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Voici le texte de la déclaration préalable faite par Nicolas Triki lors de la seconde séance de négociation du nouvel accord triennal d'intéressement chez Orange :

La CFE CGC n’a pas signé l’accord d’Intéressement 2015-2017, en particulier parce qu’il orientait à la baisse les montants perçus par les personnels qui contribuent directement à la production des résultats. Nous avons été tellement clairvoyants que, la première année d’application de cet accord, il a fallu verser un intéressement exceptionnel pour éviter une bronca généralisée. Malheureusement, l’intéressement exceptionnel n’est pas reconduit tous les ans, et l’évolution de la rémunération collective ne reflète pas la réalité des efforts faits par les équipes… ce qui est pourtant l’esprit même de l’intéressement !

Ces dernières années, les mutations s’accélèrent sur tous les fronts :

• une concurrence toujours plus agressive
• des exigences croissantes de la part de l’Etat et des régulateurs
• de nouveau nos réseaux fixes et mobiles à bâtir, qui passent en très haut débit
• une hyper-convergence amorcée et rebattant toutes les cartes d’une relation client connue jusqu’alors… avec la nécessité d’offrir une expérience client incomparable, tandis que les outils à disposition des personnels ne suivent pas toujours, et que la sur-digitalisation interne s’accélère
• l’accélération des départs, plus de 5000 en 2017, qui sont loin d’être compensés par les recrutements, puisque nous avons perdu 3 500 collègues sur le périmètre Orange SA, et + de 4 200 ETP sur l’ensemble du périmètre France
• pertes de savoir-faire et de compétences loin d’être toujours anticipées, et l’on demande aux personnels de s’adapter de plus en plus vite à de nouveaux métiers, et de devenir de plus en plus polyvalents

Pourtant Orange est leader. Pourtant Orange est conquérant. Les résultats s’améliorent et les équipes françaises produisent toujours près de la moitié du CA, plus de la moitié de la marge d’EBITDA ajusté, et près de 70% du résultat d’exploitation du Groupe à l'échelle mondiale...…mais se sentent laissés pour compte :

• le dividende augmente de 8%, et l’entreprise va verser plus qu’elle n’a fait de résultat net, mettant le futur en péril pendant que les personnels se battent quotidiennement pour assurer la pérennité d’Orange et la qualité de ses résultats
• les principaux dirigeants bénéficient d’un nouveau plan d’action gratuites, que les efforts du reste du personnel leur permettront de toucher, sans bénéficier d’aucun plan pour leur part
• dans le même temps, la négociation annuelle sur les salaires a tourné court. La Direction annonce un budget de 2,5 % d’augmentation… mais rares sont les collègues qui toucheront réellement ce pourcentage, d’ailleurs immédiatement amputé par l’inflation.

Le PDG d’Orange s’est engagé sur une nouvelle augmentation du dividende pour l’an prochain. Où sont les mêmes garanties pour les personnels d’Orange ? L’accord d’intéressement constitue l’occasion d’envoyer, enfin, un signal positif.

La CFE-CGC demande donc :

• en priorité, une augmentation de l’enveloppe globale d’intéressement, c’est-à-dire du pourcentage de la masse salariale redistribué en cas d’atteinte des objectifs
• l’intégration des filiales françaises dans l’accord d’intéressement

Rémunération

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point à date / bilan de la première étape de mise en œuvre de la PVC cible 2020 (lot 1), en prévision de la mise en œuvre de la seconde étape (lot 2).

• AD = Agences Distribution ;
• SC = Service Client ;
• CC = Conseiller Commercial ;
• RB = Responsable Boutique ;
• RE = Responsable équipe

Bilan Lot 1

Satisfaction client : 2017 globalement marquée par une amélioration des résultats et progression des indicateurs majeurs d’expérience de relation client

Activité commerciale : un bon 2ème semestre marqué par une forte dynamique commerciale au T3 (Réalisé / Objectif = 112% AD et 104% en SC) et retour d’une activité concurrentielle significative au T4 (R/O 99% AD et 91 en SC).

Évolutions de la PVC conseillers depuis le 1/07/2017 :

• CC AD Gain moy 2017 360€ 316 euros S1 2017 et 404 au S2 part satisfaction client + 14 points vs S1
• CC SC Gain moy 2017 264€ 256 euros S1 2017 et 272 au S2 part satisfaction client + 18 points vs S1

Évolutions de la PVC managers de niveau 1 depuis le 1/07/2017

• RB Gain moy 2017 784€ 709 euros S1 2017 et 853 au S2 part satisfaction client + 15 points vs S1
• RE Gain moy 2017 476€ 476 euros S1 2017 et 475 au S2 part satisfaction client + 16 points vs S1

Évolution du modèle PVC suite au lot 1 : éléments qualitatifs pour les CC selon sondage du 23 mars au 26 avril auprès des salariés des unités opérationnelles de la Relation Client : 1 007 personnes ont répondu (771 CC et 236 managers).

Depuis l’évolution PVC vers 50% de SAM,

• 77% des CC déclarent avoir changé de posture vers plus de satisfaction client, pour + 92% d’entre eux.
• 61% des CC déclarent que leur manager a changé de posture vers plus de satisfaction client, pour + de 94% d’entre eux.
• Le nouveau mode de calcul lié au passage à 50/50 induit le sentiment de devoir faire plus d’effort à gain égal pour 77% des CC.
• 84% des CC ont compris l’utilité et le bénéfice client des SAM.

Éléments qualitatifs pour les RB/RE

• 96% des managers déclarent avoir changé de posture vers plus de satisfaction client, pour plus 80% d’entre eux.
• 49% des managers déclarent que leur manager a changé de posture vers plus de satisfaction client, pour 95% d’entre eux.
• Le nouveau mode de calcul est ressenti positivement par 56% des managers qui expriment leur souhait d’aller encore plus loin dans la modification de la mécanique de la PVC.
• 77% des managers déclarent être suffisamment accompagnés sur les SAM.

Mise en œuvre du lot 2

Population concernée, 8 322 collaborateurs en AD et SCO :

• 6 279 collaborateurs en AD : 5 044 Conseillers Clients ; 367 CT/Coach ; 806 Responsables de boutiques et Responsables de boutiques adjoints ; 62 Directeurs secteur Vente
• 2 043 collaborateurs en SCO : 1 842 Conseillers Clients ; 166 Responsables d’équipes ; 35 Responsables de plateaux

Progressivité des SAM

• Fonctionnalité plébiscitée dans le cadre des tests par le panel de collaborateurs interviewés en physique par l’institut MarketVision.
• Vise à rémunérer les SAM en fonction de leur degré d’atteinte ; à sortir du mode binaire atteint / non atteint ; a pour but de favoriser une dynamique de progression dans le travail des SAM.
• Permet aux managers d’accompagner les CC et de travailler progressivement la montée en compétence et les plans d’actions associés.

La progressivité des SAM propose une grille de distribution de l’espérance de gain SAM, en fonction des paliers d’atteinte de R/O SAM.

Deux logiques de grille pourront être mises en œuvre :

• Entraîner un maximum de collaborateurs vers l’atteinte de l’objectif SAM : par exemple grille de 90% à 100%
• Encourager le dépassement de l’objectif SAM : par exemple grille de 95% à 105%

En parallèle, améliorations apportées à l’outil PVC :

• Octobre 2017 : amélioration de la saisie des Objectifs SAM.
• Février 2018 : amélioration de la saisie des SAM Managériaux.
• Mai 2018 : prise en compte de l’entre-aide dans les SAM.

Analyse de la CFE-CGC

La CFE/CGC s’était abstenue sur ce dossier global. Un blanc-seing ne pouvait être donné à la Direction sans plus d’éléments quant aux paliers qui allaient structurer la progressivité des SAM, clef de voûte de la PVC « cible 2020 » !

La CFE/CGC est toujours mesurée, et le demeurera jusqu’au terme de l’évolution de ce dossier. Les SAM, trop nombreux aux dires d’une majorité d’acteurs, resteront également péniblement atteignables. En cas de difficultés majeures et durables, il conviendra de revoir le barème présenté en y ajoutant, a minima, deux paliers. L’évolution favorable de l’outil PVC facilitera grandement ces adaptations.

CCUES AD Agence Distribution AE Agence Entreprise SCO Pro PME

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Consultation suite à l’intégration d’Equant

Intégration d’entreprise, les règles des caisses de retraite complémentaires

Les caisses de retraite complémentaires ARRCO fonctionnent selon le principe de la répartition, les cotisations d’une année servant à payer les retraites de la même année. Les retraites à payer à l’avenir sont ainsi financées par les cotisations que le régime s’attend à percevoir.

Lors d’une intégration/fusion d’entreprises, le régime impose l’alignement des taux de cotisation. Selon le principe de la répartition le régime demande alors, pour garantir le maintien des droits acquis :

• soit le maintien du volume global de cotisation, au total des deux entreprises, par l’adoption d’un taux de cotisation moyen pondéré,
• soit, si un taux inférieur au taux moyen pondéré est retenu, le versement d’une indemnité dite de maintien de droits.

Les conséquences pour les cadres Orange SA

• L’adoption du taux cotisation moyen pondéré pour les cadres permet une acquisition future de droits à retraite un peu plus importante que par le passé pour les cadres d’Orange SA.
• Elle s’accompagnera cependant d’une part salariale de cotisation (1/3 de la cotisation totale) susceptible de réduire leur rémunération nette.
• ·  Afin d’accompagner l’intégration d’Equant sans effet qui pourrait être perçu négativement par les cadres d’Orange SA, l’entreprise complétera leur salaire de base afin d’assurer un maintien du net. Les cadres d’Orange SA bénéficieront ainsi de droits à retraite accrus sans que leur rémunération nette en soit affectée.

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC Orange a appuyé le projet de fusion, synonyme de simplification, de clarification et d’intégration pleine et totale des salariés EQUANT France et l’a validé en signant l’accord d’adaptation et de fusion.

Sur le sujet précis de l’évolution du taux ARRCO que cette fusion entraine, la solution retenue par Orange permet aux non cadres concernés de voir leur cotisation se réduire tout en continuant de bénéficier jusqu’à leur retraite de l’acquisition du même nombre de points qu’auparavant.

Pour les cadres, le nouveau taux permettra de réduire le taux de cotisation des cadres issus d’EQUANT SA, et pour les cadres issus d’Orange SA d’augmenter le nombre de points acquis pour leur retraite sans baisse de leur rémunération nette.

Sur le sujet plus large de la fusion Equant France dans Orange SA, la CFE-CGC, motrice sur les sujets liés à l’efficacité organisationnelle, continuera de porter la réflexion et ses propositions sur ces thèmes. Elle rappelle qu’il reste des situations spécifiques encore à gérer, demande que la Direction s’engage à les traiter et que la commission de suivi de l’accord soit mise en visibilité et surtout écoutée.

Enfin, la CFE-CGC réitère sa demande d’un bilan sur l’atteinte des objectifs de cette fusion, qui visait à supprimer le mode alliance, ainsi que sur ses impacts financiers et économiques.

Vote des élus

• Pour : CFE-CGC
• Contre : SUD
• Abstention : CFDT, CGT, CFTC, FO, UTT

CCUES

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Comme vous avez pu le lire dans notre rubrique "Rémunération", il n'y a pas eu d'accord salarial en 2018 chez Orange : les propositions de la Direction ont été jugées insuffisantes par les organisations syndicales.

Dans le contexte de résultats financiers jugés satisfaisants, les 5 organisations représentatives chez Orange, dont la CFE-CGC, demandent la réouverture de négociations.

Voici le courrier adressé ce jour à M. Stéphane Richard, PDG d'Orange : courrier_commun_nao.pdf

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