Rémunération : 2013 où l'équation impossible - L'Usine Nouvelle
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Pas de hausse mirifique attendue en 2013. Un environnement incertain et les changements législatifs bouleversent les budgets. Les DRH restent prudents et les propositions partielles.
L'année 2013 sera-t-elle l'annus horribilis des DRH ? C'est à craindre, tant l'exercice rituel de la négociation salariale relèvera, l'an prochain, de la quadrature du cercle.
Face à des salariés inquiets par le maintien de leur pouvoir d'achat alors que le gouvernement a annoncé des hausses d'impôt, les DRH disposent de marges de manoeuvre réduites. Beaucoup d'éléments échappent à ceux qui sont pourtant en première ligne lors des négociations annuelles obligatoires. À commencer par le climat économique général, plus que morose. Pour construire son budget 2013, le gouvernement a prévu un taux de croissance de l'économie française de 0,8%. Mais le consensus des économistes table plutôt sur une croissance de 0,3 à 0,5%.
Cet été, les spécialistes de la rémunération ont interrogé les entreprises sur l'orientation de leur enveloppe de hausse (générale et individuelle) pour 2013.
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Hausse du forfait social
Si la mesure sur les heures supplémentaires concerne surtout les ouvriers et les techniciens, quelques cadres seront également touchés. Xavier Le Coq, représentant de la CFE-CGC d'ArcelorMittal, en dénombre une trentaine qui perdront « le paiement de l'équivalent de huit heures par mois ».
Un vrai problème pour les salariés concernés, mais un problème de « riches » serait-on tenté de dire. Car d'autres entreprises n'auront plus du tout d'heures supplémentaires à cause d'une chute de la demande. Là, cela se traduira par une baisse pure et simple de la rémunération.
Les tensions ne s'arrêtent pas là. Les DRH vont devoir aussi tenir compte de la hausse du forfait social, qui pèse notamment sur la participation et l'intéressement.
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C'est un peu moins d'un mois de salaire, en moyenne, qui est donc visé. Dans certaines entreprises, c'est plus. Sébastien Crozier de France Télécom Orange estime que participation et intéressement représentent 10% de la masse salariale d'Orange en France. Avec le nouveau taux, c'est 1,2% de masse salariale qui sera prélevé en plus.
Pas étonnant que certaines entreprises veulent renégocier à la baisse les accords, comme Dassault Aviation qui distribuait un tiers de son résultat. Alain Guillou, le DRH de DCNS, ne le fera pas. En mai, juste avant la mise en place du forfait social, il a signé un accord dont il rappelle les enjeux : « Pour l'intéressement, nous avons mis des critères portant notamment sur le nombre d'accidents du travail ou sur la qualité de vie. » Revoir l'accord signifierait que ces variables sont moins importantes. Inenvisageable !
Individualisation des augmentations
D'autres ne s'embarrassent pas de telles considérations et envisagent de se passer tout simplement des rémunérations différées. Fini l'intéressement ou les plans de stock-options, place aux primes. Ainsi, un DRH étudie la suppression de son accord d'intéressement pour le remplacer par des primes de rendement individuel. « Il n'est pas nécessaire de les négocier avec les syndicats et on peut décider unilatéralement une année de ne pas les verser, alors qu'un accord d'intéressement engage pour plusieurs années », justifie-t-il. D'autant qu'avec un forfait social à 20%, la différence de coût pour l'employeur entre les deux se réduit incontestablement.
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L'an prochain, ils ne seront plus les seuls : le cabinet C et B Alternative, qui réalise chaque année une étude sur les pratiques de rémunération dans l'industrie, indique qu'en 2013, 79% des cadres, et même 21% des ouvriers employés et techniciens (OETAM), n'auront qu'une hausse individuelle, contre respectivement 68% et 14% en 2012. Une deuxième pratique se diffusera : communiquer sur l'ensemble des éléments du package salarial (mutuelle, rémunération individuelle et collective, avantages en nature...), qui figure sur le bulletin de salaire individualisé (BSI). La société Add'if, qui publie chaque année un bilan sur le recours au BSI, révèle que les entreprises de moins de 500 salariés y font de plus en plus souvent appel. Sur ce seul panel d'entreprises, la progression est de 14% en un an ! « Le BSI n'est pas une alternative aux hausses de salaires mais un outil de pédagogie », modère toutefois Cyrille Pelegrin d'Add'if.
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Extrait : CHRISTOPHE BYS - 13 décembre 2012 - L'Usine Nouvelle n° 3311
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