Rapport Syndex sur la politique sociale et les conditions de travail
Rédigé par Phillipe DROUET le . Publié dans CSEC UES Orange.
Les effectifs d’Orange en France ont diminué de 7 % en 2024, après une baisse de 11 % en 2023). Cette réduction est principalement due aux départs volontaires, aux passages en temps libéré, et à la baisse de la sous-traitance hors construction Fiber To The Home (FTTH), qui représente encore près d’un quart de la force de travail fin 2024.
Toutes les catégories d’effectifs ont connu une baisse, notamment les CDI, dont le nombre a diminué de 8 %, avec une forte réduction dans les domaines Client et Innovation & Technologie. Les recrutements externes sont au plus bas, avec seulement 372 recrutements en 2024 contre 1425 en 2019, la majorité venant de l’interne.
La réduction des sites d’Orange s’est poursuivie, passant d’environ 550 en 2020 à 450 en 2024, tandis que le nombre de boutiques Orange a augmenté de 70 % depuis 2019, atteignant 334 boutiques fin 2024.
Sur le plan financier, le chiffre d’affaires du groupe a augmenté de seulement 2 % sur dix ans, tandis que les dépenses d’exploitation ont augmenté de près de 900 millions d’euros, ce qui a pesé sur la rentabilité. L’EBITDAaL a légèrement baissé, mais a connu une hausse en 2024 par rapport à 2023.
La masse salariale a diminué de 21 % entre 2014 et 2024. La réduction des effectifs concerne principalement les domaines client, innovation & technologie, et support.
La politique de recrutement externe en 2024 reste très faible, et la majorité des nouveaux entrants viennent de l’interne. La majorité des nouveaux métiers, comme Data Analyst, viennent également de l’interne.
La population en situation de handicap représente 6,1 % des personnels, mais le nombre de recrutements spécifiques pour cette population est en baisse.
Les départs à la retraite restent le premier motif de sortie, avec une tendance à une augmentation progressive, notamment dans les fonctions support et Innovation & Technologie.
La politique de formation a connu une augmentation de 4 % en 2024, avec une forte croissance des formations courtes en distanciel, mais la durée moyenne des formations continue de diminuer.
La prévention des risques professionnels, notamment en lien avec la santé mentale et la charge de travail, est renforcée, mais des difficultés persistent dans la mise en œuvre concrète des démarches. La gestion des incivilités et des agressions est également suivie via le dispositif SEQUORIS.
Analyse de la CFE-CGC
La CFE-CGC Orange constate année après année une augmentation de la sous-traitance, une aggravation des conditions de travail avec une logique de travailler plus avec moins de ressources internes, ainsi qu’un vieillissement de la population d’Orange entraînant une perte de compétences rares et critiques. Malgré une professionnalisation continue, la charge de travail augmente, et les enjeux stratégiques peinent à relancer l’activité hors des usages traditionnels, avec une tendance à vendre des activités à la découpe plutôt qu’à investir dans des secteurs à forte valeur ajoutée.
La CFE-CGC Orange a souligné que la politique d’emploi repose sur une attrition interne et une sous-traitance socialement moins disante, ce qui n’est pas soutenable dans un contexte de transformation du groupe. Nous avons insisté sur l’importance de la formation professionnelle continue pour permettre aux personnels de maintenir et développer leurs compétences, tout en sécurisant leurs parcours professionnels.
La CFE-CGC Orange a interrogé la Direction sur la gestion des effectifs, notamment sur la compensation des départs à la retraite, la capacité à maintenir la qualité des services avec la réduction des effectifs, et les mesures pour attirer et retenir les talents dans les secteurs en croissance. La CFE-CGC Orange s’interroge également sur la réorganisation d’Orange France (Regain), ses impacts locaux, et sur les stratégies pour développer les compétences nécessaires aux métiers de demain, notamment face aux évolutions technologiques et à l’intégration de l’intelligence artificielle.
Concernant la formation, nous observons une diminution de la durée moyenne des formations, en particulier en distanciel, et demandent quelles en sont les raisons. Sur l’inclusion, la CFE-CGC Orange a souligné que l’objectif de recrutement de personnels en situation de handicap n’a pas été atteint depuis 12 ans, et questionnent les mesures spécifiques pour améliorer cette inclusion.
Enfin, la CFE-CGC Orange s’interroge sur les obstacles à la féminisation des recrutements en CDI, notamment pour atteindre l’objectif de 35 % de féminisation dans les CODIR, ainsi que sur les actions pour réduire les accidents du travail et mieux intégrer la prévention dans les projets de réorganisation.
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