CSEC août 2021 : expertise sur la rétribution au sein de l’UES Orange.

Approbation du cahier des charges de l’expertise et désignation de l’expert.

Cahier des charges : caractériser les effectifs avec évolution par type de contrat, temps plein/temps partiel, F/H, mouvement de personnel principalement (sur 3 années 2018, 2019, 2020).

Effectifs F/H : CDI avec distinction des statuts : contractuel (ACO)/fonctionnaire (AFO), CDD, (+ alternants et contrat pro).

Les analyses se feront selon les structurations suivantes :

  • Distinction fonctionnaire et salariés de droit privé
  • Approche par bande et intrabande
  • Focus sur les leaders et executive
  • Femmes/Hommes
  • CSE
  • Focus sur le top management
  • Distinction HARP et hors HARP
  • Pour les statuts de fonctions (supérieur à 4,2 : préciser les effectifs par grade, échelon des reclassifiés et reclassés, et échelon fonctionnel).

Caractériser le temps partiel par typologie :

  • Temps partiel (F/H, fonctionnaires/droit privé), Temps Partiel Sénior (TPS), Temps Partiel Aidé (TPA), par tranche d’âge.
  • Référentiel des effectifs au 31 décembre et moyen sur l’année (en effectif et en Équivalent Temps Plein).

Champ de la mission Orange SA

I – Analyse économique de la masse salariale en structure et en évolution

II – Analyse des effets de Noria et de la valeur ajoutée et son évolution depuis 2015             

III – Part du budget NAO alloué à la transformation de l’Entreprise depuis 2017 et en 2021             

IV – Analyse des subventions CSE depuis 5 ans       

V – Examen de la mise en place et du pilotage de ARCQ

VI - Suivi récurrent de l’index F/H   

VII – Proposition d’indicateurs types de suivi dans le cadre de la négociation annuelle             

Position de la CFE-CGC Orange

Le 19 février 2019, la CFE-CGC Orange adressait un courrier à la Direction des ressources humaines du groupe Orange, dans lequel nous proposions l’ouverture d’assises de la rétribution et du pouvoir d’achat.

Cette proposition s’appuyait sur l’analyse menée par nos experts, qui identifiait plus de 50 paramètres impactant la rétribution et le pouvoir d’achat des personnels au sein du Groupe Orange, générant complexité, opacité et iniquités.

Gageons que la réalisation d’une expertise libre sur le sujet de la rétribution aux bornes de l’UES Orange SA, aura pour vertu de sensibiliser, voire d’éclairer les parties prenantes sur la nécessité d’une remise à plat aux bornes du Groupe de la politique de rémunération dans une approche globale.

Cependant, c’est aussi l’occasion de réinterroger collectivement la manière dont l’instance exerce le pouvoir que lui donne le droit dans la conduite des informations/consultations récurrentes obligatoires et le droit à expertises associé – notamment dans la méthodologie, les attendus, le choix et le pilotage des cabinets d’expertises. En effet,

  • La consultation sur la politique sociale permet l’analyse des effets des politiques de rémunération sur l’emploi, les conditions de travail, l’égalité́ professionnelle, etc. et donc l’analyse des politiques de rémunération.
  • La consultation sur la politique économique et financière permet l’analyse de la masse salariale et de son évolution.
  • La consultation sur la stratégie de l’entreprise devrait également montrer comment les politiques de rémunération – de tous les personnels, y compris non-cadre ou leader– impactent la réalisation des ambitions stratégiques.

Les choix de mise en œuvre par la Direction des politiques de rémunération qui s’appuient pour partie – et pour partie seulement – sur des accords d’entreprises entre partenaires sociaux, impactent :

  • directement le pouvoir d’achat des personnels ;
  • parfois directement les résultats financiers dans une approche court-termiste d’économies sur les charges de personnels ; mais avec d’autres conséquences.
  • surement l’engagement dans le travail et l’attachement à l’employeur ;
  • et donc aussi, surement la performance sociale et économique à plus long terme de l’entreprise.

Bien que les élus CFE-CGC Orange soutiennent la décision d’une expertise libre sur la politique de rétribution des personnels d’Orange SA, ils se sont abstenus sur le vote de désignation de l’expert qui s’est déroulée :

  • Sans appels d’offres.
  • Sans mise en concurrence financière ou méthodologique de plusieurs cabinets.
  • Sans devis.
  • Sans avis des Commissions compétentes du CSEC pourtant censées porter des expertises et des compétences pour éclairer l’instance sur la situation économique et financière et la politique sociale de l’entreprise dont la politique de rémunération est pourtant un pilier structurant, dans l’élaboration du cahier des charges dans le cas présent, et a priori sans participation au pilotage des représentants du cabinet désigné.
Enfin, sans définition de critères d’évaluation ni de désignation d’un cabinet d’expertise, définis par l’instance, le règlement intérieur ou la Commission des Marchés.

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