CFE-CGC Orange
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Hier 5 avril avait lieu la séance de signature de l’accord salarial 2018 pour Orange SA : aucune organisation syndicale n’a voulu signer, une première depuis 13 ans !!

Comment en est-on arrivé là ?

Sur le temps planifié pour cette négociation seulement 65% a été consommé ; à plusieurs reprises la Direction a levé la séance par anticipation car elle n’avait plus rien à nous dire....mauvais présage.

Sur le fond, la proposition finale d’un taux global de 2,5% à comparer à celui de 2,3% en 2017 alors que l’inflation est supérieure à 1% (prévision en hausse) mais surtout que le dividende va être augmenté de 8,3% (puisque nos résultats sont jugés exceptionnels) ne permettait à aucune organisation de signer.

Nous renouons ainsi avec la politique financière des années Lombard : nous allons payer plus de dividendes que nous n’avons réalisé de bénéfice net ce qui explique probablement cette volonté de la Direction de ne pas sortir de la modération salariale.

C’est une occasion manquée qui laissera des traces alors qu’en région les bâtiments se vident progressivement.

La Direction va devoir maintenant décider seule de la politique salariale à mener pour 2018 ; nous sommes dans l’attente de la décision unilatérale qu’elle doit produire en espérant qu’elle n’aura pas un caractère punitif car ce sont les salariés qui ont produit les bons résultats...

Orange : entreprise digitale et humaine mais surtout digitale.... ?

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Jeudi 8 mars s’est tenue la troisième séance de négociation salariale sur les cinq prévues.

Tout laisse à penser que la Direction est toujours ancrée dans la modération salariale…

Quel est le contexte depuis un an ?          

- sur le plan national, Orange renoue pour la première fois avec la croissance depuis 2009 grâce aux recrutements de nouveaux clients et une bonne maitrise de ses coûts, les résultats sont jugés exceptionnels par nos dirigeants.

- tous les indicateurs, CA, EBITDA et cash-flow opérationnel, sont revenus à la croissance, pour la première fois depuis 2009. C’est, selon la Direction, ce qui justifie l’augmentation du dividende de 5 centimes par action, portant celui-ci à 0.70 cts d’€ pour 2019 soit une augmentation de 8,30%.

-ainsi le montant total des dividendes versés est supérieur au montant de notre résultat net : nous renouons avec la politique pratiquée par Didier LOMBARD (le résultat net par action ressort à 0,62e).

-un programme de stock-options est prévu pour les 1000 cadres dirigeants dit « leaders » pour un budget de 26millions d’euros environ dont 1 394 000e pour les trois principaux dirigeants, terme en 2020.

-Stéphane RICHARD qui entame son 3eme mandat va voir sa rémunération augmenter puisqu’elle n’a pas été revalorisée depuis son entrée en fonction ; dépositionnement salarial peut-être ?

- l’inflation en France a été de 1,2% depuis un an (source INSEE) et les prévisions pour l’année 2018 donnent une faible augmentation.

-les départs en TPS sont plus importants que les prévisions, le plan social soft est toujours en œuvre, cela fait maintenant 20 ans qu’on nous explique que nous sommes trop nombreux.

Que pouvons-nous penser du déroulement de cette négociation ?

-elle a débuté sur la base d’une véritable provocation puisque la Direction voulait faire disparaitre la mesure collective pour les cadres. Face à la bronca générale elle a été obligée de reculer.

-les deux premières réunions ont été clôturées par la Direction bien avant le planning horaire prévu traduisant une volonté de négocier très insuffisante.

-les dernières propositions sont dans la continuité de l’accord 2017 et ne reflètent absolument pas les bons résultats produits sachant que le taux directeur qui sera fixé comporte 0,8% prévu d’avance pour financer la mise en œuvre de l’accord reconnaissance des compétences et qualification professionnelle qui s’avère bien fastidieuse.

Le niveau de mesures générales (augmentation collective +augmentation individuelle) est actuellement de 2,2%.

Le comparatif/2017 retraité de l’inflation et des prévisions 2018 montre que nous sommes en retrait de 0,3%.

-la question du pouvoir d’achat est le sujet qui monte en France tant sur le plan social que politique sauf chez Orange ou ce n’est pas un sujet : la direction serait pourtant bien inspirée de s’en saisir plutôt que d’aller s’acheter des labels sur étagères au rayon social de sociétés de marketing.

-nous pensons, au regard de l’ensemble de ces éléments, que la Direction n’a pas une vraie volonté d’aboutir à un accord prenant le risque de faire se détériorer le climat social en privilégiant la maitrise financière de la masse salariale.

-L’ensemble des négociateurs syndicaux ayant partagé cette analyse ont levé la séance à 16h en demandant à la Direction de revoir sa copie car en l’état elle est jugée complètement indécente.

La prochaine réunion se tiendra le 15 mars.

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sana

Depuis 2011, la CFE-CGC refuse de cautionner, par sa signature, la décision unilatérale de la Direction qui se prétend accord annuel sur les salaires. Chaque année, l’augmentation moyenne annoncée par la Direction ne bénéficie qu’à une minorité, celle qui a déjà les salaires les plus confortables, tandis que la majorité d’entre nous peine à maintenir son pouvoir d’achat.

En 2017, peu de collaborateurs ont bénéficié des 2,3% annoncés. La plupart ont dû se contenter de la mesure collective de 1,1%, que la Direction aurait supprimée si la CFE-CGC Orange ne l’avait âprement défendue. Le reste du budget, dédié à la promotion et au rattrapage des inégalités, n’est en effet quasiment jamais entièrement dépensé ! La CFE-CGC Orange revendique la distribution intégrale du budget alloué aux augmentations.

Depuis 2013, la masse salariale du Groupe Orange baisse, sous l’effet conjugué des suppressions de postes, et de la modération salariale imposée. L’économie réalisée sur la baisse des effectifs français ne profite pas aux personnels, qui continuent d’assurer 50% du chiffre d’affaires.

Retrouvez les autres propositions et revendications de la CFE-CGC Orange
dans ses professions de foi pour les élections CE-DP-CA 2017

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« Dans une Union où tous sont égaux, il ne peut y avoir de citoyens de seconde classe. Ceux qui font le même travail, sur un même lieu, doivent toucher le même salaire ».

Telles sont les paroles prononcées par Jean-Claude Juncker, le Président de la Commission européenne, lors de son pdfdiscours sur l’état de l’Union le 13 septembre 2017, au sujet de la discorde entre les Etats membres à propos de la réforme de la Directive de 1996 relative aux travailleurs détachés.

La Directive sur les travailleurs détachés, dite Bolkestein, institue ce statut qui permet à un salarié envoyé par son employeur dans un autre pays de l’Union Européenne de conserver la couverture sociale de son pays d’origine de manière temporaire.

Cette disposition est accusée avec force par l’Etat français d’encourager le « dumping social », non seulement face aux pays dont les charges sociales sont moins élevées, mais en raison des rémunérations des travailleurs détachés dans les pays d’accueil qui sont tirées vers le bas.

En effet si la législation européenne, transposée en droit national, prévoit que les travailleurs détachés bénéficient légalement d’un noyau dur de droits en vigueur dans l’État membre d’accueil (durée du travail, congés, égalité hommes et femmes etc.), ces droits se limitent, en matière de rémunération, à l‘application des taux de salaire minimal : le SMIC en France.

Fin 2016, l’Union Européenne a proposé une révision des règles sur le détachement de travailleurs (proposition Directive du 16 décembre 2016), afin de les adapter aux besoins actuels.

La France a fermement dénoncé les méfaits du texte en vigueur, et milite pour une réforme ambitieuse et en profondeur du travail détaché. Sa détermination s’agissant de l’adoption du principe « à travail égal, salaire égal » est clairement affichée. 

Ainsi, le 23 octobre prochain, aura lieu une réunion des Ministres européens du Travail et des Affaires Sociales en vue d’un accord pour réviser la Directive de 1996. Bien entendu, tant qu’une révision n'a pas été approuvée par les États membres et le Parlement européen, la réglementation actuelle reste en vigueur.

Il y a lieu de s’interroger sur la politique d’Orange en la matière, entreprise dont l’Etat est actionnaire, et qui semble indirectement profiter de l’effet d’aubaine que constitue le dispositif du travail détaché, notamment pour le déploiement du Très Haut Débit.

Pour Orange qui affiche des objectifs ambitieux en matière de Responsabilité Sociale d'Entreprise, deux voies paraissent envisageables pour se démarquer par un mieux-disant social :

-       Prévoir un dispositif contractuel qui limite, voire pénalise, le recours au travail détaché par ses sous-traitants

-       Imposer, par anticipation, le principe selon lequel, sur le territoire de l’Union Européenne, tout travailleur détaché doit percevoir, hors charges sociales, la même rémunération qu’un salarié local équivalent.

Or, si le code de gestion des fournisseurs d’Orange France exige bien que ses sous-traitants se conforment aux dispositions légales en matière de rémunération, le texte  ne prévoit aucune contrainte plus vertueuse visant à promouvoir, pour un travailleur détaché, les mêmes salaires et primes que pour son équivalent local.

De quels moyens et outils le Groupe Orange entend-il donc se doter afin que, sur le territoire de l’Union Européenne, tant dans la passation de ses contrats de sous-traitance que dans le contrôle de leur exécution, il puisse atteindre l’exemplarité en matière de travail détaché ?  

Conditions de Travail et Santé Economie et Réglementation des Télécoms Emploi & Métiers Europe et International CCUES Comité Groupe Europe

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La CFE-CGC Orange écrit à la DRH Groupe Orange pour proposer un nouveau calendrier pour la Négociation annuelle obligatoire sur les salaires, afin d'en faciliter la mise en oeuvre, au bénéfice des personnels et des équipes locales RH.

Télécharger le courrier en pdf : pdf2017_08_25_-_nao_calendrier_-_lettre_à_j-barre_vdef.pdf

nao

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Nous avons mis à jour notre notre politique de gestion des données (RGPD). Nous vous invitons à la consulter.
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