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CGF du 02/07/2015 : Rapport annuel sur l’emploi 2014 et rapport PEC 2014 : bilan perspectives

Présentation : Laurent AUFILS, Martine BRICHE

Force au travail, intérim et sous-traitance.

Les salariés ayant plus de 55 ans représentent 38,5% des effectifs totaux.

Dans le domaine réseau, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 50,4% des effectifs totaux.

Les salariés ayant plus de 55 ans représentent 38,5% des effectifs totaux.

Dans le domaine réseau, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 50,4% des effectifs totaux.

Dans le domaine client, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 32,3% des effectifs totaux.

Dans le domaine innovation, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 23,3% des effectifs totaux.

Dans le domaine informatique, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 29,5% des effectifs totaux.

Dans le domaine support, les salariés ayant plus de 55 ans représentent 45,7% des effectifs totaux.

Le taux de féminisation évolue peu : 35,7% à fin 2014 versus 36,0% à fin 2013.

Dans le domaine réseau, le taux de féminisation progresse : 14,0% fin 2014 versus 13,7% fin 2013.

ð  le taux de féminisation diminue au global !

Les effectifs sur les niveaux employés, techniciens et agents de maîtrise (A, B, C, D) diminuent de -5,6% et les cadres (Dbis) de -1,5% alors que les cadres supérieurs (E, F et G ) progressent de +1,5%.

effectifs et flux

101 398 effectifs actifs (CDI+ CDD) soit une diminution de -2,8% en pro forma versus fin 2013

100 175 CDI soit -2 883 CDI versus fin décembre 2013 en données historiques et -3 011 CDI en données pro-forma (-2,9%)

force au travail

91 899 ETP en force au travail interne fin 2014 :diminution de -3,8% en moyenne mensuelle versus 2013

les effectifs actifs (CDI+CDD) du Groupe France ont globalement diminué de -2,6% (-2 745 EFF) en 2014

contrats d’alternance

6 047 contrats d’alternance (4 530 apprentis + 1 517 contrats de professionnalisation) : croissance de +17,9%

364 ex alternants recrutés en CDI en 2014 soit 16% des fins de contrats pouvant donner lieu à conversion

388 ex alternants recrutés en CDD en 2014 soit 22% du total des nouveaux CDD conclus dans l’année

L’âge moyen des salariés est de plus de 48 ans avec un âge médian de 50 ans.

CDI par bassin d'emploi      
Bassin d'emploi territorial 2013 2014 delta Evolution en %
CARAIBES 1 484 1 459 -25 -1,7%
CENTRE-EST 10 244 9 913 -331 -3,2%
EST 7 543 7 234 -309 -4,1%
IDF 33 383 32 612 -771 -2,3%
NORD 7 098 6 828 -270 -3,8%
Normandie Centre 6 336 6 132 -204 -3,2%
OUEST 12 700 12 400 -300 -2,4%
REUNION 981 972 -9 -0,9%
SUD 8 100 7 912 -188 -2,3%
SUD-EST 8 096 7 825 -271 -3,3%
SUD-OUEST 7 041 6 835 -206 -2,9%
         
Total CGF 103 006 100 122 -2 884  
%IdF 32% 33% -771  
%Province 68% 67% -2 113  

Un taux de turn-over qui progresse en 2014 pour le Groupe en France en passant de 3,9% en 2013 à 4,6% en 2014.

 

 

 

 

 

 

  Entrées cumulées     Sorties cumulées      
CDI actifs déc 2013 Recrutements externes Retours à l'activité Mobilités internes TOTAL Sorties définitives Suspensions d'activité Mobilités interne TOTAL CDI actifs fin dec 2014
103 058 1 565 1 471 425 3 461 4 376 1 715 253 6 344 100 175
                   
               

 

 

 

Le taux de féminisation des recrutements externes s’élève à 23,0% à fin décembre 2014

versus 31% en année pleine 2013.

l’ile de France regroupe proportionnellement autant plus de recrutements externes que de départs : 32,5% des recrutements et 25,8% des départs.

Le taux de remplacement y est presque de 1 sur 2,3

les bassins d’emplois de province en métropole affichent globalement un taux de remplacement moins élevé de 1 sur 3,3.Ils oscillent entre 1 sur 4,1 pour le Sud Ouest et 1 pour 2,8 pour l’Ouest

Si on exclut les changements de grade pour les fonctionnaires, le taux de promotion avec changement de niveau CCNT s’élève à 5 622 ce qui représente un taux de promotions de 5,9%

il progresse par rapport aux années précédentes : 5,6% en 2011 et 5,0% en 2013

A fin décembre 2014, 11 722 salariés sont présents dans le dispositif TPS sur l’UES versus 8 560 fin 12/2013 soit +3 162 (+36,9%).

Au global le recours à la sous-traitance diminue de -1,5% en charges financières et diminue de -2,0% en ETP compte tenu de la réactualisation des différents coût unitaires.

le recours à la sous-traitance représente 20,9% de la force au travail totale du Groupe en France à fin 2014 versus 20,6% en 2013.

Les départs en retraite confirment la progression prévue :

ils s’élèvent à 3 593 à fin décembre 2014 versus 2 996 à fin décembre 2013, 3 600 retraites annoncées en prévision annuelle 2014.

Les départs en retraite pour le Groupe France devraient connaitre une nouvelle progression en 2015: environ 3 900 pour le Groupe en France (rappel 3 600 en 2014, 3 000 en 2013 et 900 en 2012).

Départs en retraite 2012 2013 2014 2015
11 400 900 3 000 3 600 3 900

Accord GPEC signé en septembre 2014, périmètre :

  • Orange SA hors expatriés

L’ensemble des filiales présentes sur le territoire français et consolidées financièrement à 100%

Les ETP CDI sont l’indicateur principal GPEC. Globalement peu d’évolution.

Avis négatif du CCUES, sur ce dossier, par opposition à la politique à l’emploi de l’employeur.

Pour la CFE-CGC Souhaite-t-on réellement que les salariés d’OBS soient acteur de leur avenir ?

SUD demande l’équivalence entre les niveaux de fonction CCNT et autres conventions collectives (Syntec et autres) au sein du groupe.

La direction d’Orange se préoccupe des positions en sous-activités notamment dans les centres d’appels. Chez SFR, Bouygues et Free est moindre que chez nous. Il y a eu une communication sur le taux de remplacement des départs. Pas d’engagement de la part de Laurent AUFILS.

Prospectives 2015-2017 :

-          Signature du nouvel accord.

-          Impact géographique concerne uniquement les départs en retraites 2015-2019. 40% retraites, 60% TPS. 85% impacte Orange France

-          2015-2017 : ¾ des départs

-          2018-2019 : principalement retraite

Pour 2017 : écart entre besoins et ressources. OF plus touché sur Intervention Réseau, mais écart aussi important pour les filiales. Globalement les besoins identifiées sont supérieurs aux ressources (sauf sur contenu et multimédia) quel que soit le domaine métier et le bassin d’emploi.

-          Présentation d’une cartographie métiers disponibles/ compétences en croissance : permet de voir les tendances par métiers

-          La force au travail : devrait rester stable hors construction FTTH

  • 79% interne
  • 21% externe
  • décroissance de la sous-traitance dans les domaines Service Client et IMT

 

Questions :

- Quelle est l’évolution globale ?

- Dans quelles filiales y a-t-il des tensions ?

- Combien de recrutement à OF ?

  • 1 900 recrutements en 2015 maintenus

- La moyenne d’âge inquiète elle la direction ?

  • Le pilotage de l’emploi n’est pas basé sur les âges
  • La question qui se pose : comment équilibrer cette pyramide des âges avec l’entrée dans le groupe de jeunes ? La politique Orange favorise le recrutement des jeunes sauf pour les besoins d’experts.

- Quel est l’âge moyen à la concurrence ?

  • Age moyen de la concurrence plus faible qu’Orange
  • mais turn-over plus faible à ORANGE FT Group et taux de satisfaction et évolution largement meilleur qu’a la concurrence

- Demandes de précisions sur la pyramide des âges.

  • Ne dispose pas des éléments détaillés mais s’engage à les fournir.

- Taux de féminisation en baisse. Quelle en sont les causes ?

  • effectivement le taux en 2014 est faible, principalement sur les domaines intervention réseau et domaine client.
  • Mise en place de classe de fille dans certaines DO
  • Domaine informatique : faible taux de féminisation (15 à 20%)
  • Contenu multimédia : taux femmes plus important lié aux compétences rédactionnelles et marketing plus prisées par les femmes.

- Enjeux mobilité : quelle déclinaison est faite par la direction sur le terrain ?

  • La mobilité interne se fait sur le volontariat. Se fait de manière lente mais progressive.
  • Amélioration en 2014 sur le nombre de mobilité mais aussi sur le nombre d’offres ouvertes.
  • Il faut encore améliorer la communication sur le terrain
  • Projet en cours sur l’organisation du travail

- Demande de précisions sur la précarisation de l’emploi

  • 2014 fort taux de recrutement en CDD
  • Hausse des CDD et intérim
  • mais stabilité du taux de sous-traitance au global : 21%
  • Recrutement alternant suivant accord : plan d’action en cours sur fin 2015 voire début 2016
  • Difficultés de trois ordres :
    • process : la plupart des alternant ne rentre pas dans le monde du travail (poursuite études)
    • répartition par métier : on recrute uniquement dans les métiers du réseau et des commerciaux. Hors beaucoup d’alternant sur d’autres domaines)
    • On donne la priorité au recrutement des alternant vers d’autre entités

- Que va faire la direction pour améliorer les conditions de travail ? (non remplacement des départs ? formations ?)

  • Une situation de sur travail peut peser sur les conditions de travail.
  • Zone de tension : sur les UI deux choses :
    • recours à la sous-traitance pour SAV en 2014
    • plus de recrutement externe sur les UI (environ 600)

- Comment est gérer l’évolution des compétences ?

  • Concernant la digitalisation différents projets sont en cours :
    • des communications vont être faites sur l’intranet
    • les conséquences sur l’emploi seront présentées par orange sur le service client (commerciaux et contact téléphonique en priorité)
    • phénomène inéluctable donc il faut commencer à gérer la transition
    • Orange est aujourd’hui la seule entreprise à s’engager sur la digitalisation : ouverture de négociations sur les conséquences sur les conditions de travail avec les IRP
    • Concernant le tutorat et le transfert de compétences :
      • se reporter au rapport sur l’alternance.
      • Plusieurs expériences nationales ont été mises en place mais suite à constat de succès relatif (programme pas bien perçu) sont revenu à des programmes locaux principalement dans les UI.
      • L’enjeu est de faire connaitre ces programmes.
      • Communication à la sous traitance de l’évolution de nos métiers et de nos besoins futurs.

- Comment sont positionnés les métiers d’avenir OBS par rapport à la réorganisation en cour ? (NewG2S)

  • beaucoup de choses sont faites à OBS : formation Cloud, Big Data par exemple mais à ce jour peu de candidats.
  • Travail sur les risques pour les salaries suites à des mobilités
  • En cours déclinaison au niveau des entités concernées.

- Précisions sur la déclinaison de « Futur’O » dans les différentes directions

- Qu’entendez-vous par « modération salariale » comme deuxième levier sur la politique de l’emploi et des compétences ?

- Comment la direction gère les non remplacement des départs sur les régions EST et NORD ?

  • La direction ne prends pas d’engagements globaux ni détaillés sur le taux de remplacement
  • Mais le taux de mobilité vers ses sites est faible
  • Evolution des activités en baisse sur ces régions

- Sur le domaine UI : comment la direction explique la hausse de la sous traitance sur le FTTH ? (perte de compétence en interne)

  • compétence technique pas pérenne pour Orange ce qui explique la hausse de la sous traitance. Recrutement de quelques internes sur ce domaine pour le pilotage

- Sur le domaine UI : pourquoi n’y a-t-il pas de réflexion sur les métiers back office ? (GTC, conduite d’activités…)

- OBS : tous les métiers d’avenir sont concentrés dans les filiales. Inéquitable. Pourquoi ne pas avoir de plus de collaboration et une GPEC commune ? Ou sont positionné les « commerciaux » ? Idem pour le marketing, juristes, contrôleur gestion… ? Manque une cartographie globale

- Demande une équivalence entre CCNT et les autres conventions collectives.

  • Ce document n’existe pas.

- Que compte faire la direction pour augmenter la mobilité interne ?

  • Pas de condition de blocage des mobilités.
  • Vrai investissement de départ vers filiales HFS
  • Mais quelques blocages dus à la gestion optionnelle :
    • lenteur orange avenir
    • pas de bisot pour manager
    • budget effectif locaux / global pas en phase
    • élément de blocage qui remonte cote direction :
      • manque toujours une compétence
      • à revoir la formation des managers

- Quid de la relocalisation en province ?

  • de nouvelles activités en régions en cours d’étude
  • hausse en IDF du aux filiales NFS

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