CFE-CGC Orange
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Rétribution : la loi du marché…

La rétribution n’est mobilisatrice que lorsqu’elle est perçue comme équitable par les personnels, c’est-à-dire quand ils et elles la considèrent juste au regard de leur contribution à la richesse de l’entreprise. Or, « l’Accord » Salarial 2018 traduit la vision tristement réductrice de la Direction, qui considère le personnel comme un centre de coût, et non comme le poumon du profit qu’il est en réalité ! Mais au fait, de quel accord s’agit-il ? Car si la négociation est bien obligatoire, le fait d’aboutir à un accord ne l’est absolument pas ! En réalité, cela conduit les organisations syndicales à contresigner une proposition unilatérale. C’est ce que certaines ont fait les dernières années, cautionnant la politique d’austérité salariale. En 2018, une fois retraitée de l’inflation, la proposition de la Direction maintient à peine le pouvoir d’achat direct des personnels, alors que les effectifs baissent et que les résultats s’améliorent. Dans le même temps, intéressement, participation, abondements de l’entreprise, et avantages aux personnels stagnent ou diminuent. Quant aux filiales, elles restent dans la plupart des cas les parents pauvres de l’ensemble des dispositifs.

S’obstiner ainsi à ne pas partager la valeur ajoutée quand les résultats sont au rendez-vous est contraire au bon sens, et contredit l’affichage social de l’entreprise !

Des inégalités qui se creusent…

Les arbitrages de la Direction concernant les modes de partage de la richesse produite, ainsi que son indifférence face à la baisse du pouvoir d’achat des personnels, donnent quatre grands coups de canif dans la justice sociale de notre entreprise.
  1. L’augmentation du dividende (0,65 € / action, ce qui est supérieur au résultat net par action) aggrave l’endettement de l’entreprise, qui se répercute directement sur les salaires. Le tout entretient une disproportion entre rétribution du capital et rétribution du travail.
  2. Ladite rétribution du travail ne cesse de perdre en équité, puisque l’écart entre les 10% les mieux payés et les 10% les moins payés ne cesse de progresser, ce qui génère une inégalité croissante entre les plus gros et les plus petits salaires.
  3. Pourtant conçus pour valoriser la contribution de chacun et chacune, l’intéressement et la participation sont dévoyés de leur fonction première, et relégués au rang de variable d’ajustement financière. L’abandon de l’intéressement exceptionnel et la politique d’abondement favorisent celles et ceux qui ont les moyens d’épargner.
  4. Enfin, la gestion non maitrisée des fins de carrière pénalise celles et ceux qui restent en activité. L’opportunité qu’ont les seniors d’échapper à l’inconfort de leurs conditions de travail, se fait au détriment des augmentations salariales du personnel actif, la Direction répercutant sur les rétributions sa mauvaise anticipation de la demande pour les TPS, qui ont généré près de 300 M € de charges non prévues en 2017.
Dépeuplement des bâtiments en région, niveaux records de sous-traitance, faible reconnaissance des personnels, versement d’actions gratuites au seul bénéfice des cadres dirigeants, augmentation de la rémunération des actionnaires (1,7 Md € au titre de 2017, soit +132 M € par rapport à l’exercice précédent)… Chronique d’une mort annoncée… de ce contrat qui tend à n’avoir de social que le nom.

Participation, Intéressement et Actionnariat Rémunération

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