Inflation en Europe : l’opportunité d’adapter les rémunérations au marché du travail ?

[French version here/English version below] 

Dans le cadre du Comité de Groupe Européen d'Orange des 28,29 et 30 juin 2022 qui s’est réuni à Bruxelles, la Direction du Groupe a inscrit à l'ordre du jour un point relatif à l’évolution de l’inflation en Europe présenté par Clarisse HERIARD DUBREUIL Directrice Finance & Stratégie Europe, Ignacio DE ORUE Deputy Chief People Officer in charge of International, Nathalie DELACOTTE Directrice RH OBS Jean Michel POULALION Senior Vice President Europe Human Resources

La Direction a dans un premier temps, dans une approche macro-économique, présenté les causes de l’inflation en Europe pour s’intéresser plus précisément ensuite aux impacts dans les divers pays de la division Europe d’Orange et de la structure OBS ainsi qu’à la prise en compte de l’inflation dans la politique salariale.

Le retour de l’inflation en Europe touche toutes les géographies dans lesquelles Orange opère, quelquefois avec un taux à 2 chiffres comme en Roumanie, Pologne et Slovaquie.

Le secteur dans lequel évolue Orange est d’ores et déjà affecté par les effets de l’inflation qui se traduisent par :

  • Un ralentissement des achats et des investissements des clients
  • Un coût de l’énergie porté à 4% du CA au lieu de 2%
  • Une inévitable augmentation des prix des terminaux et des box
  • Une fluctuation des taux de change qui affecte nos performances.

Des leviers susceptibles d’être actionnés existent cependant, au rang desquels :

  • L’augmentation des prix des produits et services d’Orange
  • Une politique de promotion moins agressive
  • Une simplification de nos offres commerciales,
  • Le recours à des instruments financiers de couverture notamment pour les achats d’énergie
  • L’optimisation des OPEX et CAPEX par la poursuite de mesures d’économies.

OBS en particulier s’organise en mettant en place un « programme inflation » porté dans chaque entité par un « Correspondant Inflation » qui travaille, de manière transverse, par exemple, sur les achats aussi bien que sur la révision des contrats clients et l’ajustement des prix.

La Direction a également informé les élus des mesures des principaux concurrents d’Orange en réponse à ce nouveau contexte inflationniste qui relèvent grosso modo des mêmes dispositifs.  

Enfin, un zoom sur la politique salariale - ce qui est inédit au sein de ce Comité - a permis aux élus, d’appréhender la stratégie de la Direction en matière d’évolution des rémunérations.  

Le niveau d’inflation, qui est par ailleurs à nuancer par pays, ne sera, dans le contexte actuel, que l’un des critères de la politique salariale du Groupe : les résultats de chaque entité ainsi que les taux d’attrition - pourcentage des salariés quittant l’entreprise -, par types de métiers, impacteront les augmentations salariales.

À la seule exception des États où elle s’impose légalement (Belgique et Luxembourg) l’indexation des salaires sur l’inflation ne sera donc pas automatique. La politique salariale dans le contexte économique actuel doit selon la Direction répondre au double enjeu :

  • D’une approche « juste » pour les bas salaires, d’une part,
  • De l’objectif de rétention des compétences en tension, par ailleurs.

Le défi de la Direction des Ressources Humaines consiste à réduire au mieux le taux d’attrition sur les métiers en forte concurrence sur le marché du travail dans les domaines de l’IT, du Cloud, de la Data ou de la Cyberdéfense par exemple. Chez OBS, les augmentations salariales induites par le contexte inflationniste seront l’un des moyens de retenir les talents. « Un mal pour un bien » a finalement tenu lieu de conclusion.

Les élus se sont réjouis de pouvoir débattre pour la première fois de la politique salariale au sein du CGE. Ils ont été rassurés par la prise en compte spécifique de l’inflation sur les bas salaires mais s’interrogent sur ce que signifie concrètement une « approche juste » de ceux-ci. Quant à la progressive adaptation des salaires au marché du travail par le biais d’une distribution différenciée des augmentations selon les métiers et compétences, ils en déduisent qu’elle répond davantage à la loi du marché plutôt qu’à « l’approche juste » pour les autres catégories de salariés. 

[English version]

Inflation in Europe: the opportunity to adapt remuneration to the labor market?  

As part of the Orange European Works Council meeting of June 28th, 29th and 30th 2022, which met in Brussels, Group Management included an item on the agenda relating to the evolution of inflation in Europe presented by Clarisse HERIARD DUBREUIL Finance & Strategy Director Europe, Ignacio DE ORUE Deputy Chief People Officer in charge of International, Nathalie DELACOTTE OBS HR Director and Jean Michel POULALION Senior Vice President Europe Human Resources

The Management, in a macro-economic approach, firstly presented the causes of inflation in Europe to then focus more specifically on the impacts in the various countries of the Orange Europe division and the OBS structure as well as than taking inflation into account in wage policy. The return of inflation in Europe affects all the geographies in which Orange operates, sometimes with a double-digit rate such as in Romania, Poland and Slovakia. 

The sector in which Orange operates is already affected by the effects of inflation, which are reflected in:              

  • A slowdown in customer purchases and investments              
  • An energy cost increased to 4% of turnover instead of 2%              
  • An increase in the price of terminals and boxes              
  • A fluctuation in exchange rates which affects our performance. 

However, there are measures that can be activated, including:              

  • The increase in the prices of Orange products and services              
  • A less aggressive promotion policy              
  • The simplification of our commercial offers,              
  • The use of financial hedging instruments, particularly for energy purchases              
  •  The optimization of OPEX and CAPEX by pursuing savings measures.

OBS in particular is organized by setting up an "inflation program" carried out in each entity by an "Inflation Correspondent" who works, cross-functionally, for example, on purchases as well as on the revision of customer contracts and the price adjustment. Management also informed elected members of the measures taken by Orange's main competitors in response to this new inflationary context, which roughly fall under the same items. Finally, a zoom on the salary policy - which is unprecedented within this Committee - allowed the elected members to understand the strategy of the Management in terms of changes in remuneration. The level of inflation, which is also to be qualified by country, will, in the current context, be only one of the criteria of the Group's salary policy: the results of each entity as well as the churn rate - percentage of employees leaving the company -, by type of employee, will impact salary increases.

With the sole exception of the States where it is legally required (Belgium and Luxembourg), the indexation of wages to inflation will therefore not be automatic. Salary policy in the current economic context must, according to Management, meet the dual challenge:

  • A “fair approach” for low salaries, on the one hand,
  • The goal of retaining skills, moreover. 

The challenge for the Human Resources Department is to reduce the churn rate for professions in strong competition on the labor market in the fields of IT, Cloud, Data or Cyberdefense, for example. At OBS, salary increases induced by the inflationary context will be one of the means of retaining talent. “A bad for a good” finally served as a conclusion.

The elected members were interested to debate wage policy for the first time within the EWC. They were reassured by the specific consideration of inflation on low wages but questioned what a “fair approach” to them actually means. As for the gradual adaptation of wages to the labor market through a differentiated distribution of increases according to skills, they deduce that it responds more to the law of the market rather than to the "fair approach" for the other categories of employees.

Economie et Réglementation des Télécoms Europe et International Rémunération Comité Groupe Europe Orange Business Services

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