CFE-CGC Orange
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Suite à la présentation des dernières précisions sur Vanille, les élus CFE-CGC d'IMTW se doivent toutefois de souligner que les prochains jours seront marqués par la fin de consultation sur ce dossier et ce dans un contexte où :

  • l’inquiétude des salariés confrontés à un défaut de transparence sur les attendus de Vanille ne cesse de croître,
  • la déclinaison de la NAO au sein de TG&I qui verra l'augmentation individuelle capée à 1% pour 1 salarié sur 2, restera pour ceux-ci inférieure à l'inflation fixée à 1,3%,
  • le gel des budgets d'anticipation "freeze anticipation" a été brutalement annoncé via un simple mail sans aucun accompagnement.

Force est de constater que le contexte au sein de TG&I, associée à la transformation programmée ne permet pas aux salariés de se projeter ou de rester mobiliser dans une nouvelle organisation pour l’innovation qui dépasse les limites de TGI.

Le Comex a choisi en mars 2018 de se donner les moyens de redéfinir les rôles des différentes Divisions du Groupe. Au sein de TGI, la relation entre les nouvelles directions de TGI, comme au-delà de TGI, la relation avec ou entre les Divisions du Groupe, restent à clarifier. Ce point est d’autant plus important aujourd’hui que les pays/BUs se dotent déjà d’organisation pour investir les nouveaux rôles qui leurs sont attribués  (une nouvelle direction innovation au sein de OBS (CMI), de nouvelles organisations au sein des Orange Labs Internationaux (OLI)  ou encore des technocentres hors de France qui s’adaptent, pour ne citer que ces trois exemples), alors que les salariés de TGI ne perçoivent pas pour bon nombre l’incidence de ces rôles sur leurs activités et métiers :

directeurs de portefeuille, directeurs métiers ou chefs de projet non connus, nouvelles méthodes de travail non présentées, process de gouvernance non partagés et outils associés toujours semblent ils soumis à un audit, budgets des directions revus à la baisse et priorisations des projets remis en cause (cf. par exemple freeze sur les projets d’anticipation et budget recherche qui ne cesse de décroître), etc.

Ainsi, par rapport à la priorisation des projets et sur le terrain, quelques exemples :

  • rien à ce stade n’est dit sur les questions d’open innovation ou de co innovation, par contre les budgets d’anticipation sont gelés,
  • rien non plus sur l’audit global lancé pour évaluer de nécessaires outils de gestion (Evanoe - outil OLS, Lupin - outil RSE, Clover - outil Technocentre, outils de refacturation, ….),
  • pas d’explication donnée non plus sur la fermeture de poste et la création de mission,
  • pas d’aperçu global sur les outils liés à l’application de l’accord « ARCQ » ; le nouveau référentiel métier n’est pas totalement déployé ; en l’absence de GPEC, les compétences sur les bassins d’emplois ne sont pas visibles, les parcours de professionnalisation ne sont pas présentés, etc.

Si les salariés de TGI sont conscients du fait qu’avec les programmes de transformation du Groupe, la gouvernance évolue, les process évoluent et les outils de gestion doivent être adaptés, ils ont bien du mal, faute de lisibilité/visibilité,  à se projeter dans un tableau matriciel présenté comme garantissant la pérennité des activités ou métiers qui les concernent.

  1. La CFE CGC demande une présentation claire et précise (acteurs internes et externes concernés) des objectifs associés à l’open-innovation et la co-innovation en lien avec les priorités que le Groupe retient et envisage dans le cadre de son prochain plan stratégique. Quelles sont les clefs de répartition pensées par le Groupe, au sein de TGI ou des pays/BUs, entre le « faire » avec l’open source, le « faire » avec soft@home et les pays/BUs, le « faire » avec les partenaires académiques ou industriels ?
  2. La CFE CGC demande par ailleurs que soit présenté sans attendre une analyse des impacts économiques et sociaux liés à la transversalité voulue avec Vanille.
  3. En outre la CFE-CGC demande qu’au-delà de l’étape marquant la fin de consultation sur ce projet Vanille, un calendrier prévisionnel clair et précis soit proposé aux salariés, traçant sur la base de l’accompagnement collectif et individuel des collaborateurs de l’entreprise, et de TGI en particulier, la nomination effective des directeurs de portefeuille & D° métiers & D° transverses, les objectifs et plans d’actions respectifs des uns et des autres prenant en compte les nécessaires ajustements (confirmation ou non du maintien en poste de N-1, rôle d’aujourd’hui et de demain,…), ainsi que la présentation des outils de transformation (process de gouvernance, outils de gestion qu’ils soient business ou RH, …)

En conclusion, la CFE CGC demande dès aujourd’hui un engagement ferme de l’entreprise sur ces trois points et souhaite des garanties pour que dans le cadre de la nouvelle configuration des IRP (mise en place du CSE notamment) le suivi à opérer sur Vanille reste constant, efficace et demeure à la fois au service de la performance du Groupe comme au service du respect de l’engagement des salariés. Personne n’est dupe du fait qu’entre mars 2018 et mars 2020 (au mieux…) , il se sera écoulé deux ans et qu’il aura fallu aux salariés beaucoup de patience et d’énergie pour se sentir embarqués/rester mobilisés face aux promesses d’une nouvelle organisation qui ne livre toujours pas pleinement sa vision…. 

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L'accord NAO : A l'unanimité ou presque !

Le 24 avril dernier, la direction annonçait à grand renfort de communication la signature de l’accord salarial 2019 à l’unanimité avec les 5 Organisations Syndicales représentatives.

Mettant en avant auprès de la presse comme des salariés, une enveloppe de budget de 3 %, supérieur à celui de 2018, ainsi qu’un montant supérieur aux budgets alloués par d’autres entreprises comparables en France cette année.

Tout en taisant savamment les 2 pages de réserve de la CFE-CGC s’agissant de cet accord, portant notamment sur  les conditions du déroulé de cette négociation comme sur le refus de la Direction d’aborder le sujet de la diminution des droits à la retraite suite à la fusion des régimes AGIRC-ARRCO ainsi que sur l’iniquité de la distribution d’actions gratuites face aux 25 000 € en moyenne attribuée aux Cadres Dirigeants.

Déclinaison au sein de TG&I : Freeze augmentation

Par ailleurs, le 14 mai dernier, la CFE-CGC Orange s’est alarmée de l’annonce subite de la direction, réunissant  l’ensemble des organisations syndicales s’agissant de la déclinaison de cet accord sur notre périmètre, d’une directive donnée aux managers de TG&I d’attribuer à 1 cadre sur 2 le minimum minimorum d’augmentation salariale, à savoir 1% d’augmentation individuelle.

Entre les effets d’annonce, et la réalité sur le bulletin de paye, la douche sera à minima froide voire écossaise pour ces derniers… voilà ce qui s’appelle de la « freeze augmentation » pour reprendre ce qui qualifie en ce moment les budgets d’anticipation au sein de TGI, sujet sur lequel les élus de cette instance, comme les salariés de TGI légitimement inquiets des messages managériaux en cours, souhaiteraient être éclairé.

Pour revenir au sujet de la NAO, la CFE-CGC Orange revendique que :

  • les mesures de rattrapage d’égalité Femme/Homme fassent l’objet d’un traitement objectif systématisé et automatisé hors intervention managériale
  • que l’accès individuel au « fameux » nuage de points se fasse au travers du BSI, permettant ainsi à tout salarié d’avoir accès directement aux éléments pertinents quant à son positionnement salarial comme il est indiqué à l’article 4.1 de cet accord

OLS/HOME

Par ailleurs, les élus CFE-CGC, comme d’ailleurs l’ensemble des élu(e)s de cette instance vous remercie de bien vouloir leur indiquer, la date à laquelle le sujet portant sur la réorganisation de la Direction OLS/HOME sera inscrit dans un processus en Information/Consultation au sein de cette instance.

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[CE IMTW] Vanille : le grand flou...

La CFE-CGC Orange se doit de relever les interrogations qui demeurent toujours trop présentes dans l’esprit des salariés de TGI invités à se projeter, sous peu, dans la nouvelle organisation issue du projet nommé Vanille.

Dans son programme global de transformation le Groupe a choisi en mars 2018 de redéfinir certains rôles des différentes Divisions du Groupe.

Au sein de TGI, la relation entre les nouvelles directions de TGI, et les autres Divisions du Groupe, restent à clarifier.

Ce point est d’autant plus important aujourd’hui que dans certains pays les Orange Labs Internationaux ou encore OBS se mettent en ordre de bataille pour investir de nouveaux rôles.

De nombreux salariés de TGI ne perçoivent pas l’incidence de ces rôles sur leurs activités et métiers. 

Si les salariés de TGI sont conscients du fait qu’avec les projets de transformation du Groupe, la gouvernance évoluera, les process évolueront et que les outils doivent être adaptés, ils ont toujours du mal à se projeter dans une organisation matricielle présentée (et qui tarde à être incarnée) comme garantissant la pérennité des activités ou métiers qui les concernent.

C’est ainsi particulièrement le cas de nombre de salariés de Marketing Produit et Design ou de ceux de l’Innovation Strategy… Du côté de l’actuel Technocentre la fin de projets est annoncée (XD Lab) ou des activités d’anticipation sont remises en cause (MPA/Open-DS) ;

Ainsi, pour autre exemple, par rapport à l’open innovation qui fait l’objet d’une large communication externe portée par le Groupe, la CFE-CGC Orange demande un aperçu des entités au sein du Groupe qui doivent en être acteur.

Si au sein de TGI, elle semble principalement reliée aux Orange Fabs :

  • Quelle priorité avec Vanille, cette activité conserve-t-elle ?
  • Quelle priorité en outre est donnée à la co-innovation au sein de TGI?
  • Différents partenariats industriels sont déjà en place, comment s’articulent ils entre global et local ? Comment seront-ils prioriser demain ?

La CFE CGC Orange demande une présentation claire et précise (acteurs concernés) sur ces sujets d’open-innovation et de co-innovation en lien avec les priorités que le Groupe a retenues et envisage dans le cadre de son prochain plan stratégique.

Enfin, dans l’attente des résultats que livreront les expertises économique et RPS (54 % de répondants à date, ce qui révèle l’attention tres forte portée à Vanille) du CE IMTW, et faute d’information précise livrée dans votre dossier, la CFE-CGC Orange attire votre attention sur le nécessaire accompagnement des salariés dès aujourd’hui vers ce qui est projeté en fin de semestre avec Vanille.

A ce stade nombre de personnes, managers ou collaborateurs, ne connaissent pas les missions qui leurs seront confiées au 1er juillet. La démobilisation est effective !

Des managers se voient pourtant attribuer des objectifs sur le semestre qui portent à 60 % sur leur aptitude à accompagner leurs équipes vers les attendues de Vanille en termes d’organisation ou de méthodes de travail….

Que ces salariés restent ou quittent leur entité de rattachement actuelle, les salariés, au-delà d’être démobilisés, sont très inquiets…

  • Quelles actions sont aujourd’hui proposées pour un accompagnement individuel ou collectif dans la transformation en cours ?
  • Ou en sont les recrutements des Directeurs de portefeuille et patron de la Direction IA/Data ?

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Malgré les alertes de 2017, la lecture des rapports annuel d’activité des médecins du travail en 2018 du périmètre IMTW, remonte les mêmes inquiétudes formulées par les Médecins... en pire !

  • Sur le fond, nous retrouvons les préoccupations concernant : les problèmes de management à distance, accompagnement de la transformation (réorganisations continuelles, mode agile, tâches transverses), les nombreux projets immobiliers aboutissant à de la réduction des espaces de travail, des déménagements.
  • Sans oublier le sujet de la reconnaissance (ou pas) des compétences… source de tension et de frustrations. Les fonctions RH sont également fortement sollicitées sur ces sujets.
  • Et pour clore le sujet, nous notons une baisse du budget de service santé au travail de 22,5%

Quelles sont les mesures mises en œuvre par le Direction suite aux alertes de l’année dernière ?

Comment expliquer ces alertes, formulées par les Médecins du Travail eux-mêmes, qui perdurent ?

Sur la forme, le rapport présenté en CE présente de nombreux chiffres variant fortement d’une année sur l’autre avec pour seule explication des problèmes de logiciel Médical... quid dans ces conditions de la validité même de son contenu ?

Les élus décident d'alerter l'Inspection du Travail

Sous l'impulsion des élus CFE-CGC, consternés par les nombreux points d’alerte remontés par les médecins du travail, l'ensemble des élus du CE IMTW a mandaté le Bureau pour faire constater par la DIRRECTE les manquements de la direction face à ses obligations, conformément l’article L4121 du Code du Travail sur la santé au travail de ses salariés.

Alerte sur Paris Bonne-Nouvelle

Les élus se sont également particulierement inquiétés de la situation rapportée par le médecin du travail du cabinet médical de Paris Bonne-Nouvelle, sur la base, entre autres, des verbatim suivants figurant dans ce rapport :

  • « Des sollicitations en amont, à l’origine des projets de réorganisation pourraient optimiser mon rôle de conseiller afin que mes remarques soient intégrées dès la conception des projets. Les préventions primaire et secondaire ne m’ont pas semblé suffisamment prises en considération. » p.36
  • « je suis informée des projets de réorganisations, peu de temps avant les CHSCT par les DRH et/ou en cours de CHSCT. » p.33
  • « L‘impact sur leur santé mentale est tel qu’un arrêt de travail a parfois été conseillé afin de permettre au salarié de se reposer, prendre du recul et dans la plupart des cas, initier une prise en charge thérapeutique, voire psychologique. » p.44

Les élus du CE IMTW ont alerté la direction sur la situation actuelle de ce cabinet médical, avec d’une part la vacance du poste de médecin du travail après mobilité du médecin à la DO Ile-de-France, et d’autre part l’arrêt maladie en cours de l’infirmière.

Les salariés actuellement couverts par ce cabinet médical sont depuis plusieurs semaines contraints de se rendre au cabinet médical de Chatillon, ce qui retire de la proximité, de l’efficacité, et créée de la surcharge au SST de Châtillon.

Les élus du CE IMTW ont demandé à la direction de toute urgence :

  • des mesures correctives aux problèmes et dysfonctionnements remontés dans le rapport du médecin, mesures qui devront faire l’objet d’une présentation aux élus dès le prochain CE
  • le recrutement immédiat d’un médecin pour ce cabinet médical

 

 

 

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essentiel du ce mars2019

Retrouvez le compte rendu de la séance de Mars 2019 ainsi que les analyses de vos élu(e)s CFE-CGC : cr_ce_imtw_mars_2019.pdf

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