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CCUES 09/2016 : bilan formation du S1 2016

Bilan formation du S1 2016

Information

Quelques indicateurs

  • 1 516 071 heures (incluant les TPS/TL) réalisées, 53% du plan 2016, (47,8% au S1 2015), en ligne avec les prévisions ;
  • Nombre d’heures de formation : + 6% vs S1 2015 ;
  • Durée moyenne de 9 heures (8,75 heures en 2015).

Catégories de formation

Catégorie (en heures) nombre d'heures par catégorie
Bilan S1 2015 Bilan
2015
Plan
2016
Bilan S1 2016
Catégorie I 932 312 1 862 658 1 531 339 1 012 380
Catégorie II 496 360 1 149 652 1 349 975 503 691
total 1 428 672 3 012 310 2 881 314 1 516 071

Catégorie I : adaptation au Poste de Travail - Évolution de l'Emploi et au maintien de l'Emploi,

Catégorie II : développement des compétences

Répartition des formations par catégories, stable par rapport au S1 2015 et au bilan 2015 annuel. La catégorie 1 baisse de 2%, principalement à cause d’une érosion de la demande sur les formations managériales Orange France.

Certifications, VAE et bilans de compétences :

  • 1 050 salariés sortis d’une formation ont été certifiés,
  • 7 VAE individuelles et 13 bilans ont été réalisés.

 

Analyse de la CFE-CGC

Si nous continuons de regretter que le plan 2016 montre une baisse du nombre d’heures de formation prévue vs le réalisé 2015 de plus de 3%, nous saluons a contrario la progression de 6% à mi année du réalisé S1 2016 versus le S1 2015, tout comme la progression du taux d’accès à plus de 65%.

Un regret s’agissant des chiffres de formation du domaine support – Secrétariat Général qui bien qu’affichant déjà une baisse de près de 25% du prévu 2016 versus le réalisé 2015, nous indique en plus une baisse de près de 35% du réalisé au S1 2016 vs le réalisé S1 2015, avec un taux d’accès d’à peine 40%. Espérons qu’il ne s’agit pas là d’une régression notable des formations sur le droit social !

Au-delà de ce point particulier, si presque tous les indicateurs semblent au vert, le -3 % au plan annuel versus le + 6 % du réalisé en fin de S1 pose question quant aux conditions d’atterrissage de fin d’année. Va-t-on refuser ou raccourcir des formations, ou au contraire procéder à une modification, à la hausse, du plan ?

CCUES

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Transmission des savoirs : du blabla ?

Sur ce volet, l’accord intergénérationnel ressemble surtout à un recueil de vœux pieux, et ce qui « peut » être mis en œuvre relève essentiellement du bon vouloir des personnels et des managers. Dans la pratique, la course aux objectifs et la charge de travail qui l’accompagne laissent peu de temps pour développer efficacement et dans la durée la transmission et le partage des savoirs et des compétences.

Quand la Direction prendra-t-elle conscience que les compétences de son personnel sont « clefs » pour l’entreprise ? Et que leur partage bien organisé favorise à la fois la performance, l’engagement et la satisfaction des personnels ?

Emploi & Métiers

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Information / consultation sur le projet de plan de formation

Priorités de la formation : garantir les compétences nécessaires pour Essentiels2020

  • offrir une connectivité enrichie ;
  • réinventer la relation client ;
  • construire un modèle d’employeur digital et humain ;
  • accompagner la transformation digitale du client entreprise ;
  • se diversifier en capitalisant sur les actifs.

L’objectif des orientations et du plan de formation est de permettre :

  • au manager et au salarié d‘élaborer et de mettre en œuvre les plans de développement des compétences de chaque salarié ;
  • au salarié de développer ses compétences pour s’adapter aux évolutions de son poste de travail ou de préparer son avenir en construisant son parcours professionnel.

Le plan de formation 2016 est composé de 609 « actions » de formation dont 35 sont définies au niveau local (entité opérationnelle ou CE).

Une action peut être:

  • une formation ponctuelle : durée moyenne de 2 jours ;
  • un cursus de formation pour une montée en expertise ou une mise à niveau des compétences au regard des exigences de professionnalisme. Durée moyenne de 2 semaines ;
  • un parcours de professionnalisation : pour soutenir la mise en œuvre d’un projet professionnel nécessitant une forte montée en compétences et conduisant à une mobilité fonctionnelle. Durée moyenne de 8 semaines ;
  • une certification ou une VAE : pour valider les compétences acquises.

Indicateurs clés

indicateur UES plan 2015 plan 2016
nombre global d’heures 2 988 069 2 881 314
nombre moyen/salarié 31,1 30,7
taux d’accès formation 84% 84%
taux d’accès
sur 3 ans
95% 95%
effectifs actifs 96 076 93 812
formation bilan 2014 plan 2015 plan 2016
dépenses (M€) 256 261 251
% masse salariale 6,2 6,2 6

 

Vote des élus

  • Pour : 0
  • Contre : CGT, SUD
  • Abstention : CFDT, CFE-CGC, CFTC, FO

Pour voir les commentaires de la CFE-CGC, lire la suite

Emploi & Métiers CCUES

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Depuis le 1er janvier 2015, pour tous les salariés de droit privé, le Compte Personnel de Formation (CPF) remplace le Droit Individuel à la Formation (DIF). Chez Orange, le CPF cohabite avec le DIF, qui reste en vigueur pour les fonctionnaires. Bref, un vrai casse-tête pour s'y retrouver!

La CFE CGC  vous accompagne dans les arcanes de ce nouveau mécanisme.
pdfFormation Pro le CPF et DIF avril 2015.pdf

Emploi & Métiers Tracts

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Pourquoi remplacer le Droit Individuel à la Formation (DIF) par le Compte Personnel de Formation  (CPF) ?

Le remplacement du DIF par le Compte Personnel de Formation (CPF) est issu d’un accord national interprofessionnel (ANI) conclu le 14 décembre 2013 entre organisations patronales et syndicales, dont la CFE-CGC. Cet accord relatif à l’ensemble de la formation professionnelle a pour objectif de rendre celle-ci plus efficace dans l’intérêt conjoint des salariés et des employeurs (cet accord est issu d’une négociation).

Le remplacement du DIF par le CPF constitue un élément fort de cette réforme. En effet, le bilan du DIF depuis sa mise en place en 2004 démontre que le DIF n’a pas eu le succès escompté. Seulement 5 à 7% des salariés en ont bénéficiés chaque année ; les entreprises se sont souvent montrées frileuses dans sa mise en œuvre et les salariés ont beaucoup thésaurisé leur DIF au lieu de l’engager pour bénéficier de l’abondement annuel de 20 heures. L’usage du DIF dans les TPE/TPI est encore bien plus faible, de l’ordre de 2% des salariés.

Chez Orange, le bilan du DIF est meilleur avec 12 à 15% des personnels utilisant leur DIF chaque année. Ceci reste très largement en dessous d’une utilisation optimale et une majorité des personnels d’Orange dispose d’un compteur DIF bloqué sur le maximum de 120 heures ou un compteur proche du maximum.

La création du Compte Personnel de Formation a été transposée dans la loi du 5 mars 2014. Ainsi, le Compte Personnel de Formation remplacera le DIF le 1er janvier 2015. Toutefois un certain nombre de décrets d’application ne sont pas encore connus (voir plus bas).

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