malgré les mesures de correction. Elle a également souligné que les plus hautes rémunérations dans les cadres dirigeants restent majoritairement masculines, avec l’exemple d’OFS où aucune femme ne figure parmi les 10 plus hautes rémunérations, malgré une direction mixte.
En matière de santé et prévention, la surreprésentation des femmes dans les inaptitudes (60%) a été évoquée, ainsi que le faible taux de reclassement.
Concernant la lutte contre les violences, la CFE-CGC Orange a souligné que, malgré une politique de tolérance zéro, certains indicateurs se dégradent, notamment pour les femmes. Elle a dénoncé l’absence de prévention primaire et d’analyse approfondie des facteurs organisationnels de risques, tels que la faible mixité, les horaires atypiques ou les conditions de travail précaires. La commission a appelé à la mise en place d’une politique de prévention globale, intégrant une analyse des situations de signalement et des facteurs organisationnels.
Enfin, La CFE-CGC Orange rappelle la nécessité d’adapter les procédures d’enquête interne afin de garantir impartialité, confidentialité et neutralité, conformément aux recommandations du défenseur des droits, notamment par la mise en place d’enquêtes externalisées ou paritaires.
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