CFE-CGC Orange
CFE-CGC Orange
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  • CFE-CGC Orange - DO IDF

DO IDF

En synthèse :

  • les Unités d’Intervention restent dans le giron des futures DO,
  • les Unités Pilotage Réseau dans celui de DTSI,
  • pas de redéfinition du périmètre ou du rattachement des Unités Opérationnelles et pas de regroupement entre UO (rattachement à la DO cible),
  • les Directions Régionales restent rattachées au DO sans évolution.

Principes de ces futures DO :
1. Renforcer :

  • passage vers 5 DO (correspondant au schéma naturel attendu,
  • création d'un poste de Directeur des Réseaux, au CoDir du DO, qui agira en délégation du DO et en coordination avec DTSI,
  • rapprochement de l'intégralité des équipes actuelles DEC (Direction de l'Expérience Client) / DCR (Direction Commerciale Régionale) pour former une Direction Clients.
2. Favoriser :
  • la proximité des clients & salariés, et la connaissance fine & partagée du marché local,
  • la mobilisation/action sur des problématiques transverses et locales de manière rapide et réactive, et la cohérence des plans d’actions,
  • champ de coopération : Business & Expérience clients (a minima sur GP & Pro/PME), et proposition d'axer les coopérations sur une maille locale couvrant 2/3 départements administratifs.
3. Favoriser la cohésion et l’équilibre entre central et local :
  • Contribution accrue des territoires à la stratégie OF ; renforcement de la transversalité des animations opérationnelles ; renforcement de la coopération sur les enjeux de réseau en local entre DO et DTSI,
  • Six périmètres actuels sont concernés (DEC, DCR, Direction du Contrôle de Gestion, Direction Immobilier Services Aux Salariés - Sécurité, Direction de la Communication, Direction des Ressources Humaines) :
-  les évolutions d'organisation concernent les équipes DO Moyens Propres des 9 DO actuelles, 1 308 salariés (1 080 CDI actifs),
-  199 postes de managers concernés (pour 139 positions managériales à la cible !).

Organisation cible du CoDir de DO, directions représentées :
  • Direction Clients : 303 CDI actifs,
  • Direction des Réseaux,
  • Direction Contrôle de Gestion,
  • Direction Immobilier Services aux Salariés & Sécurité : 114 CDI actifs (y/c les DCG),
  • Direction Communication : 91 CDI actifs,
  • DRH : 572 CDI actifs,
  • PMO (Project Manager Officer).
Focus RH et communication :
  • accompagnement RH et analyse des impacts humains,
  • positionnement sur les postes, accompagnement managérial et communication autour du projet,
  • organisation complète DO par DO :
-  fiches d'identité RH,
-  organisation actuelle,
-  organisation cible,
-  matrices de transfert (fonction par fonction et consolidée).

Analyse de la CFE-CGC

Bien que, dans cette présentation, il soit question de « renforcer les DO afin de consolider l’ancrage territorial de l’Entreprise », la CFE-CGC y voit au contraire un risque d’affaiblissement de l’empreinte d’Orange, avec pour corollaire une perte d’efficacité, de notoriété et d’image !

Elle réaffirme que toutes les intentions décrites dans ce dossier, qui font sens dans notre écosystème si particulier, peuvent parfaitement être mises en œuvre dans le schéma conforté et pérennisé des 9 DO actuelles !

Une négociation a été ouverte pour permettre la revalorisation du montant de la prime de sujétion dite CPEP 90.

Il a été décidé un passage de la prime à 287 euros/mois avec application rétroactive au 1/01/2018 avec date de mise en paiement sur la paie du mois de septembre.

Cette prime de sujétion reconnaît et indemnise la contrainte du travail de cycle en 24h, 7 jours /7.

Historiquement* les conditions d’attribution de cette prime sont issues d’un protocole de sortie de grève. Elles n’étaient donc pas re négociables. Seule le montant de la prime pouvait être re discutées.

Vos représentants CFE-CGC Orange ont tout de même porté la revendication suivante : étendre les modalités de cette prime aux salariés en longue maladie qui se retrouvent en situation d'incapacité/inaptitude (avec certificat d’inaptitude) sur ce type de poste. Le principe consiterai à compenser la perte du poste par le versement de 24 mois de prime.

Si le montant de la nouvelle prime semble acté, à date, la Direction n'a fait aucun retour sur cette revendication.

il y a actuellement 367 salariés bénéficiaires de cette prime sont des cadres (E, Dbis) et des techniciens (D). Ils sont sur les périmetres SCE (85) DTSI (229), IMTW (38) , DO SUD(1) , DO IDF (8) et GLOBECAST(5).

*Evolution du montant de la prime de sujétion depuis 1991
Cette prime de sujétion est née en 1990 au temps ou Orange était France Telecom

2018 : 287€ bruts mensuels (Evaluation sur la base de la NAO hors mesures spécifiques à l’Accord Reconnaissance des Compétences et des Qualifications)

2015 : 275€ bruts mensuels (Evaluation sur la base de la NAO)

2012 : Revalorisation à 261€ bruts mensuels (Protocole sortie de grève)

2010 : Revalorisation à 250€ bruts mensuels (Protocole sortie de grève)

1991 : Création d’une prime de sujétion de 1000 Fr (152,45 euros) pour les non cadres.

Vos élus CFE-CGC et en particulier IMTW ont participé aussi aux journées en boutique Orange. Ils y ont partagé le quotidien des forces de ventes d’Orange, en contact direct avec nos clients.

Témoignages sous un autre angle de vue, le nôtre, celui de la promotion et la défense des intérêts des personnels qui ont l’immense tâche de vendre et dépanner le cas échéant nos produits, et surtout en première ligne pour assurer la satisfaction de nos clients.



Sébastien Crozier, président de la CFE-CGC Orange

« Je me suis rendu le 23 décembre dernier dans la nouvelle boutique Orange à Opéra. C’est une boutique particulière, gigantesque avec 150 vendeurs, notre nouvelle vitrine avec beaucoup de libre-service, 750 références d’accessoires (au lieu de 450 dans les boutiques standards), des espaces démo, Parnasse pour les clients VIP, Orange Bank prêt à démarrer. La clientèle y est assez internationale, intéressée notamment par la formule prépayée Orange Holiday. Sinon j’ai eu le sentiment de voir des clients en découverte, la boutique vient d’ouvrir, elle monte en charge et les boutiques environnantes n’ont pas encore fermé.

J’ai participé à la Gestion Dynamique des Fils d’Attente (GDFA) et à l’aide à la vente.

J’ai noté pour les personnels un enjeu d’amélioration de la maîtrise linguistique, moi-même j’ai renseigné de nombreux clients en Anglais et en Espagnol. La CFE-CGC propose une revalorisation de 100 euros par mois pour les collègues parlant des langues étrangères.

Sinon la question de l’ouverture du dimanche se pose particulièrement pour cette boutique en face de l’Apple Store et des Galeries Lafayette, tous deux ouverts. Nous pouvons apparaître ringards à rester fermés le dimanche, notamment vis-à-vis des étrangers. S’il y a un vrai bénéfice économique pour l’entreprise et un partage de la valeur propre, accompagné d’une indemnité correcte pour l’entreprise et du respect du volontariat avec ordre de choix à l’ancienneté, alors nous sommes favorables à l’ouverture dominicale.

Enfin, le dépannage en direct ajoute en quelque sorte à la pression des vendeurs. Sur ce thème de la digitalisation et son apprentissage je pense que la digitalisation augmente les inégalités sociales, pas forcément financières mais d’accès aux informations.

Pour finir, les espaces réservés aux personnels et à leurs casiers m’ont paru trop exigus pour leur confort. »

Sophie Nachman, élue IMTW/Orange Labs Networks

« L'expérience Tous en Boutique permet d'appréhender la réalité terrain des boutiques et de la relation clients dans les points de vente Orange. L'aide apportée par les salariés est appréciable en cette période d'affluence et je remercie tous les collègues de la boutique de Boulogne Billancourt pour leur bon accueil.

Les effectifs sont largement insuffisants pour obtenir une expérience clients fluide et satisfaisante en qualité et en quantité.  

Les moyens ne sont pas à la hauteur. En effet, une seule boutique Orange de petite surface pour Boulogne Billancourt, la 2ème ville d'Ile de France après Paris avec 125 000 habitants, un nombre de résidents en croissance et plus de 80 000 emplois localisés dans la ville, un point d'accès aux Services dans cette boutique dont la fermeture est prévue d'ici juin 2017 malgré l'importance de la demande de Services (SAV ou explications ou tutoriels) qui est en croissance, attente jusqu'à 1 heure 30 minutes des clients,  des locaux trop petits : pas de possibilité de s'asseoir pour les personnes en attente,

La formation est mise de côté du fait du manque d'effectifs malgré les évolutions constantes des produits, des services et des offres et malgré le recrutement de personnes non qualifiées (ni dans la vente ni dans le domaine des technologies) qui auraient besoin de longues périodes de formation.

Décalage, voire conflit susceptible de générer du mal être au travail, entre d'une part, le travail prescrit constitué par les processus existants et les objectifs de vente et, d'autre part, le travail réel:les demandes clients exprimées et implicites, donc le travail réel à réaliser pour que le client sorte heureux de son expérience dans la boutique Orange, cela pour valoriser l'image d'Orange auprès des clients et prospects.

L’orientation des clients vers les canaux web, voire téléphone plutôt que vers les points de vente devrait ne pas négliger l'importance du contact humain et de la relation clientsdans les points de vente, qui font, à mon sens, la force d'Orange par rapport aux concurrents Over The Top comme Google, Amazon, Facebook ou opérateurs tiers.

Une proposition : que les Décideurs de la Direction Expérience Client & Mobile Banking et du domaine Marketing & Ventes d'Orange France fassent des stages terrains dans les boutiques Orange, que cela soit obligatoire dans leur cursus et à renouveler périodiquement



Laurence Dulon, élue IMTW/MCEC

« j’ai passé 2 jours en boutique à Issy les Moulineaux, les 6 et 7 janvier : Gestion de la file d’attente, peu de temps mort à cause d’une fréquentation forte. Beaucoup de monde mais le délai d’attente maximum s’est élevé à 30 minutes.

Le nombre de vendeurs m’est apparu insuffisant notamment car 2 collègues étaient malades, le Directeur et son adjoint, occupés avec différentes tâches / réunions et ne pouvant pas suppléer l’absence des conseillers clients.

La faiblesse du temps consacré aux formations m’a également interpellé.

Sinon les vendeurs m’ont indiqué en pas avoir d’objectifs de vente pures mais de relation client. J’ai constaté qu’ils prenaient le temps nécessaire pour tous les clients, que ceux-ci viennent pour une ouverture de ligne fibre ou une réclamation sur leur facture. Je les ai trouvé d’une patience exemplaire face à des interlocuteurs peu centrés sur le digital. »

PDE Ile de France : un droit d'opposition nécessaire

Par courrier adressé le le 15 février 2017 à Stéphane RICHARD, la CFE-CGC,  a priori de loin la première organisation syndicale en Ile de France, a exercé son Droit d’Opposition sur l’avenant à l’accord du 31 janvier 2014 portant sur le Plan de Déplacements Entreprise en Ile de France

Quelles en sont les raisons ?

  • la Direction est incapable de fournir le niveau exact de représentativité des différentes organisations syndicales,
  • l’accord de prorogation démontre l’inaptitude des RH à anticiper un accord dont le terme était connu trois ans à l’avance et vient contredire que «l’humain soit au centre des préoccupations de l’entreprise»,
  • l’Ile de France a connu des changements majeurs dans l’implantation de ses sites : Bagnolet, Alleray, Orange Gardens pour ne citer que ceux-là… D’autres projets sont en cours comme le déménagement du siège de la DO IDF de la rue de Madrid vers Jasmin dans le XVIe ; il est impératif de ne pas retarder la négociation d’un nouveau PDE pour les 35 000 personnes qui travaillent en Ile de France,
  • le déséquilibre d’emplois entre l’ile de France et les régions impose de repenser l’organisation du travail au sein du groupe et de budgéter le coût des mesures et temps passés dans les transports,
  • la question du logement n’est pas non plus traitée, alors qu’Orange est l’un des premiers contributeurs au 1% logement. L’incapacité à offrir des logements sociaux aux personnels et d’ouvrir des négociations avec les collectivités locales concernées, lors des déménagements, est indigne d’une entreprise comme Orange, la prorogation ne faisant que retarder l’ouverture de cet important chantier,
  • la forte augmentation des incidents liés à la pollution empêche l’arrivée aux bâtiments accessibles uniquement par trajet automobile, sans qu’aucune mesure n’ait été pensée pour organiser des transports de secours. Si ce n’est en invitant les gens à rester chez eux, ce qui détruit progressivement le collectif de travail,
  • la réflexion sur la dématérialisation des éléments à transmettre pour faire valoir ses droits à se faire rembourser ses frais de transport ne peut être conduite, c’est une nouvelle fois une opportunité de réduction des couts pour le collectif qui est perdue,
  • la question de la collecte et le traitement des données personnelles pour gérer au mieux le PDE, est une nouvelle fois repoussée,

La négociation avec la Direction nous avait permis d’obtenir des compensations pour vous. Les grèves n’ont abouti à rien de plus, il fallait donc signer cet accord pour valider définitivement toutes les mesures négociées pour les salariés d’IC et d’OINIS, et éviter un échec de la négociation préjudiciable aux intérêts des salariés.

Lire la suite >> pdfcellule_com_imtw_tract_demenagement_a_bagnolet_-_projet_ario.pdf

Voici le texte de l'intervention des élus CFE-CGC (Maxence d'Eprémesnil) lors de la séance du CE IMTW du 15 décembre 2016 : 

"Après avoir parcouru le document intitulé : "Informations trimestrielles sur la situation de l’emploi et de l’activité", les élus CFE-CGC se demandent s’il est bien raisonnable de faire autant avec si peu ?

Les faits marquants sont là… L’activité il y en a !

Mise en production ici, lancements de nouveaux projets là-bas, généralisation de solutions ici, poursuite d’activités là-bas, constructions ici, déploiements là-bas…
Mais pourriez-vous nous indiquer comment vous comptez faire autant avec si peu ou en tout cas de moins en moins de salariés ?
Rien ou si peu aussi sur l’accompagnement des salariés en poste et sur la formation que vous devriez mettre en place et anticiper pour leur permettre les adaptations à venir.

Succès du Temps Partiel Senior oblige, force est de constater que les effectifs baissent. Ils baissent vite et bien… Hélas !  Incroyable et inquiétant de voir autant de « moins » dans les colonnes de chiffres que vous nous avez transmises… 
Et encore, heureusement que l’arrivée de recrutements externes du programme exceptionnel de 2015 a compensé en 2016 la décroissance comme vous l’écrivez si justement dans ce rapport…

Force est de constater que vous réussissez parfaitement dans la décroissance des effectifs d’IMTW. Aussi, les élus CFE-CGC vous demandent d’inverser cette tendance et le plus rapidement possible, d’accélérer les recrutements sans attendre le pire qui ne manquera pas de se produire si vous ne réagissez pas !

Enfin un petite question : pourquoi si peu de mobilité dans les fonctions publiques (essaimage, Projet Personnel Accompagné) alors qu’ils avaient été fortement encouragés il y a quelques années encore ?"

La CFE-CGC compte plus de 100 élus au sein de la division Innovation Marketing Technology and Wholesale (IMTW).

Ils sont répartis sur de nombreux sites Orange en France.

Retrouvez les ici facilement sur les principaux sites géographiques IMTW en France.

Nous complèterons régiluèrement cette liste avec de nouveaux sites alors restez connectés :-)

 

Paris Chatillon - Orange Gardens : pdfcellule com IMTW kit de survie C5 Orange Gardens 4.pdf

 

Rennes - Cesson Sévigné : pdfcellule com IMTW contacts CFE-CGC Rennes-Cesson Sevigne.pdf

 

Premiers retours de quelques 400 salariés auprès des élus de l'Instance de Coordination CHSCT C5-Orange Gardens, arrivés sur le nouveau site C5-Orange Gardens le 21 février dernier et également sollicités via questionnaire par la Direction entre le 21 et le 26 février.

A noter que le questionnaire de la Direction évinçait les questions d’organisation du travail ou de transport pour accéder au site (seule question posée ce dernier point : avez-vous trouvé facilement l’accès au site ?....)

 

Voici les premiers enseignements à en tirer, sur la base de demandes et remarques exprimées par les salariés :

 

- Augmentation des tarifs du café de 33 % (machines disséminées un peu partout dans les étages)

- Subvention au restaurant d’entreprise limitée à 2,97 euros (une subvention définie en fonction du tarif du menu ardoise….), soit une très nette baisse

- Trois restaurants, trois prestataires…

  - Des plats servis froids (problème technique lié aux plaques chauffantes)

- Une seule cafétéria ouverte : exiguë, peu confortable et bruyante (l’alternative : prendre son café en terrasse)

  - Une signalétique à revoir : escaliers, parking, douches, vestiaires, navettes….

  - Plan d’orientation demandé sur le site et dans les immeubles

- Le choix des postes de travail attribués par les managers à la tête du client

- Des postes de travail quasi-systématiquement installés sous les bouches d’aération

- De nombreux postes de travail qui pâtissent de l’importance des zones de circulation : dos à la fenêtre et dans le passage (un tiers de la surface totale est consacré aux

circulations)

  - Des espaces collaboratifs sans mobilier et des armoires/vestiaires stockés à certains étages

- Isolation phonique bonne par rapport à l’extérieur mais bruyante à l’intérieur, qui oblige à chuchoter ou se faire éconduire par les occupants de l’open space

- Des problèmes liés aux outils de téléphonie (en plus du grésillement de nombreux casques)

- Une clarification des processus de traitement des demandes SAV

- Des télécommandes individuelles pour gérer la climatisation, le chauffage, les stores, la lumière…. (actuellement une télécommande par espace ouvert, la fermeture d’un store entraine par exemple la fermeture de tous les stores sur une même zone partagée….)

- Des mesures attendues pour stabiliser les pics de chaleur et de fraicheur sur les open space (mesures sur différentes plages horaires de la journée à prévoir)

- Une décoration trop timide et pas au goût des salariés

- La vigilance des gardiens observée comme non effective, dégradée notamment les 25 et 26 février

- Une hotline largement sollicitée entre les 21 et 26 février avec 282 réclamations : 40 en rapport avec des questions de stores et de climatisation, 70 liées à la téléphonie et l’informatique, 50 relèvant de demande d’aménagement structurant (déplacer bureaux, cloisons, revoir l’orientation des bureaux et des écrans….)

- Des précisions attendues sur le potentiel de la carte multiservices, sur l’application Orange Gardens….

- Des dispositions pour mieux encadrer l’arrivée des stagiaires et des apprentis

  - Des dispositions pour faciliter le rôle des référents déménagement

  - Une attention renforcée pour mieux prendre en compte les attentes des personnes souffrant de handicap visible ou invisible, déclaré ou pas, et connu ou pas du pôle santé.

 

Le 3 mars, l'Instance de Coordination CHSCT C5-Orange Gardens a voté la résolution suivante par 10 voix pour (dont la CFE-CGC), et 2 abstentions (CFDT) :

« Au nom du principe de précaution, face aux conclusions du pré-rapport d’expertise sécurité de Technologia, face aussi à l’installation en cours de quelques 3 500 salariés sur

C5-Orange Gardens, les élus des Comités d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT), membres de l’inter CHSCT C5-Orange Gardens demandent à la Direction que sans tarder :

•     soit  présentée aux autorités compétentes une déclaration ERP (Etablissement Recevant du Public),

•     soit réalisée une analyse de compatibilité.

En outre, les élus souhaitent disposer d’une information régulière sur l’état de traitement de ces deux demandes. »

Cette résolution fait suite aux premiers résultats livrés par l’expert sécurité de Technologia.

Le classement en ERP (Etablissement Recevant du Public) de tout ou partie des batiments C5-Orange Gardens fait débat….

Technologia a proposé dans le cadre d’un pré-rapport ses premières conclusions qui seront exposées en CE IMTW des 24 et 25 mars prochain. 

La Direction ne se sent pas concernée par cette expertise…. Et fait même obstruction dès qu’elle est évoquée.

 

Nous voilà donc à C5-Orange Gardens, en open space et loin des transports, avec leurs conséquences prévisibles sur le collectif de travail et la vie quotidienne. Grosse fatigue et vrai stress au programme… Comment limiter les effets collatéraux de cette délocalisation forcée ?

Au sein d’IMTW, la CFE-CGC va s’efforcer de vous donner quelques remèdes pour vous aider à vous organiser au mieux dans ce nouveau contexte, avec ses « Kits de survie à C5-Orange Gardens » :-)

 

Découvrez nos conseils pour déposer vos demandes de télétravail >>

pdfcellule com IMTW kit de survie C5 Orange Gardens 1.pdf

 

Après C5, voici C3–Clos Courtel, nouveau chantier immobilier qui va concerner les salariés IMTW de Rennes et Cesson Sévigné. Au programme, regroupements, généralisation des open spaces et déjà des points qui fâchent les salariés.

La CFE-CGC n’est pas du tout hostile aux déménagements et aux regroupements des personnels sur un même site. Elle demande juste que cela se fasse en concertation avec les salariés et leurs représentants début à la fin du projet, et surtout qu’au final les bénéfices pour les salariés l’emportent sur les inconvénients (lire « les principaux enseignements des grands projets immobiliers » par Sébastien Crozier, Président de la CFE-CGC Orange).

Concernant le projet C3-Campus Clos Courtel, la CFE-CGC a d’abord lancé un grand sondage auprès des salariés concernés pour écouter et comprendre leurs attentes. Cette initiative a été un vrai succès avec plus de 330 réponses, merci à tous.

Lire la synthèse de notre sondage C3-Campus Clos Courtel >>

pdfsynthese du sondage C3 Clos Courtel.pdf

 Aujourd’hui, fière et forte de votre mobilisation pour nous répondre, les revendications de la CFE-CGC sont les suivantes :

-          La révision du projet C3 Clos Courtel pour prendre en compte les attentes des salariés

-          Une co-construction du projet C3-Clos Courtel avec l’ensemble des salariés IMTW pour sa réussite et en faire un véritable projet fédérateur et une vitrine d’innovation pour Orange.

-          Le maintien d’un restaurant d’entreprise sur le site du Clos Courtel

-          La mise en place de groupes de travail ouverts à tous, pour concevoir les espaces de travail en fonction des contraintes métiers

-          Une véritable étude sur les conditions d’accès et les besoins en stationnement.

Pour que C3-Campus Clos Courtel soit plus qu’un simple projet immobilier, qu’il soit un état d’esprit et qu’il offre l’opportunité de se retrouver tous ensemble sur un même lieu, cela ne peut pas se faire sans une vraie Restauration d’Entreprise sur place. Cela passe également par des espaces de travail adaptés à nos métiers, non compatibles avec la généralisation des open spaces.

Lire notre tract « nos propositions » >>

pdfcellule com IMTW Campus C3 Clos Courtel.pdf

 La CFE-CGC continuera à être vigilante et à veiller à la santé et le bien-être des personnels sur toute la durée du projet.

Par Sébastien Crozier,Président de la CFE-CGC Orange 

Associer les représentants du personnel au choix de l’emplacement
pour une meilleure prise en compte des contraintes quotidiennes du personnel

« Lorsqu'il n'y a pas de co-décision pour l'emplacement des projets, on assiste toujours à un accroissement du risque de catastrophe. Stadium (St Denis) a été choisi par la Direction seule, et continue de poser des problèmes, tandis-que Bagnolet a été co-choisi par la Direction et les IRP parmi différents choix, et les choses s’y passent beaucoup mieux.

 

Le déménagement des bureaux est très impactant dans la vie des gens, c'est un choc de première importance

La localisation et les temps de transports induits est la question centrale dans les projets immobiliers : modes de transports, parking, accès. La Direction ne fait jamais l'effort d'inscrire le nouveau site dans son environnement local : présence de logements sociaux Orange dans les environs par exemple. Or il est important que des offres soient faites pour que les personnels puissent, s’ils le souhaitent, déménager pour être plus proche du nouveau site, car les temps de transport détruisent la qualité de vie au quotidien.

 

Puis vient le collectif de travail, la logique des open-spaces, l'ergonomie, l'aménagement, l'espace, le confort de vie, l'organisation du travail, qui constituent le second volet très important. C'est un point sensible et complexe. La CFE-CGC est favorable à la limitation des open-spaces et les fermer par des portes, c'est mieux que se retrouver dans le couloir au milieu des flux de circulation des personnels.

Si les bureaux ne sont pas adaptés aux besoins des personnels, on assiste à une désertion du lieu de travail collectif où les personnels devraient aller, et on détruit les collectifs de travail. Même si la CFE-CGC est pour le télétravail, il doit rester l'exception, sinon on se désocialise, on perd de l’information utile, on manque des opportunités, on perd la frontière vie pro-vie perso. Du coup les regroupements sur des sites inadéquats aboutissent à une dispersion des équipes.

 

La CFE-CGC n'est pas hostile aux déménagements mais demande des bénéfices supérieurs aux inconvénients.La motivation financière de réduction des coûts est absurde.

Stadium devait rapporter 100 millions d'euros en 10 ans, or l'organisation du travail a coûté la même somme à l'entreprise. A la CFE-CGC, on s'inscrit plus dans l’esprit de la « Google Life » en centre-ville que dans des campus en périphérie comme chez Orange.

C5-Orange Gardens est très mal placé, donc le projet est planté, on va juste pouvoir limiter les dégâts. La vie des gens n'a pas été embarquée dans le projet C5-Orange Gardens car la logique était purement économique à courte vue… et les bilans du coût réel pour l’entreprise, y compris en termes d’engagement des personnels et d’efficacité économique globale ne sont que trop rarement tirés."

Après "blocage à tous les étages", notre tract d'avril dernier sur le projet de déménagement vers les bâtiments C5-Orange Gardens, c'est véritablement "gaz à tous les étages" sur le nouveau site IMTW de Châtillon-Montrouge...

 

Les élus du CE réunis en séance extraordinaire le vendredi 4 décembre ont pris la décision suivante : 

 

"Les élus du CE IMTW ont constaté l’absence d’étude spécifique concernant les points de sécurité au regard du risque posé par la conduite de gaz sous haute pression qui passe à proximité immédiate de l’établissement C5.

Les élus du CE IMTW veulent disposer d’une analyse des risques encourus tant par les salariés habituels des bâtiments que par les visiteurs ainsi que de la manière dont a été appliquée la règlementation.

Les élus du CE IMTW décident d’une expertise et mandatent la commission C5 pour choisir un architecte expert en sécurité des bâtiments pour fournir cette expertise."

La décision a été votée par : 11 pour, 5 contre (CFDT), 1 abstention (CFDT).

 

Par ailleurs, comme 13 CHSCT et l'Instance de Coordination CHSCT C5 avant lui, le CE IMTW a lors de cette même séance rendu un avis néfatif sur le déménagement vers le nouveau site C5-Orange Gardens :

Les membres du CE IMTW ont analysé le « Dossier de consultation sur le projet C5-Orange Gardens et la conception détaillée des aménagements », le « Dossier démarche d’analyse des RPS et qualité de vie au travail », ainsi que les différents rapports d’expertise de Technologia. Considérant que le projet C5-Orange Gardens n’a pas été suffisamment amendé pour garantir la santé et la sécurité des salariés, d’un commun accord, les membres du CE IMTW rendent un avis négatif et demandent que soient adoptées des mesures correctrices adaptées aux populations de leur périmètre.

Lors de la séance de l'Instance de Coordination CHSCT (Comité Hygiène Santé Conditions de Travail) C5-Orange Gardens à Chatillon du 1er décembre 2015, tous les représentants du personnel élus sauf la CFDT (qui a voté 2 abstentions et 2 voix contre) ont adopté et présenté à la Direction la résolution suivante :

 

 "Les membres de l’inter-CHSCT réunis en séance le 1er décembre 2015 constatent, après les présentations tardives relatives aux travaux du Grand Paris, que les conditions de transport  imposées aux salariés qui sont amenés à venir travailler sur C5-Orange Gardens vont être très difficiles et très compliquées.

Les membres de l’inter CHSCT demandent en conséquence que le déménagement soit reporté ou à défaut que des mesures exceptionnelles, intéressants tous les salariés et allant au-delà des accords existants, soient prises en matière de télétravail et d’indemnisations des temps de transport à partir d’une évaluation sur la base des conditions réelles de déplacement pendant les travaux."

 

Restez connectés, le feuilleton continue !

Lors du CE IMTW du 26 et 27 novembre derniers, les membres élus ont adopté à l'unanimié la résolution suivante :

 

«Constatant la présence d’une conduite de canalisation de gaz haute pression à proximité de l’établissement C5, Les élus demandent quelles mesures de réduction de risques ont éventuellement déjà été prises ou sont envisagées.

Nous demandons que ces informations à venir soient intégrées dans le dossier de consultation.

Dans cette attente, nous demandons le report de la consultation.»

 

Décryptage :

Une canalisation de gaz haute pression (40 bars de pression) passe sous le bâtiment. La  réglementation interdit la construction de bâtiment recevant du public dans un périmètre limité (50 mètres). 

 

Affaire à suivre, restez connectés !

La RMN AE vous propose de réliser un sondage dés que possible avec une conclusion si possible pour le 10 décembre.

Nous devons anticiper l'évolutiondes métiers de la vente et du modéle en tenant compte des difficultés actuelles rencontrées par les vendeurs et leurs managers.

Pour ce faire nous mettons à votre disposition des outils:

  • le sondage rédigé
  • un exemple de tract
  • un exemple de résultats sous forme slides

Ce sondage a déjà été rélisé sur les AE ISE et NC.

pdfSondage Vente AE Nov. 2015 V2.pdf

pdfTract resultats sondage AE ISE mars 2015.pdf

pdfCFECGC Bilan vente AENC 03 2015 V4.pdf

 

Résultats du sondage sur l'AE ISE

  • Vos réponses: les points saillants
  • La position de la CFE-CGC
  • Les demandes de la CFE-CGC

Point ICP

Grande victoire de la CFE-CGC

La Direction a pris acte des décisions de justice rendues en fin d'année 2014 qui ont invalidé le calacul de l'indemnité de congés payés (article L3141-22 du code du travail) pratiqué par Orange SA concernant, notamment, le fait d'exclure les parts variables semestrielles du calcul de cette indemnité.

La délibération sociale qui précisent les modalités d'application de ces jugements sera votée au CCUES du 1er avril 2015.

pdftract resultats sondage AE ISE.pdf

Présentation de Laurent AUFILS, Emploi et Contrôle interne.

Présentation de la Direction :

Les effectifs du Groupe France Télécom sont globalement stables par rapport à l'année 2012. Il est à noter que la filiale Citivox ne fait pas partie des chiffres présentés mais qu'elle ne représente pas une proportion significative par rapport à l'ensemble du personnel (36 CDI).

Le groupe comportait un peu plus de 107 000 actifs à fin décembre 2012, CDI et CDD inclus. 7000 salariés sont sans activité, marquant une baisse de 12% par rapport à 2011, notamment du à la fin du dispositif Congé de Fin de Carrière. L'absentéisme est également en plus légère baisse.

Le recrutement externe a baissé en 2012 par rapport aux deux années précédentes mais l'objectif des 10 000 recrutements sur 3 ans a été atteint... à 30 près (9970 sur 3 ans).

En Equivalent Temps Plein (ETP), les effectifs baissent de 0,6% par rapport à 2011 avec 98 800 ETP. Les Intérimaires représentent 546 ETP, soit une baisse de 30,5% et la sous-traitance externe 25 880 ETP, en baisse de 1,6%.

Le groupe dispose de plus de 5100 contrats en alternance, en progression de 1%. 43% des contrats se terminant en 2012 ont donné lieu à des recrutements en CDD (21%) ou CDI (22%).

Le taux de féminisation des effectifs est de 36% et reste stable, malgré une légère croissance des recrutements féminins externes en 2012. Ce chiffre reste malgré tout insuffisant.

En matière de bassin d'emploi, on constate une baisse au niveau de la région parisienne, au profit des régions.

De manière générale, les baisses d'effectifs sont liées à des départs en retraite, partiellement remplacés par des recrutements. La pyramide des âges des effectifs globaux comporte un fort pic à 56 ans. En 2012, 900 départs en retraite ont eu lieu, en ligne avec les prévisions.

En 2013, 1200 recrutements externes sont prévus. Ils permettront notamment d'accomplir l'engagement triennal du Groupe qui est de recruter 4000 personnes sur la période 2013 à 2015. En parallèle, le Groupe prévoit un départ en retraite de 2600 personnes en 2013. En se projetant plus loin et compte-tenu des lois actuellement en vigueur, le Groupe s'attend à une moyenne de 3500 départs en retraite par an entre 2014 et 2016 et 5500 à 6000 départs par an entre 2017 et 2020.
Le Groupe prévoit cependant des besoins moins importants en volume sur les années à venir, mais un renforcement des besoins en termes d'expertise.

Réponses aux questions des RP :

La sous-traitance indiquée dans le rapport ne concerne que la demande effectuée à l'extérieur du Groupe. Elle n'inclut pas la sous-traitance effectuée entre filiales ou entre le Groupe et ses filiales. La sous-traitance interne et/ou externe sera employée ces prochaines années pour gérer la transition sur certaines activités en baisse, notamment celle des UI.
Le recours aux CDD et à l'intérim devrait baisser en 2013, dans la continuité de 2012. La durée moyenne des contrats devrait également baisser. De manière générale, le recours à l'intérim devra être privilégié pour les contrats courts.
Le turn-over constaté sur les Professional Services n'a rien d'inquiétant puisqu'il est traditionnellement plus élevé que les autres domaines.
Le taux de promotion affiché dans le rapport ne concerne que le Groupe, faute d'avoir pu faire remonter les chiffres des filiales.

Notre position :

Nous regrettons l'absence d'information concernant le taux de sous-traitance entre le Groupe et ses filiales et demandons à ce que ces chiffres nous soient communiqués dans la prochaine présentation. Le taux de promotion des filiales devra également nous être communiqué, afin d'avoir une vision d'ensemble satisfaisante.
Nous nous inquiétons également de la proportion importante de départ en retraite prévue ces 8 prochaines années. Même si le Groupe prévoit un besoin en baisse en ce qui concerne le volume, une généralisation des sous-effectifs peut rapidement conduire à une démotivation ou pour le moins, à une augmentation de la morosité ambiante.

 

« Rapport PEC : Bilan et perspectives »
Présentation de Laurent AUFILS, Emploi et Contrôle interne.

L'année 2013 est marquée par l'augmentation des départs en retraite. Si l'on compare les prévisions de départs par rapport aux besoins sur la France entière, entre 2013 et 2015, il y aura un manque d'environ 4500 postes à la fin de la période. L'engagement pris par le Groupe porte sur 4000 recrutements externes. Ils concerneront principalement les métiers qui font face au client. Une optimisation du mode de fonctionnement permettra également d'adapter les équipes actuelles à la demande future.

Sur le plan des télécommunications, l'arrivée du 4ème opérateur fut rude et a contribué à l'érosion de nos marges. Un autre domaine ayant contribué à la diminution des marges vient du domaine règlementaire, avec la décision d'accélérer le déploiement de la 4G sur le territoire.

Dans ce contexte, l'évolution des effectifs est prévue à la baisse, particulièrement sur le support, les domaines clients et réseaux. En plus de la baisse liée aux départs en retraite, le Groupe devra accompagner le changement des technologies et l'obsolescence de certains métiers par la formation des personnels concernés.

Réponses aux questions des RP :

Les métiers cibles sont les services aux entreprises, la sécurité des services, des systèmes et des réseaux, les services liés aux nouvelles technologies et ceux qui sont également face aux clients. Les passerelles qui permettront la mobilité de certains personnels vers un nouveau poste sont identifiées mais les outils qui permettront ces mouvements sont en cours d'éclaircissement.
Le point important est de donner la visibilité sur les tendances et les possibilités d'évolution afin que les salariés soient à même de se renseigner sur ces postes avec leur RH de proximité. La mise en œuvre se fera au niveau local. Il conviendra ensuite d'accompagner les salariés sur des activités pérennes, via des formations appropriées.
La sous-traitance augmentera peut-être sur certains domaines pour accompagner le changement mais ça ne sera pas uniforme.

Notre position :

La communication vers les salariés doit être prise avec attention afin d'éviter les risques psychosociaux lors des réorganisations qui se profilent de manière rapide. Il est important également de bien veiller à faire redescendre tous les outils et les passerelles identifiées au niveau des RH de proximité afin qu'ils soient à même de répondre rapidement aux inquiétudes des salariés.

Intervention CFE-CGC/UNSA :
Je souhaiterais tout d'abord rappeler l'accord du 09/07/12, signé par l'ensemble des Organisations Syndicales, sauf la CFE-CGC, accord qui devait apporter certaines garanties lors du transfert.
L'augmentation annuelle : elle devait être garantie, avec une date d'application au 1er janvier, comme ça l'était OFSA. Résultat : après explication de texte, seule l'augmentation individuelle est garantie au 1er janvier, et il n'y a plus d'augmentation individuelle dans les accords NAO. Dans le même temps, l'augmentation générale sera attribuée en deux temps conformément aux règles FTSA donc avant même d'entamer l'accord concerné, nous avons une perte réelle pour les salariés concernés.
Deuxième élément marquant : l'entreprise s'active à vider les centres – il y avait environ 3 200 salariés en juillet 2012, seulement 2 300 aujourd'hui, soit baisse des effectifs d'un tiers en 12 mois.
Avec, comme conséquence : tous les salariés ayant signé un contrat FTSA ont eu, soit, un solde de tout compte. Mais étant devenu personnel FTSA, ils ne bénéficient pas des conditions de transfert des personnels OFSA. Envolées, donc, les garanties sur leurs acquis. Ainsi, non application du paiement des congés, non application de la règle du 10éme pour CP prévu par le Code du Travail, perte du véhicule de fonction, changement d'horaires sans contrepartie, etc.
En fin de compte, ces salariés bénéficieront, au mieux, de la prime finale – et encore, si les DO et divisions acceptent.
Texte soumis à vote au CCUES
Nous souhaiterions tout d'abord avoir une précision. Il semblerait que l'idée aurait été soufflée aux négociateurs, le fait que le CCUES pourrait négocier...
La fin des négociations semblait même donner l'impression d'une certaine urgence urgentissime de finaliser l'accord, au détriment des salariés, et pour tenir en fait le délai de bascule en janvier 2014.
Cet accord préparatoire ne fait que lister les différences entre les deux entreprises, il ne prévoit en rien les compensations qui pourraient découler de ces différences.
Beaucoup de points constituant les éléments substantiels du contrat de travail n'ont pas été vus (garantie salaire, accord OARTT, PVV) et nous sommes renvoyés à la négociation du réel 122.12 (1231-4 du CT actuel) qui doit débuter en octobre 2013 et peut aller jusqu'en octobre 2014 pour une application au 1er janvier 2015.
Ainsi, les points importants sont :
PVV : Il existe au sein d'OFSA des parts variables non vendeurs, principalement dans les services back. Ce dispositif n'existe pas au sein de FTSA et nous demandons donc l'intégration d'une moyenne dans le SGB.
L'entreprise ne dit ni oui, ni non, ils nous expliquent tranquillement que ces primes resteront en place et qu'ensuite, chaque DO ou division verra si ces variables seront maintenues !!!! Tout simplement inadmissible.
OARTT : lors des négociations, les différences ont été identifiées, mais rien de plus, certains régimes n'existent pas côté FTSA, le dispositif d'heures supplémentaires est plus favorable côté OFSA, cependant nous devrons attendre octobre 2013 pour discuter ce sujet avec une forte tentation dans les centres de modifier d'ores et déjà les cycles horaires des OFSA ;
Ces modifications engendrent parfois une différence de salaire car les ex-FTMS, entrés avant 2004, bénéficient de garanties, à savoir que si ces derniers se retrouvent sur un cycle de 38heures au lieu de 35 actuellement, ils devraient bénéficier d'une augmentation de salaire relative à la quotité supplémentaire et de 17 RTT, mais la direction traine les pieds pour inscrire cette particularité qui s'applique cependant d'office aux premiers partis.
Les véhicules de fonction sont ramenés à des véhicules de service, la direction ne nous fait aucune proposition sérieuse, inadmissible aussi car perte du pouvoir d'achat pour les salariés impactés.
De façon plus globale, cette négociation est une mascarade. L'entreprise fait semblant de négocier, au rabais c'est certain, et sans loyauté car les négociateurs sont non stop renvoyés vers les entités prenantes, Nous n'avons eu aucune proposition sérieuse en négociation.
Et dernière précision : cette négo de transfert n'est pas seulement la volonté des organisations syndicales. C'est avant tout pour les salariés.
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Quelques précisions :
1/baisse des effectifs d'un tiers en 12 mois ( tous ont eu un solde de tous comptes donc paiement des congés par exemple ne peut s'appliquer, non application règle du 10éme pour CP prévu par code du travail, perte du véhicule de fonction, changement d'horaires sans contrepartie,...).En fin de compte, ces salariés ne seront éligibles qu'à l'indemnité ( le terme de prime n'est pas à employer car non conforme) et encore si les do et division acceptent.
2/ perte de l'augmentation générale au 01/01/XX (un point fort négocié dans l'accord cadre) qui n'est toujours pas valorisé en terme d'indemnité individuelle (voir de salaire de base) on peut évaluer la perte pour un salaire de 30 K€ /an à 0.40% ou 0.50% par an sur 20 ans).Ceci est totalement inacceptable car c'est un retour sur les engagements de la direction.
3/ Une indemnité générale n'a pas de sens et ne saurait compenser la perte des plus hauts revenus
4/ PVV non vendeurs non incluse dans salaire et sans garantie de maintien
5/ aucune contrepartie pour les porteurs de mandats (accord 2003 OF SA sur dialogue social)
6/ aucune garantie sur le changement d'horaires (application des accords FTMS), sur les accords locaux,...
7/ aucun engagement sur les prises de CP (les salariés d'OF SA auront 30 à 50% de plus que les collègues de FT SA) en terme de priorisation sur la planification. Un doute sur l'application de l'arrondi à l'entier supérieur soit 13.25 CP = 14 CP).
8/ aucune valorisation en cas de perte du véhicule de fonction (volontairement cité comme véhicule de service).