CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange
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point à date / bilan de la première étape de mise en œuvre de la PVC cible 2020 (lot 1), en prévision de la mise en œuvre de la seconde étape (lot 2).

  • AD = Agences Distribution ;
  • SC = Service Client ;
  • CC = Conseiller Commercial ;
  • RB = Responsable Boutique ;
  • RE = Responsable équipe

Bilan Lot 1

Satisfaction client : 2017 globalement marquée par une amélioration des résultats et progression des indicateurs majeurs d’expérience de relation client

Activité commerciale : un bon 2ème semestre marqué par une forte dynamique commerciale au T3 (Réalisé / Objectif = 112% AD et 104% en SC) et retour d’une activité concurrentielle significative au T4 (R/O 99% AD et 91 en SC).

Évolutions de la PVC conseillers depuis le 1/07/2017 :

  • CC AD Gain moy 2017 360€ 316 euros S1 2017 et 404 au S2 part satisfaction client + 14 points vs S1
  • CC SC Gain moy 2017 264€ 256 euros S1 2017 et 272 au S2 part satisfaction client + 18 points vs S1

Évolutions de la PVC managers de niveau 1 depuis le 1/07/2017

  • RB Gain moy 2017 784€ 709 euros S1 2017 et 853 au S2 part satisfaction client + 15 points vs S1
  • RE Gain moy 2017 476€ 476 euros S1 2017 et 475 au S2 part satisfaction client + 16 points vs S1

Évolution du modèle PVC suite au lot 1 : éléments qualitatifs pour les CC selon sondage du 23 mars au 26 avril auprès des salariés des unités opérationnelles de la Relation Client : 1 007 personnes ont répondu (771 CC et 236 managers).

Depuis l’évolution PVC vers 50% de SAM,

  • 77% des CC déclarent avoir changé de posture vers plus de satisfaction client, pour + 92% d’entre eux.
  • 61% des CC déclarent que leur manager a changé de posture vers plus de satisfaction client, pour + de 94% d’entre eux.
  • Le nouveau mode de calcul lié au passage à 50/50 induit le sentiment de devoir faire plus d’effort à gain égal pour 77% des CC.
  • 84% des CC ont compris l’utilité et le bénéfice client des SAM.

Éléments qualitatifs pour les RB/RE

  • 96% des managers déclarent avoir changé de posture vers plus de satisfaction client, pour plus 80% d’entre eux.
  • 49% des managers déclarent que leur manager a changé de posture vers plus de satisfaction client, pour 95% d’entre eux.
  • Le nouveau mode de calcul est ressenti positivement par 56% des managers qui expriment leur souhait d’aller encore plus loin dans la modification de la mécanique de la PVC.
  • 77% des managers déclarent être suffisamment accompagnés sur les SAM.

Mise en œuvre du lot 2

Population concernée, 8 322 collaborateurs en AD et SCO :

  • 6 279 collaborateurs en AD : 5 044 Conseillers Clients ; 367 CT/Coach ; 806 Responsables de boutiques et Responsables de boutiques adjoints ; 62 Directeurs secteur Vente
  • 2 043 collaborateurs en SCO : 1 842 Conseillers Clients ; 166 Responsables d’équipes ; 35 Responsables de plateaux

Progressivité des SAM

  • Fonctionnalité plébiscitée dans le cadre des tests par le panel de collaborateurs interviewés en physique par l’institut MarketVision.
  • Vise à rémunérer les SAM en fonction de leur degré d’atteinte ; à sortir du mode binaire atteint / non atteint ; a pour but de favoriser une dynamique de progression dans le travail des SAM.
  • Permet aux managers d’accompagner les CC et de travailler progressivement la montée en compétence et les plans d’actions associés.

La progressivité des SAM propose une grille de distribution de l’espérance de gain SAM, en fonction des paliers d’atteinte de R/O SAM.

Deux logiques de grille pourront être mises en œuvre :

  • Entraîner un maximum de collaborateurs vers l’atteinte de l’objectif SAM : par exemple grille de 90% à 100%
  • Encourager le dépassement de l’objectif SAM : par exemple grille de 95% à 105%

En parallèle, améliorations apportées à l’outil PVC :

  • Octobre 2017 : amélioration de la saisie des Objectifs SAM.
  • Février 2018 : amélioration de la saisie des SAM Managériaux.
  • Mai 2018 : prise en compte de l’entre-aide dans les SAM.

Analyse de la CFE-CGC

La CFE/CGC s’était abstenue sur ce dossier global. Un blanc-seing ne pouvait être donné à la Direction sans plus d’éléments quant aux paliers qui allaient structurer la progressivité des SAM, clef de voûte de la PVC « cible 2020 » !

La CFE/CGC est toujours mesurée, et le demeurera jusqu’au terme de l’évolution de ce dossier. Les SAM, trop nombreux aux dires d’une majorité d’acteurs, resteront également péniblement atteignables. En cas de difficultés majeures et durables, il conviendra de revoir le barème présenté en y ajoutant, a minima, deux paliers. L’évolution favorable de l’outil PVC facilitera grandement ces adaptations.

CCUES AD Agence Distribution AE Agence Entreprise SCO Pro PME

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Consultation suite à l’intégration d’Equant

Intégration d’entreprise, les règles des caisses de retraite complémentaires

Les caisses de retraite complémentaires ARRCO fonctionnent selon le principe de la répartition, les cotisations d’une année servant à payer les retraites de la même année. Les retraites à payer à l’avenir sont ainsi financées par les cotisations que le régime s’attend à percevoir.

Lors d’une intégration/fusion d’entreprises, le régime impose l’alignement des taux de cotisation. Selon le principe de la répartition le régime demande alors, pour garantir le maintien des droits acquis :

  • soit le maintien du volume global de cotisation, au total des deux entreprises, par l’adoption d’un taux de cotisation moyen pondéré,
  • soit, si un taux inférieur au taux moyen pondéré est retenu, le versement d’une indemnité dite de maintien de droits.

  Orange SA

Equant SA

Taux d’origine

6,20%

7,70%

Taux moyen pondéré

6,28%

Les conséquences pour les cadres Orange SA

  • L’adoption du taux cotisation moyen pondéré pour les cadres permet une acquisition future de droits à retraite un peu plus importante que par le passé pour les cadres d’Orange SA.
  • Elle s’accompagnera cependant d’une part salariale de cotisation (1/3 de la cotisation totale) susceptible de réduire leur rémunération nette.
  • ·  Afin d’accompagner l’intégration d’Equant sans effet qui pourrait être perçu négativement par les cadres d’Orange SA, l’entreprise complétera leur salaire de base afin d’assurer un maintien du net. Les cadres d’Orange SA bénéficieront ainsi de droits à retraite accrus sans que leur rémunération nette en soit affectée.

Analyse de la CFE-CGC

La CFE-CGC Orange a appuyé le projet de fusion, synonyme de simplification, de clarification et d’intégration pleine et totale des salariés EQUANT France et l’a validé en signant l’accord d’adaptation et de fusion.

Sur le sujet précis de l’évolution du taux ARRCO que cette fusion entraine, la solution retenue par Orange permet aux non cadres concernés de voir leur cotisation se réduire tout en continuant de bénéficier jusqu’à leur retraite de l’acquisition du même nombre de points qu’auparavant.

Pour les cadres, le nouveau taux permettra de réduire le taux de cotisation des cadres issus d’EQUANT SA, et pour les cadres issus d’Orange SA d’augmenter le nombre de points acquis pour leur retraite sans baisse de leur rémunération nette.

Sur le sujet plus large de la fusion Equant France dans Orange SA, la CFE-CGC, motrice sur les sujets liés à l’efficacité organisationnelle, continuera de porter la réflexion et ses propositions sur ces thèmes. Elle rappelle qu’il reste des situations spécifiques encore à gérer, demande que la Direction s’engage à les traiter et que la commission de suivi de l’accord soit mise en visibilité et surtout écoutée.

Enfin, la CFE-CGC réitère sa demande d’un bilan sur l’atteinte des objectifs de cette fusion, qui visait à supprimer le mode alliance, ainsi que sur ses impacts financiers et économiques.

Vote des élus

  • Pour : CFE-CGC
  • Contre : SUD
  • Abstention : CFDT, CGT, CFTC, FO, UTT

CCUES

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 orange exe obstination modifiee 500

Comme vous avez pu le lire dans notre rubrique "Rémunération", il n'y a pas eu d'accord salarial en 2018 chez Orange : les propositions de la Direction ont été jugées insuffisantes par les organisations syndicales.

Dans le contexte de résultats financiers jugés satisfaisants, les 5 organisations représentatives chez Orange, dont la CFE-CGC, demandent la réouverture de négociations.

Voici le courrier adressé ce jour à M. Stéphane Richard, PDG d'Orange : pdfcourrier_commun_nao.pdf

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Les points clefs de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires 2018, en attendant une lettre syndicale qui fera le tour complet de la rétribution des personnels d'Orange, de plus en plus malmenée.

Vous pouvez aussi consulter :

  • nos articles publiés en rubrique Rémunération
  • la décision unilatérale de la Direction d'Orange, sur anoo

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Faute de pouvoir disposer d’un accord salarial puisqu’aucune organisation ne l’a signé, estimant qu’il ne reflétait pas les bons résultats obtenus en 2017, la Direction a décidé, seule et comme la loi l’y autorise, des mesures salariales à mettre en œuvre en 2018 sachant que dans ce cadre elle peut faire ce qu’elle veut.

Si le taux global reste identique soit 2,5% de la masse salariale, les modalités sont durcies :

-ce taux se décompose de la façon suivante : 1,4% au titre des augmentations individuelles, 0,8% au titre du financement de l’accord reconnaissance des compétences dont la mise en œuvre n’est pas aboutie et 0,3% pour les mesures dites spécifiques qui adressent peu de salariés.

-chaque salarié de droit privé verra son salaire global de base augmenté de 325e sauf ceux dont le SGB est supérieur à 60 000e. Nul doute qu’ils apprécieront ce traitement différencié…la conséquence logique est qu’une grande partie d’entre eux connaitra le zéro pointé ou une augmentation insultante (l’an dernier 60% des cadres n’avait perçu que l’augmentation collective).

Dans la version initiale elle était portée à 400e pour les cadres.

-le complément salarial des fonctionnaires sera augmenté de 200e pour l’année.

Voici donc une situation atypique, de bons résultats qui permettent une augmentation du dividende de 8,3% et un plan d’action juteux pour les cadres « leaders », un budget d’augmentation pour les personnels qui donne un message clair sur le non partage de la valeur et une fraction importante des cadres qui seront sanctionnés…..difficile d’apprécier la dimension sociale de la politique salariale cette année……car maitrise de la masse salariale et individualisation de la rémunération sont les deux mamelles de la doxa en cours sachant que nous paierons plus de dividendes que nous n’avons fait de bénéfice net, renouant ainsi avec la politique de D Lombard.

« Orange entreprise digitale et humaine » mais…surtout digitale !!??

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Nous avons mis à jour notre notre politique de gestion des données (RGPD). Nous vous invitons à la consulter.
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